teorie Hofstede své kulturní dimenze představuje rámec se točí kolem cross-kulturní komunikace, která byla navržena podle Geerta Hofstede. Dimenze společně zobrazují dopad kultury zakořeněné ve společnosti na hodnoty členů této společnosti. Popisují také vztah mezi těmito hodnotami a chováním pomocí struktury založené na faktorové analýze. Jinými slovy, tato teorie studuje významné aspekty kultury a poskytuje jim hodnocení na srovnávací stupnici.
pokud jde o mezinárodní obchod, dimenze kultury tvoří důležitý aspekt. Znalost způsobu, jakým jsou různé rysy podnikání vnímány v různých kulturách, může pomoci manažerovi v porozumění a úspěšné plavbě na mezinárodním obchodním trhu.
v tomto článku diskutujeme téma Hofstede cultural dimensions zkoumáním 1) Úvod; 2) šest kulturní dimenze Hofstede rámec, a pomocí těchto rozměry pro lepší pochopení kultur a lidí na základě 3) případová studie kulturní rozdíly; 4) naléhavost řízení kulturní rozdíl jako součást řízení lidských zdrojů; a 5) závěr.
původní model Hofstede byl výsledkem faktorové analýzy provedené na globálním průzkumu hodnotového systému zaměstnanců IBM v letech 1967 až 1973. Tato teorie byla jednou z prvních, která mohla kvantifikovat kulturní rozdíly.
původní teorie, kterou Hofstede navrhl, hovořila o čtyřech dimenzích, jmenovitě mocenské vzdálenosti, vyhýbání se nejistotě, individualismu vs. kolektivismu a mužskosti vs. ženskosti. Po provedení nezávislých studií v Hongkongu, Hofstede zahrnoval pátou dimenzi, známý jako dlouhodobý vs. krátkodobá orientace, popsat hodnotové aspekty, které nebyly součástí jeho původní teorie. Opět v roce 2010, Hofstede vymyslel další rozměr, šestý, požitkářství vs. zdrženlivost, v. vydání, Kultury a Organizace: Software Mysli‘, spoluautorem Michael Minkov.
Hofstede práce slouží jako základ pro další výzkumy v cross-kulturní psychologie, zve počet výzkumných pracovníků na studium různých aspektů mezinárodního obchodu a komunikace. Tyto dimenze založené Hofstedem ilustrují hluboce zakořeněné hodnoty různých kultur. Tyto hodnoty ovlivňují nejen to, jak se lidé s různým kulturním zázemím chovají, ale také způsob, jakým se budou potenciálně chovat, když budou umístěni do pracovního kontextu.
toto je stručný přehled šesti kulturních dimenzí:
- Power Distance: Tato dimenze vysvětluje, do jaké míry členové, kteří jsou ve společnosti méně silní, přijímají a také očekávají, že rozdělení moci probíhá nerovnoměrně.
- vyhýbání se nejistotě: je to dimenze, která popisuje, do jaké míry lidé ve společnosti nejsou v klidu s nejednoznačností a nejistotou.
- individualismus vs. kolektivismus: tato dimenze se zaměřuje na otázku, zda lidé dávají přednost tomu, aby se o sebe postarali sami, nebo chtějí zůstat v úzce pletené síti.
- mužskost vs. ženskost: Maskulinita znamená preferenci společnosti pro asertivitu, hrdinství, úspěch a materiální odměnu za dosažení úspěchu. Naopak ženskost představuje preferenci skromnosti, spolupráce, kvality života a péče o slabé.
- dlouhodobá vs. krátkodobá Orientace dlouhodobá orientace popisuje sklon společnosti k hledání ctnosti. Krátkodobá orientace se týká těch společností, které jsou silně nakloněny k vytvoření absolutní pravdy.
- shovívavost vs. zdrženlivost: To se točí kolem míry, do jaké mohou společnosti vykonávat kontrolu nad svými impulsy a touhami.
ŠEST HOFSTEDE ROZMĚRY & POROZUMĚNÍ ZEMĚ, KULTURY A LIDÍ
Podle Geerta Hofstede, kultura je mysl kolektivní programování, které rozlišuje mezi jednu kategorii lidí a členy jedné skupiny od druhé. Termín „kategorie“ může znamenat národy, náboženství, etnika, regiony napříč národy nebo v rámci nich, pohlaví, organizace, nebo povolání.
