Als jemand an der Schwelle zur Millennial / Generation X war eine meiner ersten Erinnerungen an eine Nachrichtengeschichte der verheerende Absturz des Challenger Space Shuttle. Ich konnte den Schweregrad oder die Besonderheiten des Ereignisses zu diesem Zeitpunkt nicht verarbeiten, aber im Rückblick ist die Challenger-Explosion ein herzzerreißendes Beispiel dafür, was passieren kann, wenn Systeme ausfallen.
Ein Teil des Shuttles, der als O-Ring bekannt ist, war defekt. Die Leute von der NASA wussten schon lange vor der Katastrophe davon, aber die NASA—Mitarbeiter ignorierten das Problem entweder — schrieben es als nicht so schlimm ab – oder wurden ignoriert, als sie versuchten, Höhere über das Problem zu informieren. Dies ist ein tragisches Beispiel für Single-Loop-Lernen, bei dem sich Organisationen auf das konzentrieren, was sie tun, ohne darüber nachzudenken, wie oder warum sie es tun, und es ist ein Rezept für eine Katastrophe.
Einzel- und Doppelschleifenlernen
Chris Argyris beschreibt den Unterschied zwischen Einzel- und Doppelschleifenlernen mit einer Metapher. Ein Thermostat, der sich ein- und ausschaltet, wenn er eine voreingestellte Temperatur erkennt, ähnelt dem Lernen in einer Schleife. Der Thermostat in der Lage zu sein, darüber nachzudenken, ob er überhaupt auf diese Temperatur eingestellt werden soll oder nicht, wäre eher ein Lernen in Doppelschleife.Stellen Sie sich den Unterschied vor, wenn die NASA die Fragen der Mitarbeiter dazu ermutigt und angesprochen hätte, wie sie es taten, was sie taten und ob sie es überhaupt tun sollten oder nicht — Sie werden sehen, wie eine zusätzliche Schicht von Fragen und kritischem Denken Organisationen helfen kann, erfolgreich zu sein.
Lernen in einer Schleife
Lernen in einer Schleife ist, wenn Planung zu Aktion führt, was zu Reflexion über diese Aktionen und dann zurück zu Planung, Aktion und mehr Reflexion führt. Nun, Sie könnten denken, dass, weil Reflexion beteiligt ist, Single-Loop-Lernen ein effektives Organisationsmodell wäre. Da es jedoch keinen Raum für kritische Fragen gibt, die fragen, warum Maßnahmen ergriffen werden, beginnen Probleme zu sprudeln.
Die Doppelbindung
Wenn Organisationen mit Single-Loop-Lernen arbeiten, bleiben sie in dem stecken, was Argyris die Doppelbindung nennt. Da es keinen Wert darauf legt, zu hinterfragen, warum das Team etwas tut, werden die Teammitglieder entweder dafür bestraft, dass sie sich geäußert haben, oder dafür, dass sie sich nicht geäußert haben, wenn später etwas schief geht.
Primäre Hemmschleife
Wenn eine Organisation im Lernen mit einer einzigen Schleife steckt, führt die Doppelbindung zu dem, was Argyris die primäre Hemmschleife nennt. Echtes Lernen und Wachstum werden gehemmt, weil Teammitglieder sich gegenseitig Informationen vorenthalten. Dieses Zurückhalten führt zu Misstrauen und ist schwer zu beheben, denn selbst wenn Mitarbeiter versuchen, aufgeschlossener zu werden, führt mangelndes Vertrauen zu Interaktionen.
Sekundäre Hemmschleife
Da Informationen zurückgehalten werden, spielen Teammitglieder unbewusste Spiele (nicht die lustige Art), um die Gefühle des anderen zu schützen. Zum Beispiel könnte ich versuchen, meine Kollegen davon abzulenken, sich über ein Problem in unserem Plan Gedanken zu machen, indem ich den Fokus auf ein anderes Projekt verlagere, an dem wir arbeiten, das besser läuft.
Wenn Sie in einer Lernschleife stecken, tut die Organisation alles, um weiterhin Maßnahmen nach Maßnahmen zu ergreifen, anstatt anzuhalten, um das Gesamtbild wirklich neu zu bewerten. Dies führt dazu, dass Teammitglieder Informationen voreinander verbergen, was zu Misstrauen und Verhaltensweisen führt, die versuchen, Fehler in den Strukturen und Systemen der Organisation zu maskieren.
