i beröm av följare

introduktion

ledare är mycket viktiga. Men när vi söker så ivrigt efter bättre ledare tenderar vi att förlora synen på de människor som dessa ledare leder. Om du inte har hört termen ”followership” tidigare, eller inte tänkt två gånger om det, är du inte ensam. Det visas vanligtvis som ett” icke-ord ” när dokument stavas på datorn. Det är inte ett nytt koncept—bara ett som ofta förbises eller glöms bort.

varför followership förbises är ett spännande koncept. Utan anhängare, skulle det finnas ledare? Vem skulle de leda? Vem skulle bli ledare om de inte först var anhängare? Ledarskap och followership är ett stödjande band: ledare är beroende av anhängare och vice versa. Tänk på det: utan hans trupper var Napoleon trots allt bara en man med djärva ambitioner. Organisationer och projekt lyckas eller misslyckas delvis på grund av hur väl deras ledare leder, men delvis också på hur väl deras anhängare följer. Med en känd projektledares ord: ”projektchefer är inte nödvändigtvis bra ledare; teammedlemmar är inte nödvändigtvis effektiva följare. Många chefer kunde inte leda en häst till vatten. Många underordnade kunde inte följa en parad. Vissa människor undviker någon roll. Andra accepterar rollen på dem och utför den dåligt.”

ledarskap och followership är nära sammanflätade. Effektiva följare kan forma produktivt ledarskapsbeteende precis som effektiva ledare utvecklar anställda till bra följare. I denna uppsats och presentation undersöker vi den viktiga rollen som effektiv följare, inklusive arten av anhängarnas Roll, olika stilar av följare som individer uttrycker och hur effektiva följare beter sig. Vi utforskar också hur följare utvecklar personlig potential för att bli mer effektiva. Vi tittar också på vad följare vill ha från ledare och undersöker ledarens roll i att utveckla effektiva följare genom feedback och coachning.

Followership är viktigt i diskussionen om ledarskap av flera skäl. Utan anhängare finns inga ledare. För att alla projekt eller organisationer ska lyckas måste det finnas människor som villigt och effektivt följer, precis som det måste finnas de som villigt och effektivt leder. Ledarskap och followership är grundläggande roller som individer flyttar in i och ut ur under olika förhållanden. Alla-inklusive ledare-är en följare på en eller annan gång. Faktum är att de flesta individer, även de i myndighetspositioner, har någon form av chef eller handledare. Individer är oftare anhängare än Ledare.

vårt koncept om ledarskap är att det främst är en påverkande Roll. Detta innebär att en individ i en myndighetsposition påverkar andra och påverkas av anhängarnas handlingar och attityder. Faktum är att en ledarskapsteori bygger på hur chefer anpassar sitt beteende för att passa situationer, särskilt deras anhängare. Således innebär karaktären av ledarföljare relationer ömsesidighet, ömsesidigt utbyte av inflytande. Anhängarnas inflytande på en ledare kan förbättra ledaren eller accentuera ledarens brister.

många av de kompetenser som behövs hos ledare är samma egenskaper som behövs hos effektiva följare. Förutom att ha initiativ, oberoende, engagemang för gemensamma mål och mod, kan en följare ge entusiastiskt stöd från en ledare, men inte i den utsträckning som en följare misslyckas med att utmana en ledare som är oetisk eller hotar organisationens värderingar eller mål. Vi tror att ineffektiva anhängare är lika mycket att skylla för dålig prestanda, etiska och juridiska bortfall inom organisationer som är fattiga och oetiska ledare. Anhängare har ett ansvar att tala upp när ledare gör saker fel.