#1: Výkonová vzdálenost
výkonová vzdálenost znamená nerovnost, která není definována shora, ale zdola. Ve skutečnosti jde o to, do jaké míry organizace a společnosti přijímají mocenské rozdíly.
Společností s velkou mocí vzdálenost se vyznačuje následujícími rysy:
- Autokracií ve vedení;
- Orgán, který je centralizovaný;
- Paternalistický způsoby řízení;
- počet úrovní hierarchie;
- přijetí výsady, které přicházejí s mocí;
- hodně dozorčí personál;
- očekávání mocenských rozdílů a nerovnosti.
Společnosti, které mají malý výkon vzdálenost mají následující vlastnosti:
- Participativní nebo konzultativní styl řízení;
- Rozhodování, odpovědnost a pravomoci decentralizované;
- Ploché struktuře organizace;
- Dozorčí personál malé v poměru;
- Zpochybňování autority a nedostatek přijetí;
- sklon k rovnostářství;
- Vědomí práva.
#2: Vyhýbání se nejistotě
vyhýbání se nejistotě je míra, do jaké jsou členové patřící do společnosti schopni vyrovnat se s budoucí nejistotou, aniž by prošli stresem.
slabé vyhýbání se nejistotě přichází s následujícími rysy:
- podnik riziko;
- flexibilita;
- Tolerance vůči rozdílným názorům a chování.
silné vyhýbání se nejistotě je reprezentováno následujícími aspekty:
- tendence vyhnout se riziku;
- Organizace, které mají řadu standardizovaných postupů, písemná pravidla, a jasně ohraničené struktury;
- Silný požadavek konsensu;
- Respekt k autoritě;
- Požadavek na předvídatelnost zdůrazňuje význam plánování;
- Minimální nebo žádná tolerance pro devianty;
- Propagace v závislosti na věku nebo postavení.
#3: Individualismus vs. Kolektivismus
Individualismus proti jeho opak kolektivismu definuje rozsah, v němž jednotlivci tíhnou k zbývající ve skupinách.
individualistické kultury se vyznačují:
- podporou smluvních vztahů, které se točí kolem základů výměny. Tyto kultury se zabývají výpočtem zisku a ztráty před zapojením do chování.
- Soustředění se na sebe sama, nebo nanejvýš velmi blízké a drazí, a týkají se chování, vztahy, jakož i vlastní cíle, zájmy a potřeby.
- důraz na osobní požitek, zábavu a potěšení, nad povinnostmi a společenskými normami. Jsou součástí řady skupin, které nemají téměř žádný vliv na jejich životy.
- soběstačnost a hodnotová nezávislost a umístění vlastního zájmu nad společným zájmem. Konfrontace je přijímána jako atribut.
- důraz na horizontální vztahy (např. vztah mezi manželem a manžel), spíše než vertikální vztahy (např. vztah mezi rodičem a dítětem).
- představa, že mají jedinečné přesvědčení.
kolektivistické kultury jsou charakterizovány:
- chováním podle sociálních norem, které jsou stanoveny pro udržení sociální harmonie mezi členy skupiny;
- s Ohledem na širší kolektivní s ohledem na důsledky jejich činností;
- Sdílení zdrojů a připravenost vzdát se osobních zájmů, aby se nezapomínalo na kolektivním zájmu,
- Zvýhodňují některé skupiny (jako jsou přátelé a rodina);
- Být součástí několika v-skupiny, které mají vliv na jejich životy. Spíše než být individualističtí, mají zvýšený sklon ke shodě;
- zvýšené obavy týkající se členů skupiny. Ukazují nepřátelství nebo lhostejnost vůči členům mimo skupinu;
- důraz na harmonii a hierarchii ve skupině;
- regulace chování pomocí skupinových norem.
#4: Mužskost vs. Ženskost
Mužství a ženství se točí kolem emocionální rozdělení rolí mezi pohlavími, což je zase hlavní problém v mnoha společností.
