Förändringskurvan är en populär och kraftfull modell som används för att förstå stadierna av personlig övergång och organisatorisk förändring. Det hjälper dig att förutsäga hur människor kommer att reagera på förändringar, så att du kan hjälpa dem att göra sina egna personliga övergångar och se till att de har den hjälp och det stöd de behöver.
personlighet ligger till grund för hur människor kommer att reagera på förändring. Så att förstå skillnaderna i personligheter gör det möjligt för ledare, chefer och tränare att förutsäga hur olika personlighetstyper sannolikt kommer att reagera på en situation eller förändring och sedan använda rätt ledarskap eller coachningsstil för att jämna övergången från motstånd till acceptans. Detta tillvägagångssätt fungerar lika bra för individer, team och organisationer.
här är scenariot
Du har investerat stora mängder tid och pengar i de senaste systemen och processerna; du har utbildat alla och du har gjort deras liv så mycket enklare (eller så tror du). Men månader senare fortsätter människor fortfarande på sina gamla sätt. Var är de affärsförbättringar du förväntade dig? Och när kommer störningen du upplever att avta?
faktum är att organisationer inte bara förändras på grund av nya system, processer eller nya organisationsstrukturer. De förändras eftersom människorna inom organisationen anpassar sig och förändras också. Först när människorna inom den har gjort sina egna personliga övergångar kan en organisation verkligen skörda fördelarna med förändring.
personlighet och svar på förändring
Förändringskurvmodellen beskriver de sex steg som de flesta går igenom när de anpassar sig till förändring.
Steg 1 börjar när en förändring först introduceras, där människors initiala reaktion kan vara chock eller förnekelse. Detta manifesteras genom att skylla på andra när de reagerar på utmaningen med status quo.
människor flyttar sedan till steg 2 i Förändringskurvan: de blir kritiska mot sig själva.
så länge människor motstår förändringen och förblir i steg 1 och 2 i Förändringskurvan, kommer förändringen att misslyckas, åtminstone för de människor som reagerar på detta sätt. Detta är ett stressigt och obehagligt Stadium. Det bör också noteras att människor kan vackla mellan dessa två steg under ganska lång tid.
steg 3 är där förvirring och tvivel ställer in det, men det är ett gott tecken när människor börjar gå vidare. Detta manifesterar sig på olika sätt men människor kommer att visa tecken på tvivel och förvirring.
tecken på acceptans kommer dock att lysa igenom, eftersom de kan ställa frågor som:
- fortsätter jag med mitt arbete?
- vad blir mitt jobb nu?
- Hur använder jag den här nya maskinen?
i steg 4 i Förändringskurvan-acceptans rationalisering-människor slutar fokusera på vad de har förlorat. De börjar släppa taget och acceptera förändringarna. De börjar testa och utforska vad förändringarna betyder, och så lära sig verkligheten av vad som är bra och inte så bra, och hur de måste anpassa sig. Det är användbart att vara försiktig i detta skede av människor som glider bakåt i tvivel. Detta kan vara vanligt.
genom steg 5, lösningar och problemlösning, accepterar människor inte bara förändringarna utan börjar också omfamna dem. De börjar bygga upp sina sätt att arbeta. Först när människor kommer till detta stadium kan organisationen verkligen börja skörda fördelarna med förändring. Det är här som nya arbetsbeskrivningar, ideer och innovation nu blommar.
vi når sedan steg 6. Förändringen börjar nu bli ”normal” eller början på rutin och status quo. Lärdomar kan nu fångas genom en granskningsprocess och matas in i nästa förändringscykel. Individer har en större medvetenhet om hur man svarar på förändringar och börjar bygga de personliga utvecklingsaspekterna av detta. Det här steget är det du har väntat på! Det är här förändringarna börjar bli andra natur, och människor omfamnar förbättringarna i hur de arbetar.
som någon som hanterar förändringen börjar du äntligen se fördelarna du arbetade så hårt för. Ditt team eller organisation börjar bli produktiv och effektiv, och de positiva effekterna av förändring blir uppenbara. Medan du är upptagen med att räkna fördelarna, glöm inte att fira framgången! Resan kan ha varit stenig, och det kommer säkert att ha varit åtminstone lite obekvämt för vissa inblandade. Alla förtjänar att dela framgången. Dessutom, genom att fira prestationen, skapar du en historia av framgång, vilket kommer att göra det lättare nästa gång förändring behövs.
hur du flyttar ditt folk genom Förändringskurvan
Förändringskurvan visar ett positivt steg mot förändring där acceptans är det ultimata resultatet. Men om inte din organisation och ledare aktivt hjälper till att flytta ditt folk genom de olika stadierna i kurvan, kan individer fastna i vilket skede som helst, vilket gör förändring svårare (om inte omöjligt). Så hur hjälper du dem genom förändring på ett positivt och effektivt sätt?
alla har olika preferenser när det gäller hur de vill kommuniceras med, och hur de bearbetar information, därför att ha en förståelse för de olika personlighetstyperna inom ditt team kan ha en enorm inverkan på hur du kan stödja dem genom förändringsprocessen.
