vedergällning är en handling av hämnd eller repressalier. Vedergällning bland vänner innebär att bli jämn för att någon flirtade med din pojkvän—vilket inte är så allvarligt. Men vedergällning i sysselsättning och mänskliga resurser har en mycket mer specifik betydelse och konnotation. I samband med anklagelser om diskriminering är vedergällning en allvarlig fråga för arbetsgivare.
vad EEOC säger
alla lagar som USA. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verkställer gör det olagligt att avfyra, degradera, trakassera eller på annat sätt hämnas mot antingen arbetssökande eller anställda om arbetstagaren eller sökanden:
- lämnat in en anklagelse om diskriminering
- klagade till sin arbetsgivare eller annan täckt enhet om diskriminering på jobbet
- deltog i ett diskrimineringsförfarande för anställning, såsom en utredning eller en rättegång
lagen förbjuder vedergällning när det gäller någon aspekt av anställning, inklusive anställning, avfyrning, lön, arbetsuppgifter, kampanjer, överföringar eller laterala rörelser, uppsägningar, utbildning, förmåner och övriga anställningsvillkor.
en klagande anställd är skyddad, oavsett om deras påstående är sant eller falskt
en anställd eller sökande är skyddad enligt lag från vedergällning oavsett om deras avgifter är bevisade sanna eller falska. Detta är för att bevara och skydda sina rättigheter och uppmuntra anställda eller sökande som upplever diskriminering (eller vedergällning) att komma fram och rapportera det.
vedergällning kan vara smygande och svår att bevittna och dokumentera. Därför är det arbetsgivarens skyldighet att regelbundet följa upp med någon sökande eller anställd som kan möta vedergällning till följd av de skäl som anges ovan.
arbetsgivaren skulle vara klokt att dokumentera den regelbundna uppföljningen och eventuella anklagelser om vedergällning som rapporteras eller bevittnas som ett resultat.
arbetsgivare måste undersöka en anklagelse om vedergällning, och till och med ett rykte om vedergällning, och dokumentera utredningen, dess resultat och eventuella disciplinära åtgärder som resulterade. Efter utredningen har arbetsgivaren fortfarande skyldighet att fortsätta följa upp för att säkerställa att vedergällning inte sker. Denna uppföljning kan beskatta arbetsgivarens resurser eftersom det kanske inte räcker att prata med en klagande anställd. Det är arbetsgivarens ansvar att också undersöka den miljö där arbetstagaren arbetar.
Vedergällningsexempel
en chef ansvarar för att schemalägga alla anställda till arbetsskift. Anställdas schemaförfrågningar hedras av chefen när de kan rymma dem. I ett fall klagade Steve till HR att förfrågningarna från Svarta anställda anses vara sist, om alls. Han känner att han och andra anställda i color får de fattigaste scheman och att deras arbetslivsbehov inte beaktas.
HR undersöker sitt klagomål och drar slutsatsen att chefen verkar gynna vita anställda i schemaläggning per deras önskemål. HR intervjuer andra svarta och spansktalande anställda som håller med Steve och kan hitta några anställda som inte håller.
de anställda informeras inte om resultatet av deras klagomål på grund av anställdas konfidentialitet, men chefen råds och varnas av sin närmaste chef och HR. brev placeras i chefens personalfil och chefen förstår att ytterligare diskriminerande åtgärder kommer att resultera i progressiv disciplin som inkluderar uppsägning.
hans chef och HR försöker placera honom i ett annat område i organisationen, men ingenting på hans nivå är tillgängligt. Så, med allvarliga varningar om sitt framtida beteende, återvänder han till sin ledningsposition med schemaläggningsansvar.
en månad senare återvänder Steve till HR med ytterligare ett klagomål. Chefen har ändrat sitt beteende mot alla icke-vita anställda utom Honom. Steve fortsätter att uppleva diskriminerande beteende och chefen har tagit sitt beteende ett steg längre. Steve tror att chefen går ut ur hans sätt att se till att han har det värsta schemat.
dessutom behandlar han honom nu med förakt, svarar inte på sina skriftliga förfrågningar, ignorerar honom på kontoret och har diskuterat honom med andra chefer. Medarbetare har hållit honom informerad om vad de hör. Steve anklagar chefen för vedergällning för sin rapport om diskriminering.
en annan utredning bedrivs av HR och chefens anställning avslutas så småningom som ett resultat. HR och organisationen svarade igen på lämpligt sätt på arbetstagarens avgifter. I denna dag och ålder av snabbt stigande diskriminering stämningar, det anstår en arbetsgivare att täcka alla baser med visdom, förståelse, och etiskt beteende.
När en anställd debiterar en chef med diskriminering och sedan svarar chefen för att straffa arbetstagaren, är HR juridiskt skyldig att officiellt och noggrant undersöka avgifterna. Även om inte alla dåliga ledningsbeteenden utgör diskriminering eller vedergällning, har Chefer varit kända för att trakassera och behandla anställda orättvist.