Maskulinní kultury mají následující vlastnosti:
- je zřejmé, že odlišné genderové role;
- Benevolence má malý nebo žádný význam;
- Muži se očekává, že bude tvrdý a asertivní, s koncentrací na materiál úspěchy;
- Mnohem hodnota je spojena s mistrovstvím lidí, přírody, práce, a podobně;
- Smysl pro humor, inteligence, láska, osobnosti jsou považovány za preferované charakteristické rysy přítele ženy;
- Porozumění, bohatství a zdraví jsou považovány za žádoucí charakteristické rysy manžela ženy.
Ženské kultury mají následující vlastnosti:
- Překrývajících se sociálních a genderových rolí;
- Muži, stejně jako ženy, se očekává, že bude něžný, skromný, s důrazem na kvalitu života;
- důraz na nematerialistické úhly úspěchu;
- preferované rysy u přátel a manželů jsou stejné.
#5: dlouhodobá vs. krátkodobá orientace
Toto je založeno na konfuciánské dynamice. Podle učení Konfucia jsou zřejmé následující aspekty života:
- nerovné vztahy mezi lidmi zajišťují stabilitu společnosti.
- každá sociální organizace má v rodině svůj prototyp.
- ctnostné chování zahrnuje léčbu odměřenou ostatním podobným způsobem, jakým se člověk raději zachází sám se sebou.
- pokud jde o úkoly v životě, ctnost zahrnuje získávání dovedností, tvrdou práci, vzdělání, moudré utrácení a projev vytrvalosti a trpělivosti.
dlouhodobé orientace (vysoké Konfuciánské hodnoty) odráží následující:
- futuristický, dynamické mentality;
- Důraz na vztah, aby v závislosti na stavu a dodržování tohoto řádu;
- Důraz na vytrvalost a vytrvalost;
- důraz na vlastní pocit studu;
- důraz na šetrnost;
- Pozitivní asociace s hospodářským růstem;
- Sklon k souvztažnosti zastoupeny v citlivosti vůči sociální kontakty.
krátkodobá orientace (nízká Konfuciánské hodnoty) je charakterizována tímto:
- Orientace na minulost a současnost;
- důraz na respekt k tradici;
- poměrně statické, více konvenční mentality;
- Důraz na úsporu tvář;
- Důraz na osobní stálost;
- Zaměření na stabilitu;
- důraz na reciproci darů, laskavostí a pozdravů;
- negativní souvislost s ekonomickým růstem.
#6: shovívavost vs. zdrženlivost
rozměr shovívavosti vs. zdrženlivost se zaměřuje na štěstí. Společnost, která praktikuje shovívavost, vytváří prostor pro poměrně volné uspokojení přirozených a základních lidských pohonů, které se týkají zábavy a užívání si života. Kvalita zdrženlivosti popisuje společnost, která zadržuje uspokojení potřeb a snaží se ji ovládat přísnými sociálními normami.
Mezinárodní Srovnání Kultury na Základě Hofstede Rozměry
S ohledem na národní skóre na stupnici od 1 do 120 (1 představuje nejnižší a 120, což představuje nejvyšší), následující mezinárodní srovnání byla provedena mezi kulturami:
- Arabské, Africké, Asijské a latinské země mají vyšší skóre co se týče power distance index, zatímco Germánských a Anglosaských zemích mají nižší skóre. Například, Guatemala má skóre 95 zatímco Izrael skóre 13 s velmi nízkým výkonem vzdálenost, vzhledem k tomu, že Spojené Státy stojí někde mezi se skóre 40.
- pokud jde o index individualismu, existuje podstatná propast mezi východními a méně rozvinutými zeměmi na jedné straně a západními a rozvinutými zeměmi na straně druhé. Zatímco Evropa a Severní Amerika jsou vysoce individualistické, Latinská Amerika, Afrika, a Asie skóre velmi nízké na indexu individualismu se silnými kolektivistickými hodnotami.
- Nejvyšší skóre vyhýbání se nejistotě mají latinskoamerické země, Japonsko, stejně jako východní a Jižní Evropa. Skóre je nižší pro čínské, severské a Anglo-kulturní země. Například Německo má vyšší index vyhýbání se nejistotě se skóre 65 ve srovnání se Švédskem, které má skóre pouze 29.
