teorin om Hofstedes kulturella dimensioner utgör en ram som kretsar kring tvärkulturell kommunikation, som utformades av Geert Hofstede. Dimensionerna visar kollektivt påverkan av kulturen som är inbäddad i samhället på värdena för medlemmarna i det samhället. De beskriver också förhållandet mellan dessa värden och beteende, med hjälp av en struktur baserad på faktoranalys. Med andra ord studerar denna teori viktiga aspekter av kulturen och ger dem ett betyg på en jämförelseskala.
När det gäller internationell verksamhet utgör kulturens dimensioner en viktig aspekt. Kunskap om hur olika funktioner i ett företag ses i olika kulturer kan hjälpa en chef att förstå och segla framgångsrikt över den internationella affärsmarknaden.
I den här artikeln diskuterar vi ämnet Hofstede kulturella dimensioner genom att utforska 1) En introduktion; 2) de sex kulturella dimensioner Hofstede ram, och använda dessa dimensioner för att bättre förstå kulturer och människor baserade på 3) En fallstudie av kulturella skillnader; 4) det brådskande att hantera kulturella skillnader som en del av Human resources management; och 5) slutsats.
den ursprungliga modellen av Hofstede var resultatet av faktoranalys som gjordes på en global undersökning av värdesystemet för anställda vid IBM mellan åren 1967 och 1973. Denna teori var en av de första som kunde kvantifiera kulturella skillnader.
den ursprungliga teorin som Hofstede föreslog talade om fyra dimensioner, nämligen maktavstånd, osäkerhetsundvikande, individualism vs. kollektivism och maskulinitet vs. kvinnlighet. Efter att ha genomfört oberoende studier i Hong Kong inkluderade Hofstede en femte dimension, känd som långsiktig vs. kortsiktig orientering, för att beskriva värdeaspekter som inte var en del av hans ursprungliga teori. Återigen 2010 utarbetade Hofstede en annan dimension, den sjätte, indulgence vs. self-restraint, i en utgåva av ’Cultures and Organizations: software of the Mind’, medförfattare av Michael Minkov.
Hofstedes arbete fungerar som bas för andra undersökningar inom tvärkulturell Psykologi och bjuder in ett antal forskare att studera olika aspekter av internationell verksamhet och kommunikation. Dessa dimensioner som grundades av Hofstede illustrerar de djupt inbäddade värdena i olika kulturer. Dessa värden påverkar inte bara hur människor med olika kulturell bakgrund beter sig, utan också hur de potentiellt kommer att bete sig när de placeras i ett arbetsrelaterat sammanhang.
detta är en kort översikt över de sex Kulturella dimensionerna:
- Power Distance: Denna dimension förklarar i vilken utsträckning medlemmar som är mindre kraftfulla i ett samhälle accepterar och förväntar sig också att maktfördelningen sker ojämnt.
- Osäkerhetsundvikande: det är en dimension som beskriver i vilken utsträckning människor i samhället inte är lugna med tvetydighet och osäkerhet.
- Individualism vs. kollektivism: fokus för denna dimension ligger på frågan om människor föredrar att vara ensamma för att ta hand om sig själva eller vill stanna kvar i ett nära stickat nätverk.
- maskulinitet vs. kvinnlighet: Maskulinitet innebär ett samhälls preferens för självförtroende, hjältemod, prestation och materiell belöning för att uppnå framgång. Tvärtom representerar kvinnlighet en preferens för blygsamhet, samarbete, livskvalitet och vård av de svaga.
- långsiktig vs. kortsiktig Orientering: långsiktig orientering beskriver samhällets lutning mot att söka efter dygd. Kortsiktig orientering avser de samhällen som är starkt benägna att upprätta den absoluta sanningen.
