att få referenser från dina bästa jobbkandidaters tidigare arbetsgivare är inte så enkelt som det brukade vara. Eftersom chefer vet att avslöjande för mycket eller för lite kan få juridiska konsekvenser, är de alltmer försiktiga med vad och hur mycket de säger om tidigare anställda och deras arbetshistorier.
Vissa företag har stämts för att inte avslöja tillräckligt med information om tidigare arbetare, medan andra har betalat enorma bosättningar eftersom de gav en negativ jobbreferens — vare sig sant eller falskt.
på grund av dessa svårigheter, rusar genom processen att kontrollera referenser — eller kringgå det helt och hållet — för att snabbt bemanna en position kan vara frestande att anställa chefer, särskilt de som riskerar att förlora toppkandidater till konkurrerande företag. Men även på en konkurrensutsatt kandidatmarknad är att få tillförlitlig information från en arbetssökandes tidigare handledare ett viktigt steg att ta innan man tar med någon ombord.
enligt EN Robert Half-undersökning av 2 800 ledande befattningshavare i USA., rapporterade respondenterna att ta bort 34 procent av jobbkandidaterna från övervägande för en position efter en referenskontroll.
gör processen enklare för dig själv genom att granska följande referenskontrolltips, exempelfrågor och potentiella röda flaggor.
3 jobbreferenskontrolltips
här är tre råd om hantering av den ofta svåra processen att kontrollera referenser för jobbkandidater du funderar på att anställa:
- låt kandidaten veta att du kontrollerar referenser. Var tydlig med kandidater i början av anställningsintervjuprocessen att ditt företag kommer att kontrollera sina referenser. Att kontrollera referenser är helt lagligt så länge informationen som verifieras är arbetsrelaterad och inte bryter mot diskrimineringslagar. Att informera sökande om att du kontrollerar referenser kan hjälpa till att säkerställa att svaren de ger dig under intervjun är sanningsenliga.
- delegera inte det. Om den potentiella medarbetaren kommer att rapportera direkt till dig, bör du utföra jobbreferenskontrollen själv. Du vet positionen bäst, och du kommer sannolikt att ha följdfrågor som kanske inte uppstår för andra. För övrigt, ringa någon på samma nivå kan skapa större kamratskap som kommer att uppmana mer ärliga och detaljerade svar. Att kontrollera referenser är också ett bra sätt att få insikt från en tidigare handledare om hur man bäst hanterar individen.
- börja med kandidatens svar. Att fråga kandidater i anställningsintervjun vad deras tidigare arbetsgivare sannolikt kommer att säga om dem kan ge dig en bra utgångspunkt för dina referenskontroller. Du kan börja med att säga något som ”Joe berättar för mig att du tror att han var en toppartist som är känd för att vara en fulländad lagspelare” och låt arbetsgivaren ta det därifrån.
exempel på frågor att ställa under referenskontroller
dina frågor varierar beroende på kraven i den öppna positionen och vad du diskuterade i intervjun, men här är några allmänna frågor att tänka på:
- vad var kandidatens primära ansvar?
- vilka är deras mest imponerande färdigheter eller egenskaper?
- vad var deras viktigaste prestation?
- vilken ytterligare utbildning kan de dra nytta av?
- hur svarade de på konstruktiv kritik?
- skulle du återanställa då? Varför eller varför inte?
- Vad är deras svagheter?
- finns det någon annan du föreslår att jag pratar med?
referens kontrollera röda flaggor
När du söker feedback från dina toppkandidaters tidigare arbetsgivare, var uppmärksam på följande fem varningsskyltar:
- negativ feedback. Det borde vara självklart att om en referens inte ger en stark bedömning av en kandidat, bör du överväga att en röd flagga. Men stanna inte där. Ställ sonderande frågor för att upptäcka varför. Du kan till exempel misstänka att en tidigare kollega eller chef ger en dålig referens som inte är riktigt förtjänad, kanske på grund av tidigare personliga konflikter. I den typen av situation, genomföra flera fler referenskontroller med olika kontakter för att bekräfta eller motbevisa feedbacken.
- ’ring inte den här.’Om en kandidat lämnar referenser och sedan antyder att du inte ska komma i kontakt med vissa personer på listan är det ett dåligt tecken. På samma sätt, om du försöker ansluta till referenser bara för att upptäcka att du har fått fel telefonnummer, kan skrivandet vara på väggen att något är fel. Motstå lusten att hoppa till slutsatser, fastän. Ge kandidaten en chans att tillhandahålla ny, korrekt kontaktinformation.
- just-the-fakta referenser. Vissa arbetsgivare kan bara tillhandahålla faktiska referenser-det vill säga bara bekräfta namn, jobbtitel och anställningsdatum. Detta kan indikera en mindre än tillfredsställande arbetshistoria, eller du kan helt enkelt ha att göra med en arbetsgivare vars politik inte tillåter vidareutveckling. I dessa fall ersätter du öppna frågor (”på vilka områden utmärkte de sig på jobbet?”) med enklare frågor (”skulle du anlita dem om du hade chansen?”). Ibland kan en mer direkt fråga få tveksamma referenser att öppna sig.
- inkonsekvenser. Om en tidigare arbetsgivare vid något tillfälle under referenskontrollen berättar något som inte stämmer överens med vad kandidaten angav i sitt CV eller under intervjun, bör det utlösa varningsklockor. Ställ referensen några fler direkta frågor för att se till att du inte misstolkar svaret. Beroende på omfattningen av avvikelserna kanske du vill ge kandidaten en möjlighet att förklara.
- alltför glödande referenser. Om feedbacken du får låter lite för bra för att vara sant kan det vara. Ärliga referenser kommer uppriktigt att dela styrkor och svagheter hos sin tidigare anställd eller kollega, särskilt om du ställer rätt frågor. Om referensen inte kan identifiera en enda sak kandidaten kan göra bättre, kanske de inte ger dig en fullständig bild.