- severské země vykazují nízkou maskulinitu, přičemž Švédsko a Norsko zaznamenaly 5 a 8. Znovu, Anglo Země, Japonsko, a evropské země jako Švýcarsko, Rakousko a Maďarsko mají vysoké skóre maskulinity.
- dlouhodobá orientace je vysoká ve východní Asii, mírná v Západní i východní Evropě a nízká v Latinské Americe a Africe.
- Severská Evropa, Anglo země, některé regiony Afriky a Latinské Ameriky mají vysoké skóre shovívavosti, zatímco východní Evropa a východní Asie vykazují větší zdrženlivost.
PŘÍPADOVÁ STUDIE KULTURNÍ ROZDÍLY ZAŽIL NA STAVEBNÍ PROJEKT V GHANĚ
Rozvojových zemích často chybí nativní inženýři, tak zahraniční inženýři jsou často nasazeny na kanalizaci a vodovodní systémy ve venkovských komunitách. To je nezbytné k dosažení cíle tisíciletí rozvojových cílů Organizace spojených národů (MDG) pro přístup k hygienickým zařízením a čisté vodě. Často však dochází k selhání efektivního řízení projektu kvůli existujícím kulturním rozdílům mezi místními komunitami a zahraničními inženýry. Tato případová studie jednoho takového projektu ve východní Ghaně, pod dohledem britského inženýra a projektového manažera, zkoumá některé kritické problémy, které mohou nastat v mezikulturním projektu. Byly zde zvažovány čtyři kulturní dimenze Hofstede, a to, mužskost vs. ženskost, index vzdálenosti moci, index vyhýbání se nejistotě a individualismus vs. kolektivismus.
Problémy:
- inženýr očekává společenství, aby vyjádřili své názory, pokud jde o kanalizaci a vodu projektu, včetně řízení projektu, návrh nebo jakýkoli jiný aspekt, že komunita chtěla probrat. Bylo však vidět, že kromě starších a náčelníka měli obyčejní členové komunity určité zábrany ohledně vyjádření svých názorů.
- během projektu bylo také zaznamenáno, že pokud jednotlivci někdy vyjádřili své názory, raději nevyjadřovali názory, které byly v rozporu s tím, co vyjádřili ostatní. Například, při konkrétní příležitosti, inženýr se zeptal na názory dvou žen v rodině. Poté, co první sdílela svůj názor, byla druhá žena, která byla mladší, požádána, aby se o ni podělila, ale odmítla tak učinit. Místo toho řekla, že její matka (druhá žena) už promluvila.
- v jiném případě se inženýr obrátil na ženu, která měla nějaké problémy s chůzí, pro její názor. V obci, ona se stalo, že jen lady s tímto problémem, takže její názor byl navrhován s cílem přizpůsobit design pro sběr vody a sanitární systémy odpovídajícím způsobem. Tato dáma se však zdráhala vyjádřit k tomu jakýkoli názor, protože měla pocit, že její vlastní blahobyt nebyl s ohledem na celou skupinu tak významný. Když však byly požádány ostatní ženy v komunitě, jedna navrhla plochý design, aby dáma s problémem s chůzí mohla snadno sbírat vodu.
- na začátku projektu mohl inženýr více či méně pohodlně uspořádat pracovní plán a zajistit dobrý pokrok. Mnoho členů komunity půjčilo pomocné ruce. Když se však projekt chýlil ke konci, šéf projevil dočasnou ztrátu zájmu ze dvou důvodů. Nejprve mu zemřela matka a on zařizoval pohřeb. Za druhé, měl poměr s dívkou v sousední vesnici a byl více nakloněn setkat se s ní, než plnit své povinnosti.
- když se členové komunity začali vracet do práce, vypadali letargicky a inženýr zjistil, že je velmi obtížné dokončit projekt ve stanoveném termínu.