- överseende vs. återhållsamhet: Detta kretsar kring i vilken grad samhällen kan utöva kontroll över sina impulser och önskningar.
de sex Hofstede-dimensionerna & förstå länder, kultur och människor
enligt Geert Hofstede är kultur sinnets kollektiva programmering som skiljer mellan en kategori av människor och medlemmar i en grupp från en annan. Termen ’kategori’ kan innebära nationer, religioner, etniciteter, regioner över eller inom nationer, kön, organisationer eller yrken.
# 1: Power Distance
Power distance står för ojämlikhet som definieras inte ovanifrån, men underifrån. Det är i själva verket i vilken utsträckning organisationer och samhällen accepterar maktskillnader.
samhällen med stort kraftavstånd kännetecknas av följande egenskaper:
- autokrati i ledarskap;
- myndighet som är centraliserad;
- paternalistiska sätt att hantera;
- ett antal hierarkinivåer;
- acceptansen av de privilegier som följer med makt;
- en hel del tillsynspersonal;
- en förväntan om maktskillnader och ojämlikhet.
samhällen som har liten effektavstånd har följande egenskaper:
- deltagande eller rådgivande ledningsstil;
- beslutsfattande ansvar och myndighet decentraliserad;
- platt struktur av organisationer;
- övervakande personal liten i proportion;
- ifrågasätta myndigheten och bristen på acceptans;
- en lutning mot egalitarism;
- medvetenhet om rättigheter.
#2: Osäkerhetsundvikande
Osäkerhetsundvikande är i vilken utsträckning medlemmarna i ett samhälle kan hantera framtida osäkerhet utan att gå igenom stress.
svag osäkerhetsundvikande kommer med följande funktioner:
- företag risk;
- flexibilitet;
- tolerans mot olika åsikter och beteenden.
stark osäkerhetsundvikande representeras av följande aspekter:
- tendens att undvika risk;
- organisationer som har ett antal standardiserade procedurer, skriftliga regler och tydligt avgränsade strukturer;
- starkt krav på konsensus;
- respekt för auktoritet;
- krav på förutsägbarhet som belyser betydelsen av planering;
- Minimal eller ingen tolerans för avvikare;
- kampanjer beroende på ålder eller senioritet.
#3: Individualism vs. kollektivism
Individualism mot dess motsatta kollektivism definierar i vilken utsträckning individer är benägna att stanna kvar i grupper.
individualistiska kulturer kännetecknas av:
- främja avtalsförhållanden som kretsar kring grunderna för utbyte. Dessa kulturer deltar i beräkningen av vinst och förlust före engagemang i ett beteende.
- koncentration på själv eller på de mest mycket nära och kära, och oro med beteendemässiga relationer samt egna mål, intressen och behov.
- betoning på personlig njutning, roligt och nöje, över plikter och sociala normer. De är en del av ett antal grupper som knappast har något inflytande på deras liv.
- självförsörjning och värdeoberoende, och placering av egenintresse över kollektivt intresse. Konfrontation accepteras som ett attribut.
- Stress på horisontella relationer (som förhållandet mellan make och make) snarare än vertikala relationer (som förhållandet mellan förälder och barn).
- tanken att de har unika övertygelser.
kollektivistiska kulturer kännetecknas av:
- beteende enligt sociala normer som är etablerade för att upprätthålla social harmoni bland gruppmedlemmar;
- med tanke på det bredare kollektivet när det gäller konsekvenserna av deras handlingar;
- delning av resurser och beredskap att ge upp personligt intresse med tanke på det kollektiva intresset;
- gynnar vissa in-grupper (som vänner och familj);
- att vara en del av några in-grupper som påverkar deras liv. Snarare än att vara individualistiska har de en ökad lutning mot överensstämmelse;
- ökad oro för gruppmedlemmar. De visar fientlighet eller likgiltighet gentemot medlemmar utanför gruppen;
- betoning på harmoni och hierarki inom gruppen;
- reglering av beteende med hjälp av gruppnormer.