Vem vill vara en följare?

men vem vill vara en följare? Detta är en uppenbar fråga i diskussioner om ökad prestanda i arbetskraften, eftersom uppfattningen som hålls när termen följare används är att följare är undergivna och spelar en underordnad roll. De är människor som på något sätt ses som sub-par.

filosofiskt har vårt fokus från barndomen varit att vara ledare och har riktat uppmärksamheten bort från vikten av att följa. Ändå kan inget projekt eller organiserad ansträngning lyckas eller upprätthållas utan anhängare. Tänk på ett militärt scenario. Utan goda anhängare kunde militären inte uppnå sina strategiska militära mål. Inte heller kunde ett idrottslag vinna matcher om alla bestämde sig för att vara tränare. Varje person spelar en viktig roll. Bidraget från alla anhängare, som kan ha olika färdigheter, till högpresterande sport -, militär-eller projektgrupper är obestridligt. Högkvalitativt arbete kan inte göras utan bra följare.

varför förstå Followership är viktigt: engagemang

enligt den forskning som utförs av Gallup gillar mer än hälften av amerikanerna inte sina jobb. (Gallup, 2013) vad som är värre, upp till en av sex är inte bara oinspirerat på jobbet men skadar aktivt sitt företag genom att tömma resurser och sänka moralen. Gallups undersökning av cirka 150 000 hel-och deltidsanställda 2012 indikerar att 18% av de anställda kan karakteriseras som ”aktivt urkopplade.”Dessa anställda tar fler sjukdagar, monopoliserar sina chefers tid och kanske mer väsentligt sprider sin missnöje bland personalen. ”Aktivt urkopplade anställda är inte bara olyckliga på jobbet; de är upptagna med att agera ut sin olycka. Varje dag undergräver dessa arbetare vad deras engagerade medarbetare åstadkommer”, avslutar rapporten. Gallup uppskattar att denna klass av arbetare kostar USA mellan US$450 miljarder och us$550 miljarder per år i förlorad produktivitet. (Ibid)

Vi tror att ämnet för efterföljare är direkt knutet till ämnet medarbetarengagemang. Medarbetarengagemang som ett mått på prestanda och ledningsstrategier för att öka engagemanget har blivit ett hett ämne sedan den ursprungliga Gallup-organisationens forskning publicerades. Medan det mesta av forskningen identifierar låga nivåer av medarbetarengagemang i många organisationer och strategier för att öka det engagemanget i syfte att förbättra produktiviteten, är orsak-och-effekt-förhållandet inte klart förstå. Gallup-organisationen definierade medarbetarengagemang som ” en anställds engagemang med, engagemang för och tillfredsställelse med arbetet.”(Ibid) forskning som genomförts under det senaste decenniet har visat att medarbetarnas engagemang har minskat avsevärt i de flesta branscher, med viss forskning som citerar så få som 29% av de anställda som är aktivt engagerade i sina jobb. Olika forskningsstudier har visat att följande faktorer påverkar medarbetarengagemang: arbetsgivarnas engagemang för och oro för arbetstagarnas välfärd; anställdas uppfattningar om jobb betydelse; tydlighet i jobbförväntningar; karriärmöjligheter; regelbunden dialog med överordnade; kvaliteten på arbetsrelationer med medarbetare och överordnade; uppfattningar om organisationens etos och värderingar; och anställdas belöningar och erkännande.

ändra förväntningar på följare

det fanns en tid i det inte alltför avlägsna förflutna när följare innebar att hålla huvudet nere, vara tyst och göra vad du fick höra att göra. Följare förväntades sätta in en ärlig dags arbete och bara tala upp när de frågades. Cheferna hade all formell auktoritet och makt. Detta är inte längre verkligheten i organisationer idag. Under de senaste femtio åren har arbetsgivarnas förväntningar på arbete förändrats dramatiskt och nu har de högre förväntningar på arbetskraften. Dessutom har generationerna som kommer in i arbetskraften högre utbildningsnivåer och ökad vilja att byta företag, jobb och till och med karriär. Anställda vill ha meningsfullt arbete och behandlas med värdighet och respekt. Dessa kulturella förändringar har inte bara påverkat den privata och offentliga sektorn utan även sådana traditionella organisationer som militära och religiösa institutioner.

