designa en enkel bonusplan
av Lauren Farasati
även om nästan alla rådgivare vill hålla sina fasta kostnader låga och flytta så mycket personalkompensation som möjligt till variabla former, vill de flesta anställda tvärtom. Så jag vet att du inte gillar att höra detta, men bonusplaner motiverar ofta inte anställda.
otaliga studier visar bonusar har liten inverkan på produktiviteten. Man skulle kunna tro att folk skulle lägga fram 10 procent mer ansträngning för att få en 15 procent belöning, men det fungerar sällan på det här sättet. Ibland ser du ett lag som verkligen drar ihop för att driva verksamheten igenom i slutet av kvartalet för att få en större bonus, men jag har funnit att detta är undantaget snarare än regeln.som sagt, om du är som de flesta rådgivare Jag pratar med, skulle du säga till mig nu, ”Lauren, vad du säger kan vara sant, men jag har inte råd att höja lönerna, och jag skulle vilja erbjuda mina anställda något. Har du en bonusmall?”Ja, det gör jag.
Låt oss gå igenom Min bonus plan koncept och Mall. Först konceptet:
- Det måste vara enkelt för dina anställda att förstå. Det betyder inga invecklade mätvärden och ingen förvirrande terminologi.
- Det måste vara enkelt att beräkna. Du borde inte behöva ta in Ernst & Young varje kvartal för att bestämma dina nummer.
- Det bör belöna lagarbete-och lagarbete är ibland indirekt.
- Det bör belöna individuell ansträngning eftersom inte alla bidrar på samma nivå.
- Det måste vara kompatibelt.
- ytterligare poäng jag skulle göra är:
- jag föredrar bonusar betalas kvartalsvis, inte årligen. Om du har någon chans att ha en motiverande bonus måste belöningen vara tillräckligt frekvent för att vara i åtanke.
- Det ska finnas ett skriftligt dokument som förklarar bonusen tydligt.
nu för hur man gör mallen:
Steg 1: Identifiera dina mätvärden. Dessa bör vara de stora saker du alltid mäta i ditt företag. Dina mätvärden är dina mätvärden. Oftast använder vi dessa: intäkter, förvaltade tillgångar och nya målkunder, men kunder har använt vinst, premie och tillväxt jämfört med samma period föregående år.steg 2: Ställ in dina mål . Din öppningsbonus bör varken vara en slam dunk eller ett stretchmål. Det bör återspegla historiskt rimlig tillväxt. Femton procent jämfört med förra året är förmodligen rimligt.
steg 3: Ställ in ditt bonusbelopp. För att detta ska vara kompatibelt bör belöningen för varje mått vara ett absolut antal, inte en procentandel av tillgångar, intäkter eller premie. Bonusbeloppen kommer förmodligen inte att vara desamma för alla dina anställda. Ju högre nivå personen är, desto större måste bonuspotentialen vara. Och om du har några ledande befattningar i ditt team, för att vara motiverande, måste bonusen antagligen motsvara cirka 20 procent av deras lön.steg 4: Ställ in dina bonusnivåer . Spridningen mellan nivåerna är upp till dig. Men jag skulle varna dig för att se till att dessa är rimligt uppnåeliga.
Steg 5: Se till att du har rätt finstilta. Här avslöjar vi att planen endast gäller för detta år. (Om det inte är effektivt vill vi inte vara skyldiga att fortsätta det.) Och vi avslöjar vem som är berättigad.steg 6: passera ut bonus rapporter och kontroller vid ett kvartals lagmöte. Gör det med kul och fanfare. Denna lilla extra bit av PR kan verkligen öka medarbetarnas entusiasm för Planen.Denna bonus, som jag just har förklarat det, skulle uppfylla alla mina kriterier—det är enkelt att förstå, är enkelt att beräkna, belönar lagarbete och är kompatibel. Men det belönar inte riktigt individuell ansträngning. Så låt mig visa dig hur vi lagrar en individuell prestationskomponent på bonusen.
först gör vi våra resultatrecensioner kvartalsvis, där prestanda görs. Bonusen vägs av denna poäng. Så om den totala bonuspotentialen i ett kvartal var $1,000 och den anställde fick en prestationsbedömning på 90, skulle han eller hon få en nettobonus på $900.
många av mina kunder knyter i prestanda till bonusen så här. Men de gör inte alla. Oavsett om du väljer att är upp till dig. Anledningen till att jag kombinerar dessa i en Excel-arbetsbok är att detta verkligen är en process. Kompensation är en funktion av prestanda – företagets prestanda och individens prestanda.
det andra sättet vi använder bonusen för att belöna individuella prestationer är genom att betala en liten bonus för processer som utvecklats av anställda. Du vet hur vi alla vill ha skriftliga, repeterbara processer för att hjälpa oss att göra rätt saker konsekvent och hjälpa till att träna nya människor? Ditt team har inte tid att skriva dem. Genom att betala en bonus för processer, Vi erkänner att detta kräver en utöver ansträngning.
Jag vill dela ytterligare en punkt om anställdas belöningar. En av mina favoritklienter och en MDRT-veteran är Andy Torelli från e3 Financial i Newport Beach, Kalifornien. Andy visade mig att ibland innebär de mest älskade förmånerna inte kontanter. På e3 har varje anställd varannan fredag ledig. Detta uppnås genom att arbeta 80 timmar på nio dagar snarare än på tio. Teamet måste ha tillräckligt med personal (minst två) så att människor roterar sina lediga dagar.
Alla värderar balans mellan arbete och privatliv, särskilt dina yngre anställda. Kan du föreställa dig din personal spänning över att ha varannan fredag ledig? Denna förmån kommer förmodligen att ha större inverkan på ditt anställdas värdeförslag än en incitamentsplan.
så innan du rusar för att utforma den bonusen, tänk på icke-kontanta kompensationsalternativ också.