Vysvětlení problémů na základě Hofstede rozměry:
- společenství je z kultury, která vykazuje vysokou power distance index, kde podřízení jsou zvyklí řídit se tím, co jejich senioři řekni jim, spíše než po více demokratické způsoby. Naopak, inženýr, pochází z kultury, kde je síla vzdálenost index je nízký, plošší mocenských struktur, přičemž úřad a podřízení pracovali na více či méně stejných podmínek.
- komunita je kolektivněji orientována, zatímco inženýr patřil ke kultuře, která je individualističtější. Proto Společenství upřednostnilo názor skupiny místo osobního názoru. Proto, když byla dáma s problémem s chůzí požádána, aby vyjádřila svůj názor, zdráhala se vyjádřit svůj osobní názor, protože většina členů komunity neměla její problém.
- Vzhledem k tomu, nízké vyhýbání se nejistotě a vysokým výkonem vzdálenost existovala v rámci společenství, členové byli více nakloněni pořádání sebe jako prodlouženou rodinu, se šéfem, že dědeček té rodiny. Hlavním orgánem je šéf, který by měl rozhodnout o nejlepším postupu.
- naproti tomu kultura inženýra byla kultura s nízkou výkonovou vzdáleností a nízkou nejistotou. Proto, když se Projekt chýlil ke konci, inženýr se chtěl shromáždit v ostatních členech komunity, i když šéf neměl zájem. Ale protože tam šéf nebyl, členové vyjádřili nezájem, který inženýr interpretoval jako letargii.
NALÉHAVOSTI ZVLÁDÁNÍ KULTURNÍCH ROZDÍLŮ JAKO SOUČÁST ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ
Manažeři po celém světě jsou stále více čelí výzvám vyvolána globální provázanost trhů, a oddělení lidských zdrojů v organizacích není výjimkou. Když převládá společná kultura, personální řízení není obtížné, protože každý má společnou představu o správném, špatném a přijatém chování. Pokud však členové týmu pocházejí z různých kulturních prostředí nebo se liší zázemí manažera a týmu, mohlo by to vést k vážným nedorozuměním. Níže je uvedena analýza toho, jak kultura převládá v některých hlavních aspektech řízení lidských zdrojů.
- nábor-definice dobrého kandidáta se liší podle kultur. Ti, kteří vyjadřují silné názory, jsou otevřeni a sebevědomí, jsou považováni za dobré kandidáty v individualistických mužských společnostech. Opět v kolektivistických ženských společnostech jsou skromní a „dobře propojeni“ kandidáti dobří. S ohledem na to, polohování jako zaměstnavatel v USA (high mužskosti) je zcela odlišný od toho ve Skandinávských zemích a Nizozemsku (nízké mužskosti).
- Stanovení Cíle – V Německu, Nizozemsku, velké BRITÁNII, USA a další low power vzdálenost kultur, cíle se vyjednávají, zatímco v high power vzdálenost kultur, jako jsou Itálie, Francie a Belgie, jsou cíle stanovené senior manažery.
- Školení – V high power vzdálenost společnostech, tam je instruktor-střed učení, zatímco v úsporném vzdálenost společnostech, to je víc, student-centric a interaktivní.
- Appraisal-většina hodnotících postupů je stanovena v USA nebo Velké Británii, což jsou země s vysokým individualismem a nízkou výkonovou vzdáleností. Podle těchto zemí je tedy správným způsobem zvyšování výkonu přímá, upřímná zpětná vazba. Nicméně, toto nebere v úvahu, že v zemích s vysokým výkonem vzdálenost a collectivistic kultur, přímou zpětnou vazbu je považováno za neuctivé a ostudné.
tento cyklus náboru, stanovení cílů, školení a hodnocení lze úspěšně použít k řízení lidí, pokud je kulturně přizpůsoben. K tomu je nutný příslušný výzkum a příprava.
závěr
kulturní rozdíly ovlivňují podniky vyskytující se v mezikulturních kontextech. Mnoho problémů vzniká ve věcech účasti, komunikace a dalších relačních oblastí. Nicméně, v případě podnikatelů nebo i personál chápe problémy s ohledem na Hofstede je šest kulturních dimenzí, tyto problémy mohou být analyzovány prostřednictvím jiného úhlu pohledu, a nezbytné kroky k řešení těchto problémů může být přijata.