om du upptäcker att en individ sitter fast i ett av de tre första stegen i kurvan, överväga om de:
har fått all information de behöver för att acceptera förändringen och se den som nödvändig och positiv för sig själva, deras team eller organisationen. De kanske också vill veta att de inneboende riskerna med förändring har beaktats och att det är värt att ändra status quo som de kan känna sig mer bekväma med.
har haft tillräckligt med tid att acceptera ändringen. De kan behöva mer tid men kommer att gå vidare till acceptans i jämn takt.
om du upptäcker att en individ kommer igenom alla steg snabbt, men sedan återgår till förvirring, överväga om de:
gillar förändring och är framtidsorienterade, men är så upphetsade av tanken att de har hoppat över uppmärksamheten på detaljer och förståelse som förändring innebär. Det kan innebära att du stöder dem i att komma igenom stadierna snabbt först, men vet att när förvirringen sätter in igen, Du kan behöva följa upp igen med information och coaching som redan har erbjudits för att förändringen ska ta tag på lång sikt.
om du upptäcker att en individ fastnar specifikt i steg 2 (skyller på andra) och gör det mycket vokalt, överväga om de:
var de som initierade förändringen. Om de inte var det, kan de känna att förändring införs på dem som en färdig affär utan samråd. Om de inte var inblandade i förändringsplaneringen, be dem att ge feedback för att få sitt inköp och support. Du kan hitta dig själv med några bra nya ideer!
coachar individer genom Förändringskurvan
Steg 1 och 2-skyller på sig själv och andra. Detta är lätt att upptäcka. Stilen att använda här är att helt enkelt lyssna… frestas inte att hoppa in och fixa det, erbjuda inte lösningar och håller inte med dem, bara lyssna. Se när de flyttar till steg 2, där igen, du lyssnar bara. Det kan ta lite tid, men du måste låta dem ventilera. Tålamod är ofta nyckeln här!
steg 3-förvirring. Återigen är det lätt att upptäcka. Du kommer förmodligen att höra känslor som: ”Vad ska jag göra med mitt arbete?”, ”Kanske borde jag leta någon annanstans ”eller” Jag är inte säker på något av detta.”Stilen här är att börja ge pekare, börja styra dem och ge lite sammanhang kring hur saker kommer att se ut. Det är nu din roll att” sälja ” fördelarna med förändringsprocesser, människor, framtid och affärsvärde. Detta är lämpligt för alla olika färgenergier, men var medveten om att dominerande Jordgröna och svala blå energier kan ”rulla” tillbaka ett steg.
steg 4-acceptans rationalisering. Här börjar saker och ting bli lättare. Det här är en bra tid att få ditt team att börja brainstorming ideer, lösningar och låta dem veta att du stöder dem. Se upp för individer som kan glida in i förvirring när de inser att de inte är helt säkra på vad som just har hänt.
Steg 5-problemlösning. Som ovan, här tar de ägande för förändringen. De slutar fokusera på vad de har förlorat, och börjar släppa taget och acceptera förändringarna. De börjar testa och utforska vad förändringarna betyder, och så lära sig hur de måste anpassa sig. Det är här du stabiliserar förändringen.
steg 6-Gå vidare. Här är den gyllene frågan att ställa, ” vad har du lärt dig om dig själv och processen du har gått igenom?”I detta skede accepterar de inte bara förändringarna utan börjar också omfamna dem och börja bygga upp sina sätt att arbeta. Du bör nu se några fördelar som kommer genom förändringen.
leda eller hantera förändringar med lag och organisationer
samma tekniker gäller för lag och organisationer:
Steg 1, 2 och 3: Lyssna på ditt folk en på en, låt dem ventilera, reagera inte, håll dig lugn. Ge dem inte en plattform för att komma in i en ”grupptänkande” (dvs. överväga om förändringen ska startas vid ett möte eller inte). Skriv istället till alla som förklarar vad som kommer att hända och affärslogiken bakom förändringen och fördelarna med förändringen. Bjud in folk att komma och träffa dig eller deras linjechef. Visa dem detaljerna.
steg 4 och 5: Ordna förändringsworkshops för att träna eller visa de involverade processerna och den exakta detaljerna i rollerna. Brainstorma ideer för att få engagemang.
steg 6: stabilisera och fånga lärande. Börja leta efter fördelarna med förändringen som matar tillbaka till laget eller organisationen.
mjukgör resan
den här bilden visar ett verkligt team som genomgår förändring. Du kommer att märka att även om lagledarna redan har nått slutstadierna i förändringskurvan, är deras teammedlemmar utspridda i olika tidigare steg. Detta är en viktig påminnelse för ledare att även om de kanske redan går vidare, måste de ringa tillbaka med sina teammedlemmar för att hjälpa dem i deras individuella övergångar genom förändring.
som någon som behöver göra förändringar inom din organisation är utmaningen inte bara att få systemen, processen och strukturerna rätt, utan också att hjälpa och stödja människor genom dessa individuella övergångar, som ibland kan vara intensivt traumatiska och innebära förlust av makt och prestige. Ju lättare du kan göra denna resa för människor, desto snabbare kommer din organisation att gynnas och desto mer sannolikt kommer du att lyckas.