definiera Followership

forskare inser allmänt att followership är ett framväxande koncept. Det verkar som om någon du frågar skulle veta vad en följare är, men kasta konnotationer åt sidan och överväga rollen som en följare, och definitionen verkar inte så enkel. Enligt Kellerman ”anhängare är underordnade som har mindre makt, auktoritet och inflytande än sina överordnade, och som därför vanligtvis, men inte alltid, faller in i linje” (Kellerman, 2008). Majoriteten av människor, särskilt i organisationer, är oftare anhängare än ledare men tills nyligen har följarens roll inte ansetts vara en inneboende värdefull position eller en roll med en specialiserad uppsättning färdigheter, motivationer och kraften att förbättra organisatorisk potential. (Kelley, 1988) världen och organisationerna i den har betraktats genom den ledarcentrerade linsen och lite uppmärksamhet har ägnats åt dem som inte leder. (Kelley, 2008) Followership erkänner att följare kan vara i stånd att bättre känna igen de dagliga händelserna inom en organisation som aktivt kan odla bra följare, och att det ibland är svårare att följa än att leda. (Bennis, 2010)

för syftet med denna uppsats och presentation definierar vi followership som viljan att samarbeta för att arbeta för att uppnå uppdraget, att visa en hög grad av lagarbete och att bygga sammanhållning bland organisationens medlemmar. Effektiv uppföljning är en viktig byggsten för ett effektivt ledarskap. Det finns många källor som man kan vända sig till för att hitta användbar information om effektivt ledarskap, ledarskapspraxis och om att bli den bästa ledaren man kan vara. Färre källor finns för att vägleda en att vara en effektiv följare, även om det finns några.

followers Psykologi

samtidigt som man frågar varför någon skulle vilja vara ledare är en intressant fråga, frågar en mer intressant fråga varför någon skulle vilja vara en följare. Varför skulle du vilja vara någon som kallas en följare? Ett enkelt svar är att människor följer eftersom de får fördelar. Den psykologiska återbetalningen av följande överstiger den psykologiska kostnaden för att följa. Under hela vår mänskliga historia var de flesta människor i små nomadiska kluster. Dessa stammar erbjöd skydd, mat och överlevnad. Grupperna med den bästa ledaren och anhängarna hade en högre sannolikhet för överlevnad än de dåligt ledda som bestod av fattiga anhängare. De fysiska fördelarna för anhängare uppvägde de psykologiska kostnaderna och så troligen förblev de kopplade till stammen. Om vissa anhängare var missnöjda med ledarens mål och agenda, hade de valet att antingen kämpa för toppositionen eller lämna för att gå med i andra grupper.

på dagens arbetsplats står ledare inför liknande förhållanden. Ledare måste göra allt de kan för att hålla anhängare anpassade till organisationens mål och agenda. Om anhängare uppfattar att de psykologiska kostnaderna uppväger fördelarna kan de bli urkopplade eller lämna om dessa ojämlikheter kvarstår.

det finns en annan aspekt på spel. En analys av kostnadsfördelar förklarar inte helt varför människor väljer att spela följarroller. Socialpsykologi indikerar att något annat än kostnadsfördelar utforskningar kan hända när människor väljer att spela followership Roller. Det finns villkor, där människor verkar alltför villiga att överge god followership helt enkelt att följa order, även när det är etiskt och moraliskt fel. Det finns många situationer genom mänsklighetens historia när detta har varit fallet. Sociala experiment visar också att människor kommer att följa order även för att skada andra. Vi är ett vittne till nuvarande historia från 9/11-attacken, Syrien, Irak, Egypten och många andra grymheter under det senaste decenniet. För ledare i organisationer visar denna forskning att enbart en myndighetsposition ger ledare ett visst inflytande.

stilar och modeller av Followership

Robert Kelley skiljer anhängare när det gäller deras beteende och personlighetsattribut och definierar de olika stilarna av followership genom att överväga två olika beteendedimensioner: en dimension mäter i vilken grad anhängare tänker självständigt och kritiskt och den andra bedömer engagemangsnivån, oavsett om den är aktiv eller passiv i organisationen. Baserat på dessa två dimensioner definierar Kelley fem grundläggande stilar av följare: fåren, ja-folket, de alienerade, pragmatiken och stjärnföljarna. Var och en uppvisar en annan grad av självständigt tänkande och organisatoriskt engagemang och skiljer sig åt i deras motivationer. Följande är en grundläggande bedömning av varje följartyp enligt Kelley (op.cit., 2008)