Double Loop Learning in Organisationen
Ein häufiges Missverständnis ist, dass das Gegenteil von Single-Loop-Lernen darin besteht, sich in erster Linie auf die Gefühle der Menschen zu konzentrieren und es den Mitarbeitern zu ermöglichen, sich selbst zu verwalten. Bei der Lösung für Single-Loop-Lernen geht es jedoch nicht darum, das Gegenteil zu tun. Es geht darum, eine zusätzliche Stufe der kritischen Analyse hinzuzufügen — Double-Loop-Lernen.
Beim Double-Loop-Lernen ist die Frage, warum die Organisation das tut, was sie tut, ein organisatorischer Wert. Anstatt von der Planung zum Handeln zur Reflexion und zurück zur Planung überzugehen, werden die Menschen beim Double-Loop-Lernen ermutigt, darüber nachzudenken, warum sie das tun, was sie tun. Dies kann der Organisation helfen, einen Schritt zurückzutreten und zu überdenken, was für alle Beteiligten am besten ist, anstatt nur zu handeln und zu reagieren.
Letztendlich gibt Double-Loop-Lernen den Teammitgliedern die Zeit, den Raum und die Systeme, um schwierige Fragen zu stellen und sie auf sinnvolle Weise anzugehen.
Denken wir an das Challenger-Desaster zurück. Wenn die NASA eine Organisation geschaffen hätte, die Double-Loop-Lernen verwendet, hätten sich die Mitarbeiter nicht gezwungen gefühlt, still zu bleiben, und die Mitarbeiter, die sich geäußert hätten, hätten den Prozess genug beeinflusst, um den Zeitplan zu überdenken und eine Lösung für das O-Ring-Problem zu entwickeln.
Single-Loop-Lernen ist wie ein Zug ohne Pausen. Double-Loop-Lernen bietet die zusätzliche Ebene des kritischen Denkens, die es der Organisation ermöglicht, anzuhalten und sich zu drehen, wenn dies erforderlich ist.
Denken Sie an Argyris ‚Thermostat-Metapher zurück. Anstatt nur zu reagieren — ein- und auszuschalten, wenn eine bestimmte Temperatur erkannt wird — lädt das Lernen in Doppelschleifen den Thermostat ein, zu überdenken, warum er das tut, was er tut und wie er es besser machen könnte.
So wechseln Sie zum Double-Loop-Lernen
Wie können Organisationen also vom Single- zum Double-Loop-Lernen wechseln?
1. Stakeholder müssen auf Augenhöhe sein
Der erste Schritt zum Übergang vom Single- zum Double-Loop-Lernen besteht darin, dass sich alle Stakeholder zusammensetzen und offen über ihre Erwartungen, Werte und Ziele sprechen. Diese Sitzungen sollten von Organisationsexperten geleitet werden, um sicherzustellen, dass alte Single-Loop-Lerngewohnheiten von Misstrauen, Zurückhalten und Spielen die Menschen nicht in Single-Loop-Lernen stecken lassen.
Einer der Schlüssel zum gegenseitigen Nivellieren von Teammitgliedern ist das Zuhören. Konzentrieren Sie sich darauf, ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder ohne Angst vor Urteil oder Bestrafung sprechen kann.
2. Schaffen Sie Benchmarks für nachhaltiges Wachstum und Veränderung
Alte Gewohnheiten sterben schwer, und Single-Loop-Lernen ist nicht anders. Wenn Systeme, Check-Ins, Benchmarks und periodische Zeiten zum Reflektieren und Zurücksetzen nicht eingerichtet werden, werden sich alte Gewohnheiten des Zurückhaltens und Misstrauens wahrscheinlich wieder einschleichen. Sie können sich davor schützen, indem Sie es zur Norm machen, zu messen, zu bewerten und zu verbessern, wie neue Double-Loop-Lernsysteme im Laufe der Zeit implementiert werden.
3. Belohnen Sie Risikobereitschaft und kritisches Feedback
Double-Loop-Lernen erfordert quietschende Räder. Sie müssen eine Kultur schaffen, die Kritik, Risikobereitschaft und Reflexion über das System als Ganzes und die Gründe, warum die Organisation das tut, was sie tut, belohnt. Denken Sie an große Bilder.
