ansvarighet. Det är nyckeln till att uppnå affärsresultat, och ändå misslyckas många företagsledare med att hålla anställda ansvariga.
enligt vår senaste VD-Benchmarking-rapport är det svårt att hålla människor ansvariga—även för ledare som leder upp företag. Arton procent av de vd som vi undersökte citerade ”att hålla människor ansvariga” som deras största svaghet. Dessutom, 15 procent kämpar med att ” släppa underpresterande.”
När det är gjort rätt leder det till affärsresultat och ökat förtroende för de anställda som följde igenom.
När ansvarighet saknas lider prestanda, företagskultur och moral. När anställda inte hålls ansvariga för missade tidsfrister, dåligt beteende eller dålig prestanda skadas ledarens trovärdighet och lojaliteten från deras team vacklar. Detta påverkar i slutändan ledarens förmåga att inspirera högpresterande, vinnande lag.
Läs mer om mönster, tankar och rädsla för högpresterande Chefer med vår årliga VD benchmarking report.
varför kämpar vi för att hålla anställda ansvariga
om ansvarsskyldighet är så viktigt för framgång i affärer, varför kämpar vi med det?
vi är inte ansvariga för våra egna beteenden eller tidsfrister.
När ledare inte uppfyller tidsfristerna själva modellerar de inte den typ av beteende de vill se från sitt team. Låt oss vara ärliga: det är svårt att hålla någon till en standard som du inte är villig att hålla dig till.
På samma sätt kan vi vara inkonsekventa i att hålla människor ansvariga. Om du bara ibland håller dina anställda ansvariga, hur rättfärdigar du tiderna när du utövar ansvarsskyldighet? Förutom att anställda känner sig orättvist behandlade, kan en chef som är inkonsekvent i att hålla sina lagmedlemmar ansvariga anklagas för partiskhet.
vi ställer inte tydliga förväntningar som vi kan hålla människor till.
en vanlig anledning till att vi inte håller anställda ansvariga är att vi inte har satt tydliga förväntningar. Som chef är du ytterst ansvarig för dina anställdas framgång. Om en anställd inte är tydlig på sitt uppdrag kommer de att kämpa för att lyckas. Om anställda inte är tydliga på konsekvenserna för vissa beteenden, som att komma sent till jobbet, kan det vara svårt att genomdriva dessa konsekvenser.
vi vill att folk ska gilla oss.
lusten att gilla andra människor är naturlig. Det är en del av den mänskliga sminken. Men alltför ofta tillåter vi detta behov av tillhörighet och acceptans att kränka vår ledning—särskilt när det gäller att hålla andra ansvariga. Vi oroar oss för vad våra direkta rapporter kommer att tänka på oss, och vi undviker spänningen i konfrontationen. Detta kan vara särskilt sant för chefer som har hög extraversion (dvs. en naturlig drivkraft för social acceptans) eller låg dominans (dvs. en naturlig drivkraft för att ha harmoni). Denna konflikt undvikande gör att hålla gruppmedlemmar ansvariga praktiskt taget omöjligt.
vi ber om ursäkt när vi håller människor ansvariga.
” Jag är ledsen att störa dig, Susan, men har du den rapporten för dagens intressentmöte?”
hur ofta ber du om ursäkt för att följa upp och se till att uppgifterna är slutförda enligt tidsfrister? Detta är inte ett besvär för dina anställda; detta är en förväntad del av ledningen. Det är ditt jobb att se till att ditt team Slutför kvalitetsarbetet senast det datum det ska betalas.
vi pratade nyligen med Craig Weber, konsult och författare till ”Conversational Capacity”, om att hålla anställda ansvariga. Här är hans tankar:
hur du håller dina anställda ansvariga
lyckligtvis kan du vända denna ansvarighetsvagn i din verksamhet. Här är några praktiska sätt att öka ansvarigheten i ditt team:
sätt upp mål och tydliga förväntningar.
det är svårt att hålla någon ansvarig för en standard som inte har ställts in. Skapa tydliga mål och förväntningar i form av smarta mål, prestationsplaner eller en medarbetarhandbok som beskriver regler och riktlinjer för anställdas beteende. När mål och förväntningar har fastställts, kommunicera dem tydligt och skriv dem skriftligt. Att ha dina förväntningar skriftligen, till exempel i ett e-postmeddelande eller handbok, gör att du enkelt kan referera till konversationen om en anställd inte uppfyller förväntningarna.
förstå hur dina anställda är anslutna.
förutom att ställa tydliga förväntningar är det viktigt att se till att dessa förväntningar kommuniceras till och förstås av dina direkta rapporter. Det är här att samla in kritiska persondata—en del av talangsoptimering—spelar in.
med hjälp av resultaten från ett talent optimization-verktyg, till exempel pi Behavioral Assessment Australia, kan du lära dig hur dina anställda är anslutna för att ta emot information. Om de till exempel har en hög extraversion-enhet kan de behöva lite tid att prata ut det och se till att de förstår vad som efterfrågas av dem. Om din anställd har en hög formalitet kan de behöva detaljerade instruktioner för att säkerställa att de vet vilken process de ska följa när de utför en uppgift.
var beredd att ge feedback.
Du kommer vid något tillfälle att behöva hålla någon ansvarig. Detta är helt enkelt en del av people management. Den goda nyheten är att anställda vill ha din feedback. De vill veta var de står. De vill veta vad de gör rätt och vad som behöver förbättras.
När du ger feedback, fokusera på beteendet, inte den anställde; vara specifik; erbjuda korrigerande åtgärder; och låt dem veta konsekvenserna av att fortsätta nämnda beteende. Här är ett exempel: ”John, vår företagspolicy är att anställda måste anlända till jobbet klockan 9 Du anlände klockan 9:10 förra tisdagen, 9:15 på måndag och 9:05 idag. Jag behöver dig att komma fram till eller före klockan 9 Om du fortsätter att vara sen till jobbet, är jag rädd att vi måste slinga HR i vårt samtal.”(Detta förutsätter naturligtvis att det inte finns några juridiskt giltiga, förmildrande omständigheter för att vara sena).
ta medarbetarens ansvarsquiz.
Håll dig på toppen av det.
Var uppmärksam på vad dina anställda gör och om de upprätthåller de standarder du ställer in. Medan de flesta chefer arbetar dubbeltid med att utföra sina arbetsuppgifter och hantera direkta rapporter, kan ledningen inte ta baksätet. För att säkerställa konsekvens i att hålla anställda ansvariga, och att fånga något förr snarare än senare, hålla koll på vad dina anställda gör. Det betyder inte att du måste mikrohantera. Var bara uppmärksam.att hålla anställda ansvariga är inte lätt, men det kommer att få en betydande inverkan på ditt ledarskap och affärsresultat. Använd dessa tips för att effektivisera ansvarighetsprocessen och göra den till en vardaglig del av ditt ledarskap.