1. fåren är passiva i sitt tänkande och engagemang och motiveras av sin ledare snarare än sig själva.
2. ja-folket tillåter också sin ledare att göra det mesta av tänkandet och agera för dem men är i allmänhet positiva och alltid på ledarens sida.
3. däremot är de alienerade övervägande negativa men tänker mer självständigt. De tänker för sig själva men bidrar inte till organisationens positiva riktning.
4. den pragmatiska uppvisar en minimal nivå av självständigt tänkande och engagemang eftersom de är mer villiga att utöva energi och engagera sig när de ser vart situationen är på väg. Pragmatiken saknar att visa kritiskt tänkande och motiveras av att upprätthålla status quo.
5. slutligen tänker stjärnföljarna själva, har positiv energi och är aktivt engagerade. De håller med och utmanar sina ledare.

Kelleys modell fokuserar på rollen som anhängare i en organisation och skapar en ram för att identifiera de olika typerna. Genom sin bedömning kan organisationer känna igen var de olika uppfattningarna och negativa konnotationerna av anhängare har utvecklats och att överväga vikten av de positiva följarstilarna som finns. Han konceptualiserar att effektiv followership uppvisar en mängd olika egenskaper, inklusive anhängarnas förmåga att hantera sig själva, bygga på sin egen kompetens, uppvisa engagemang för det organisatoriska syftet och är modiga, ärliga och trovärdiga. Kelley hävdar att samma egenskaper som gör effektiva ledare är de som gör effektiva anhängare och betonar vikten och syftet med anhängare. Han säger att ” vi måste se anhängare som de främsta försvararna mot giftiga ledare för dysfunktionella organisationer.”(Kelley, op. cit., 2008)) i allmänhet lägger Kelley stor vikt vid organisationernas nödvändighet och förmåga att odla effektiva anhängare, hur man lär människor att stå upp och förbereda dem för att lyckas.

Ira Chaleffs (2008) modell fokuserar också på efterföljare på arbetsplatsen. Liksom Kelley konceptualiserar Chaleff hur organisationer kan utrusta de dagliga arbetarna med de färdigheter och tankesätt som krävs för att vara effektiva anhängare och utveckla en ännu starkare ram för efterföljande utveckling. Chaleff nämner också kraften som anhängare uppvisar i sina olika egenskaper och skiljer den kraften som mod. Hans modiga Följarmodell avslöjar fem olika dimensioner av attityder och beteenden (Ibid, s. 87):

1. modet att stödja ledaren
2. modet att ta ansvar för gemensamt syfte
3. modet att konstruktivt utmana ledarens beteenden
4. modet att delta i någon omvandling som behövs
5. och modet att ta en moralisk ställning när det är motiverat att förhindra etiska övergrepp

från dessa olika dimensioner av attityder och beteenden skiljer Chaleff fyra stilar av följare baserat på i vilken grad anhängare har modet att stöd eller mod att utmana ledaren. (Ibid., p. 82) liksom Kelley delar Chaleff dessa stilar i grupper:

1. resursstilen för följare uppvisar lågt stöd och låg utmaning.
2. den individualistiska stilen representerar lågt stöd och hög utmaning. Denna följare kommer att tala upp men tar vanligtvis en position som motsätter sig majoriteten.
3. implementerarstilen visar högt stöd och låg utmaning.
4. partnerstilen kännetecknas av högt stöd och hög utmaning, med fullt ansvar för sina handlingar och agerar därefter.

Challef och Kelleys modeller är mycket lika; varje identifierar stilar av followership genom att överväga nivåerna av självständigt tänkande och organisatoriskt engagemang. Chaleffs betoning på mod liknar Kelleys uppfattning att anhängare är viktiga för att begränsa giftiga ledare, men Chaleff utvecklar ett starkare sammanhang för att utveckla och uppmuntra anhängare att bli mer effektiva. Han betonar följarens potential och syfte att ”påverka uppåt” för att förändra organisationskulturen. Han säger att ”när människor har en känsla av utbudet av följarstilar och av sin egen tendens, måste de ansluta dessa till situationer de stöter på i organisatoriska inställningar” (Ibid., s. 71), och erbjuder exempel på hur organisationer har använt denna övning med framgång. Dessutom fastställer Chaleff mer specifikt att både ledare och anhängare tjänar ett gemensamt syfte, var och en från sin egen roll. I allmänhet ger Chaleffs modell en mer djupgående” how-to ” För organisationer att utveckla sina anhängare och omvandla sin kultur.