#4: maskulinitet vs. femininitet
maskulinitet och femininitet kretsar kring den emotionella rollfördelningen mellan könen, vilket återigen är en viktig fråga i ett antal samhällen.
maskulina kulturer har följande egenskaper:
- tydligt distinkta könsroller;
- välvilja har liten eller ingen betydelse;
- män förväntas vara tuffa och självsäkra med en koncentration på materiella prestationer;
- mycket värde är förknippat med behärskning av människor, natur, jobb och liknande;
- Humor, Intelligens, tillgivenhet, personlighet anses vara föredragna karakteristiska drag hos en pojkvän av kvinnorna;
- förståelse, rikedom och hälsa anses vara önskvärda karakteristiska drag hos en man av kvinnorna.
Feminina kulturer har följande egenskaper:
- överlappning av sociala könsroller;
- män, liksom kvinnor, förväntas vara ömma, blygsamma, med fokus på livskvaliteten;
- betoning på de icke-materialistiska vinklarna för framgång;
- de föredragna egenskaperna hos pojkvänner och män är desamma.
# 5: långsiktig vs. kortsiktig Orientering
detta är baserat på den konfucianska dynamiken. Enligt Konfucius läror är följande aspekter av livet uppenbara:
- ojämlika relationer som finns mellan människor säkerställer samhällets stabilitet.
- varje social organisation har sin prototyp i familjen.
- dygdigt beteende innebär behandling som utmäts till andra på ett liknande sätt som man föredrar att behandlas själv.
- när det gäller uppgifter i livet innefattar dygd att förvärva färdigheter, arbeta hårt, utbildning, vara klok i utgifterna samt visa uthållighet och tålamod.
långsiktig orientering (höga konfucianska värden) återspeglar följande:
- en futuristisk, dynamisk mentalitet;
- betoning på en relationsordning beroende på status och efterlevnad av denna ordning;
- betoning på uthållighet och uthållighet;
- Stress på att ha en känsla av skam;
- Stress på sparsamhet;
- positiv association med ekonomisk tillväxt;
- lutning mot interrelatedness representerad i känslighet mot sociala kontakter.
kortsiktig orientering (låga konfucianska värden) kännetecknas av följande:
- orientering mot tidigare och nuvarande;
- fokusera på respekt för tradition;
- en relativt statisk, mer konventionell mentalitet;
- betoning på att spara ansikte;
- betoning på personlig stabilitet;
- fokusera på stabilitet;
- betoning på ömsesidighet av gåvor, gynnar och hälsningar;
- negativ koppling till ekonomisk tillväxt.
#6: överseende vs. återhållsamhet
dimensionen av överseende vs. återhållsamhet fokuserar på lycka. Ett samhälle som utövar överseende ger plats för den relativt fria tillfredsställelsen av naturliga och grundläggande mänskliga enheter som hänför sig till att njuta av roligt och njuta av livet. Kvaliteten på återhållsamhet beskriver ett samhälle som håller tillbaka behöver tillfredsställelse och försöker kontrollera det genom stränga sociala normer.
internationell jämförelse av kultur på grundval av Hofstedes dimensioner
med avseende på nationella poäng på en skala från 1 till 120 (1 som representerar den lägsta och 120 som representerar den högsta) har följande internationella jämförelse gjorts mellan kulturer:
- Arabiska, afrikanska, asiatiska och latinska länder har en högre poäng när det gäller power distance index medan germanska och Anglo länder har en lägre poäng. Till exempel har Guatemala en poäng på 95 medan Israel gör 13 med ett mycket lågt effektavstånd, medan USA står någonstans däremellan med en poäng på 40.
- vad gäller individualismindexet finns det ett betydande gap mellan östra och mindre utvecklade länder å ena sidan och västra och utvecklade länder å andra sidan. Medan Europa och Nordamerika är mycket individualistiska, Latinamerika, Afrika, och Asien poäng mycket låg på individualism index med starka kollektivistiska värden.