Hier geht es darum, den Weg zu gehen. Es ist eine Sache, den Mitarbeitern zu sagen, dass sie sich äußern und ihr Feedback geben sollen, es ist eine ganz andere Sache, Systeme zu haben, mit denen sich die Mitarbeiter sicher genug fühlen, dies zu tun.
Kimberly Scotts radikale Offenheit kommt mir als eine Möglichkeit in den Sinn, in ein offeneres und kritischeres Umfeld zu wechseln. Radical Candor ist ein System, das Mitarbeiter und Manager dazu anregt, über Dinge zu sprechen, die sie früher unter den Teppich gekehrt haben. Es ist eine Roadmap und eine Möglichkeit, offenes und reflektierendes Feedback zwischen allen Beteiligten zu bewerten und zu verbessern.
Double Loop Learning für Einzelpersonen
Double Loop Learning ist nicht nur für Organisationen gedacht. Sie können die Ideen von Argyris auch auf Ihr Lernen anwenden.
So könnte das aussehen:
1. Ebene mit dir selbst und suche Rechenschaftspflicht
Anstatt in einem Lernzyklus mit einer einzigen Schleife stecken zu bleiben, brechen Sie aus, indem Sie eine weitere Ebene kritischer Reflexion hinzufügen. Warum lernst du, was du lernst? Ist es wichtig? Gibt es einen anderen Weg? Denken Sie wieder an das große Ganze.
Machen Sie sich klar, was Sie lernen möchten und wie Sie gerade versuchen, es zu lernen. Dann öffne dich anderen, um dich selbst zur Rechenschaft zu ziehen. Lassen Sie die Tür offen, um wichtige Details zu Ihren Lernzielen vollständig zu verschieben.
2. Erstellen Sie Benchmarks und stecken Sie Ihren Kopf nicht in den Sand
Genau wie bei Organisationen müssen auch Einzelpersonen Ziele erstellen und kontinuierlich darüber nachdenken, ob sie sich in Richtung Double-Loop-Lernen bewegen oder nicht. Planen Sie Zeiten ein, um sich mit den Personen zu treffen, die Sie für Ihren Lernplan verantwortlich machen. Dann fragen Sie sich, ob Ihre Lernziele noch Sinn machen.
Stellen Sie große Fragen. Sind Sie in der richtigen Umgebung, um zu lernen? Funktioniert Ihr Lernplan? Müssen Sie den Kurs komplett ändern oder Ihre Ziele komplett verschieben? Wenn es sich um Double-Loop-Lernen handelt, können Sie keine Angst haben, Fragen zu stellen, warum Sie das tun, was Sie tun, und den Kurs zu ändern, wenn dies erforderlich ist.
3. Schätzen Sie Risikobereitschaft und akzeptieren Sie Kritik
Sie müssen auch Ihre Denkweise vom einfachen Lernen und Reflektieren auf das Akzeptieren von Kritik umstellen, sich selbst als Lernenden kritisch gegenüberstehen und Risiken eingehen und Unbehagen empfinden, wenn Sie große Fragen stellen und im Laufe der Zeit drastische Änderungen an Ihrem Lernplan vornehmen.Anstatt sich mit Noten und GPAs zu beschäftigen, würde Double-Loop-Lernen bedeuten, dass Sie sich Zeit nehmen, einen Schritt zurückzutreten und zu analysieren, warum Sie lernen, was Sie lernen, ob es einen besseren Weg gibt und ob Sie überhaupt auf diesem Lernweg sein sollten oder nicht.
Abschließende Gedanken
Denken Sie an das Thermostat-Beispiel zurück. Hausaufgaben zu machen, sie abzugeben und dann eine Note zu erhalten, ist Single-Loop-Lernen. Wenn Sie darüber nachdenken, warum Sie dies tun, und entsprechende Änderungen vornehmen, die Ihren Lernzielen entsprechen, werden Sie in ein Double-Loop-Lernen versetzt, und dies ist eine großartige Möglichkeit, das Gesamtbild zu sehen und die besten Ergebnisse zu erzielen.
Lernen und Reflexion sind zwei der wichtigsten Dinge, wenn es um organisatorische oder persönliche Entwicklung geht. Aus diesem Grund ist Double-Loop-Lernen der Schlüssel, wenn Sie sich selbst oder Ihre Organisation zum Erfolg führen möchten.
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