Barbara Kellerman ger en mer världsbild av efterföljare och tar konceptet utanför bara organisationsperspektivet. (Op. cit., Kellerman) liksom Kelley, placerar Kellerman följarstilar i en mer hierarkisk metod och placerar följare på ett kontinuum av lågt engagemang för en absolut engagerad följare. Kellermans modell ger emellertid en mer holistisk syn på följare genom att konceptualisera följare i förhållande till ledare och i förhållande till andra följare. Hon identifierar fem olika followership stilar:

1. isolat är helt fristående och vet inte eller bryr sig om sina ledare. Till exempel” amerikaner som är röstberättigade men aldrig gör ” (Kellerman, 2008, s. 86).
2. de åskådare observerar men deltar inte, de står vanligtvis åt sidan. Kellerman (2008) erbjuder det kraftfulla exemplet på tyska anhängare under Förintelsen.
3. Deltagarföljare är lite mer engagerade. De gynnar antingen sina ledare och organisationer eller är tydligt emot.
4. aktivister känner starkt och agerar därefter.
5. och diehards är djupt hängivna till sina ledare. Deras efterföljare och hängivenhet definierar vem de är och bestämmer vad de gör.

Kellermans huvudfokus ligger tydligt på engagemangsnivån. Hon hävdar att engagemangsnivån är den enskilt viktigaste faktorn för att differentiera följarstilar. I sina respektive bidrag indikerar både Kellerman och Chaleff att uppdelning av anhängare i typer möjliggör en annan uppfattningslins i hur människor kan omvandla och skapa transformationer. Ur Chaleffs perspektiv kan anhängare förändra organisationskulturen, normerna och beteendet hos en organisation, och ur Kellermans perspektiv kan människor med mindre auktoritet göra skillnad i världen över tiden. För Chaleff kräver dessa omvandlingar mod att stödja eller utmana ledare och för Kellerman kräver de en nivå av engagemang för att påverka systemet. För att slutföra jämförelsen av de tre olika modellerna är det viktigt att notera att varje författare håller med om att det finns olika stilar av följare, att det finns en skillnad mellan effektiv och ineffektiv följare, och att följare kan och bör påverka sina ledare.

den effektiva följaren

effektiv uppföljning är inte alltid lätt — det krävs mod. Att visa mod och integritet gäller såväl anhängare som ledare. Följare upplever ibland ett ännu större behov av dessa egenskaper på grund av deras underordnade ställning. För att vara effektiva måste anhängare veta vad de står för och vara villiga att uttrycka sina egna tankar och åsikter till sina ledare, även om det kan innebära att de riskerar sina jobb, blir förnedrade eller känner sig otillräckliga. Effektiva anhängare har modet att ta ansvar, utmana auktoritet, delta i förändring, tillgodose organisationens behov och lämna organisationen vid behov.

mod att ta ansvar innebär att den effektiva följaren känner en känsla av personligt ansvar och ägande i organisationen och dess uppdrag. Följaren tar ansvar för sitt eget beteende och dess inverkan på organisationen. Effektiva följare antar inte att en ledare eller en organisation kommer att ge dem säkerhet, tillstånd att agera eller personlig tillväxt. Istället initierar de de möjligheter genom vilka de kan uppnå personlig uppfyllelse, utöva sin potential och ge organisationen den största omfattningen av sina förmågor.

mod att utmana innebär att de effektiva anhängarna inte offrar sin personliga integritet eller organisationens bästa för att upprätthålla harmoni. Om en ledares handlingar och beslut strider mot organisationens bästa, tar effektiva anhängare ställning.

mod att delta i Transformation innebär att effektiva anhängare ser kampen för förändring och transformation som en ömsesidig upplevelse som delas av alla medlemmar i organisationen. När en organisation genomgår en svår omvandling stöder effektiva anhängare ledaren och organisationen. De är inte rädda för att konfrontera förändringarna och arbeta för att omforma organisationen.