- högsta osäkerhetsundvikande poäng ägs av latinamerikanska länder, Japan samt östra och södra Europa. Poängen är lägre för kinesiska, nordiska och Anglo kulturländer. Till exempel har Tyskland ett högre osäkerhetsundvikande index med en poäng på 65, jämfört med Sverige, som bara får 29.
- nordiska länder uppvisar låg maskulinitet, med Sverige och Norge poäng 5 respektive 8. Återigen har Anglo-länder, Japan och europeiska länder som Schweiz, Österrike och Ungern höga maskulinitetspoäng.
- långsiktig orientering är hög i Östasien, måttlig i västra såväl som Östeuropa och låg i Latinamerika och Afrika.Nordeuropa, Anglo-länder, vissa regioner i Afrika och Latinamerika har höga överseende poäng, medan Östeuropa och Östasien uppvisar mer återhållsamhet.
fallstudie av kulturella skillnader som upplevs vid ett byggprojekt i GHANA
utvecklingsländer saknar ofta inhemska ingenjörer, så utländska ingenjörer används ofta för sanitets-och vattensystem i landsbygdssamhällen. Detta är nödvändigt för att nå FN: s millennieutvecklingsmål (MDG) för tillgång till sanitetsanläggningar och rent vatten. Men ofta är det ett misslyckande att hantera projektet effektivt på grund av befintliga kulturella skillnader mellan lokala samhällen och utländska ingenjörer. Denna fallstudie av ett sådant projekt i östra Ghana, övervakad av en brittisk ingenjör och projektledare, utforskar några av de kritiska frågor som kan uppstå i ett tvärkulturellt projekt. Hofstedes fyra kulturella dimensioner har beaktats här, nämligen, maskulinitet vs. kvinnlighet, power distance index, osäkerhetsundvikande index och individualism vs. kollektivism.
upplevda problem:
- ingenjören förväntade sig att samhället skulle uttrycka sina åsikter om sanitets-och vattenprojektet, inklusive projektets förfarande, designen eller någon annan aspekt som samhället ville diskutera. Man såg emellertid att förutom de äldste och chefen hade samhällets vanliga medlemmar vissa hämningar när det gäller att uttrycka sina åsikter.
- det märktes också under projektet att om individer någonsin uttryckte sina åsikter föredrog de att inte uttrycka åsikter som stred mot vad andra hade uttryckt. Till exempel, vid ett visst tillfälle, ingenjören frågade yttranden från två kvinnor i en familj. Efter att den första delade sin åsikt ombads den andra kvinnan, som var yngre, att dela hennes, men hon vägrade att göra det. Istället sa hon att hennes mamma (den andra kvinnan) redan hade talat.
- i ett annat fall närmade sig ingenjören en kvinna, som hade några problem med att gå, för hennes åsikt. I byn råkade hon vara den enda damen med detta problem, så hennes åsikt söktes för att anpassa designen för vattenuppsamlings-och sanitetssystem i enlighet därmed. Men den här damen var ovillig att rösta någon åsikt om detta, eftersom hon kände att hennes eget välbefinnande inte var så mycket betydelsefullt med tanke på hela gruppen. Men när de andra kvinnorna i samhället frågades föreslog man en platt design så att damen med gångproblemet lätt kunde samla sitt vatten.
- i början av projektet kunde ingenjören mer eller mindre bekvämt organisera arbetsschemat och säkerställa goda framsteg. Många medlemmar i samhället lånade hjälpande händer. Men när projektet slutade visade chefen en tillfällig förlust av intresse på grund av två skäl. Först hade hans mor dött och han arrangerade begravningen. För det andra hade han en affär med en tjej i en grannby och var mer benägen att träffa henne än att utföra sina uppgifter.
- när samhällsmedlemmarna började återvända till jobbet verkade de slöa och ingenjören fann det mycket svårt att slutföra projektet inom den angivna tidsfristen.
förklaring av de frågor som bygger på Hofstede dimensioner:
- samhället är från en kultur som uppvisar hög effekt avstånd index, där underordnade är vana att följa vad deras seniorer berätta för dem att göra snarare än att följa mer demokratiska sätt. Tvärtom kom ingenjören från en kultur där kraftavståndsindexet är lågt, med plattare kraftstrukturer, där myndigheten och underordnade arbetade på mer eller mindre lika villkor.