mod att tjäna och vara underordnad betyder att en effektiv följare förstår organisationens behov och aktivt försöker tjäna dessa behov. Precis som ledare kan tjäna andra så kan anhängare. En följare kan ge ledaren styrka genom att stödja ledaren och genom att bidra till organisationen inom områden som kompletterar ledarens position.

mod att lämna ibland skapar organisatoriska eller personliga förändringar en situation där en följare måste dra sig ur ett visst ledarförhållande. Människor kanske vet att de behöver nya utmaningar, till exempel, även om det är svårt att lämna ett jobb där de har många vänner och värdefulla kollegor. Om anhängare står inför en ledare eller en organisation som inte vill göra nödvändiga förändringar är det dags att ta sitt stöd någon annanstans.

vad ledare behöver från följare

om följare inte gör sina jobb bra, lider ledare och organisationen. En aspekt av att vara en bra följare är att förstå vad ledare vill ha och behöver. I våra workshops ber vi projektledare att brainstorma och diskutera vad de behöver från teammedlemmar och en sammanfattning av ofta egenskaper listas nedan: ledare och organisationssituationer varierar, men här är några saker som varje bra ledare vill ha från sina följare:

• En Can-do attityd. Ledare vill inte ha resultat Inga ursäkter. En ledares jobb blir smidigare när han eller hon har anhängare som är positiva och självmotiverade, som kan få saker gjorda, som tar ansvar och som utmärker sig vid nödvändiga uppgifter. Ledare värdesätter de människor som tar ansvar när de ser något som behöver göras eller ett problem som måste lösas. Ledare är beroende av anhängarnas tankar och handlingar.
• en gemensam strategi. Ledare är ansvariga för mycket mer i organisationen än någon enskild följares oro, känslor och prestanda. Varje följare är en del av ledarens större system och bör inse att hans eller hennes handlingar påverkar hela
• den personliga drivkraften för att hålla sig aktuell. Ledare behöver anhängare att veta vad som händer i organisationens bransch eller område av strävan. Dessutom vill de att människor ska förstå sina kunder, konkurrens och kultur och hur förändringar i teknik eller världshändelser kan påverka organisationen.
• passionen att driva personlig tillväxt. Ledare vill ha anhängare som försöker förbättra sin egen tillväxt och utveckling snarare än att enbart bero på ledaren för att göra det. Förbättringsinsatser kan inkludera att ta lektioner eller seminarier, men det finns många andra sätt som människor kan driva sin professionella tillväxt. Allt som exponerar en individ för nya människor och ideer kan förbättra personlig och professionell utveckling. Ett exempel är när följare aktivt nätverkar med andra inom och utanför organisationen. En annan är när följare tar på sig svåra uppdrag, vilket visar en vilja att möta utmaningar, sträcka sina gränser och lära sig.

förutom de ovan angivna ledarförväntningarna som konsekvent listas och diskuteras, citerar projektledare i våra workshops också följande beteenden som innefattar effektiv uppföljning inkluderar:

1. volontärarbete för att hantera uppgifter eller hjälpa till att uppnå mål;
2. villigt acceptera svåra uppdrag;
3. uppvisar lojalitet mot ledaren, laget, projektet och organisationen;
4. erbjuder förslag till förbättringar;
5. upprätthålla en positiv attityd, även i dessa förvirrande, svåra tider;
6. arbeta effektivt som teammedlem;
7. att vara en resurs för ledaren;
8. hjälpa ledaren att bli en bättre leader;
9. bygga en professionell, pålitlig relation med ledaren; och
10. med realistiska förväntningar på ledaren

vad följare behöver från Ledare

i våra workshops är frågan vi ställde om ledarnas förväntningar på följare omvänd. Vi ber deltagarna att lista och diskutera ”vad anhängare behöver från ledare.”

vi vet att bra följare skapas delvis av ledare som förstår sina skyldigheter för att utveckla människor. Ledare har en plikt att skapa en ledare–följare-relation som engagerar hela personen snarare än att behandla anhängare som passiva får som blint ska följa order och stödja chefen. I denna övning med projektledare hör vi konsekvent att anhängare vill att deras ledare ska vara ärliga, innovativa, inspirerande och kompetenta. En ledare måste vara värd förtroende, föreställa sig organisationens framtid, inspirera andra att bidra och vara kapabel och effektiv i frågor som kommer att påverka organisationen och folket. När det gäller kompetens kan ledarroller flyttas från den formella ledaren till den person med särskild kompetens inom ett visst område. Dessutom hör vi konsekvent att följare behöver följande:

• tydliga mål och riktning följare behöver ledare för att tydligt kommunicera vart laget, projektet eller organisationen går och varför. Att skapa en inspirerande bild är bara en aspekt av inställningsriktningen. Följare behöver också specifika, entydiga mål och mål, både på individ-och lagnivå. Att ha tydliga mål låter människor veta var de ska fokusera sin uppmärksamhet och energi och gör det möjligt för dem att känna en känsla av stolthet och prestation när mål uppnås. Att ge tydlighet i riktning gör det möjligt för följare att hantera sina egna beteenden och spåra sina egna framsteg. Dessutom ger det en grund för att förstå ledarbeslut om bonusar, löneökningar eller kampanjer. En annan aspekt av att klargöra riktningen är att hjälpa följare att se hur deras egna individuella projektrolljobb passar in i det större sammanhanget för laget, projektet och företaget.
• frekvent, specifik och omedelbar Feedback. Effektiva ledare ser feedback som en väg till förbättring och utveckling, inte som något att frukta eller frukta. När en ledare ger feedback signalerar det att ledaren bryr sig om följarens tillväxt och karriärutveckling och vill hjälpa personen att uppnå sin potential.
• Coaching för att utveckla Potential. Coaching tar feedback ett steg längre för att hjälpa följare att uppgradera sina färdigheter och förbättra sin karriärutveckling. Coaching är en metod för att styra eller underlätta en följare i syfte att förbättra specifika färdigheter eller uppnå ett specifikt utvecklingsmål, såsom att utveckla tidshanteringsförmåga, förbättra personlig produktivitet eller förbereda sig för nya ansvarsområden. I stället för att berätta för följare vad de ska göra, styra och kontrollera deras beteende och bedöma deras prestanda, vilket är en traditionell ledningsroll, innebär coaching att ge följare möjlighet att utforska, hjälpa dem att förstå och lära sig, ge stöd och ta bort hinder som står i vägen för deras förmåga att växa och utmärka sig.

sammanfattning

• den viktiga rollen som följare i organisationer erkänns alltmer. Människor är anhängare oftare än ledare, och effektiva ledare och anhängare delar liknande egenskaper. En effektiv följare är både oberoende och aktiv i organisationen. Att vara en effektiv följare beror på att inte bli alienerad, överensstämmande, passiv eller en pragmatisk överlevande.
• effektiv uppföljning är inte alltid lätt. Effektiva anhängare visar modet att ta ansvar, att utmana sina ledare, att delta i transformation, att tjäna andra och att lämna organisationen vid behov. Strategier för att vara en effektiv följare inkluderar att vara en resurs, hjälpa ledaren att vara en bra ledare, bygga en relation med ledaren och se ledaren realistiskt.
• Ledare vill ha anhängare som är positiva och självmotiverade, som vidtar åtgärder för att få saker gjorda, som tar ansvar och som utmärker sig vid nödvändiga uppgifter. Följare vill att både deras ledare och deras kollegor ska vara ärliga och kompetenta. Men de vill att deras ledare också ska vara framåtblickande och inspirerande. De två senare egenskaperna skiljer rollen som ledare från följare. Följare vill ledas, inte kontrolleras. De vill också att ledare ska skapa en miljö som gör det möjligt för människor att bidra sitt bästa. Tre specifika sätt som ledare förbättrar anhängarnas förmågor och bidrag är genom att erbjuda tydlighet i riktning, ge ärlig, konstruktiv feedback och ge coaching.
• följare behöver feedback som är aktuell och specifik, fokuserar på prestanda snarare än personen och fokuserar på framtiden snarare än att dra upp misstag från det förflutna. Ledare kan använda coaching för att hjälpa anhängare att förbättra specifika färdigheter eller uppnå ett specifikt utvecklingsmål.