- samhället är mer kollektivt orienterat, medan ingenjören tillhörde en kultur som är mer individualistisk. Därför föredrog samhället gruppens åsikt istället för personlig åsikt. Därför, när damen med gångproblemet ombads att uttrycka sin åsikt, var hon ovillig att uttrycka sin personliga åsikt, eftersom majoriteten av medlemmarna i samhället inte hade sitt problem.eftersom låg osäkerhetsundvikande och hög effektavstånd fanns inom samhället var medlemmarna mer benägna att organisera sig som en storfamilj, med chefen som farfar till den familjen. Huvudmyndigheten ligger hos chefen, som bör besluta om den bästa åtgärden.
- däremot var ingenjörens kultur en med låg effektavstånd och låg osäkerhetsundvikande. Därför, när projektet drog till ett slut, ingenjören ville samlas i de andra medlemmarna i samhället även om chefen saknade intresse. Men eftersom chefen inte var där uttryckte medlemmarna ointresse, vilket ingenjören tolkade som slöhet.
hur brådskande det är att hantera kulturella skillnader som en del av HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
chefer över hela världen står alltmer inför de utmaningar som kastas av det globala ömsesidiga beroendet av marknader, och personalavdelningen i organisationer är inte ett undantag. När en gemensam kultur råder är personalhantering inte svårt eftersom alla har en gemensam uppfattning om rätt, fel och accepterat beteende. Men när teammedlemmar kommer från olika kulturella bakgrunder eller bakgrunden till chefen och laget skiljer sig, kan det leda till allvarliga missförstånd. Nedan följer en analys av hur kulturen råder över några av de viktigaste aspekterna av HR-hantering.
- rekrytering-definitionen av en bra kandidat skiljer sig beroende på kulturer. De som uttrycker starka åsikter, är frispråkiga och självförtroende, anses vara bra kandidater i individualistiska maskulina samhällen. Återigen i kollektivistiska feminina samhällen, blygsamma och’ väl anslutna ’ kandidater är bra. Med tanke på detta är positionering som arbetsgivare i USA (högt på maskulinitet) helt annorlunda än att göra det i skandinaviska länder och Nederländerna (Lågt på maskulinitet).
- målinställning – i Tyskland, Nederländerna, Storbritannien, USA och andra lågeffektdistanskulturer förhandlas mål, medan i högeffektdistanskulturer som Italien, Frankrike och Belgien fastställs mål av ledande befattningshavare.
- utbildning – i högeffektdistanssamhällen finns det instruktörscentrerat lärande, medan det i lågeffektdistanssamhällen är mer elevcentrerat och interaktivt.
- bedömning-de flesta bedömningsförfarandena är etablerade i USA eller Storbritannien, som är länder med hög individualism och låg effektavstånd. Därför, enligt dessa länder, rätt sätt att prestandaförbättring är direkt, uppriktig feedback. Detta tar emellertid inte hänsyn till att i länder med hög effektavstånd och kollektivistiska kulturer betraktas direkt feedback som respektlöst och skamligt.
denna cykel av rekrytering, målinställning, utbildning och bedömning kan framgångsrikt användas för att hantera människor om det är kulturellt anpassat. Relevant forskning och förberedelse krävs för detta.
slutsats
kulturella skillnader påverkar företag som förekommer i tvärkulturella sammanhang. Många problem uppstår i frågor om deltagande, kommunikation och andra relationella områden. Men om företagsledare eller till och med personalen förstår frågor med avseende på Hofstedes sex kulturella dimensioner kan dessa problem analyseras genom ett annat perspektiv och nödvändiga åtgärder för att hantera dessa problem kan vidtas.