Die Veränderungskurve ist ein beliebtes und leistungsfähiges Modell, um die Phasen des persönlichen Übergangs und des organisatorischen Wandels zu verstehen. Es hilft Ihnen, vorherzusagen, wie Menschen auf Veränderungen reagieren werden, so dass Sie ihnen helfen können, ihre eigenen persönlichen Übergänge zu machen und sicherzustellen, dass sie die Hilfe und Unterstützung haben, die sie brauchen.
Persönlichkeit untermauert, wie Menschen auf Veränderungen reagieren. Das Verständnis der Persönlichkeitsunterschiede ermöglicht es Führungskräften, Managern und Coaches, vorherzusagen, wie verschiedene Persönlichkeitstypen wahrscheinlich auf eine Situation oder Veränderung reagieren, und dann den richtigen Führungs- oder Coaching-Stil einzusetzen, um den Übergang vom Widerstand zur Akzeptanz zu erleichtern. Dieser Ansatz funktioniert gleichermaßen gut für Einzelpersonen, Teams und Organisationen.
Hier ist das Szenario
Sie haben Unmengen an Zeit und Geld in die neuesten Systeme und Prozesse investiert; Sie haben alle geschult und Sie haben ihr Leben so viel einfacher gemacht (oder so denken Sie). Doch Monate später bleiben die Menschen immer noch auf ihren alten Wegen. Wo sind die von Ihnen erwarteten Geschäftsverbesserungen? Und wann wird die Störung, die Sie erleben, nachlassen?Fakt ist, dass sich Organisationen nicht nur durch neue Systeme, Prozesse oder Organisationsstrukturen verändern. Sie verändern sich, weil sich auch die Menschen in der Organisation anpassen und verändern. Nur wenn die Menschen in der Organisation ihre eigenen persönlichen Übergänge vollzogen haben, kann eine Organisation wirklich von den Vorteilen des Wandels profitieren.
Persönlichkeit und Reaktion auf Veränderung
Das Veränderungskurvenmodell beschreibt die sechs Phasen, die die meisten Menschen durchlaufen, wenn sie sich an Veränderungen anpassen.
Stufe 1 beginnt mit der Einführung einer Änderung, bei der die erste Reaktion der Menschen Schock oder Ablehnung sein kann. Dies manifestiert sich darin, dass andere beschuldigt werden, wenn sie auf die Herausforderung des Status Quo reagieren.
Die Menschen bewegen sich dann zur Stufe 2 der Veränderungskurve: Sie werden kritisch gegenüber sich selbst.
Solange die Menschen sich der Veränderung widersetzen und in den Stadien 1 und 2 der Veränderungskurve bleiben, wird die Veränderung erfolglos bleiben, zumindest für die Menschen, die auf diese Weise reagieren. Dies ist eine stressige und unangenehme Phase. Es sollte auch beachtet werden, dass Menschen für einige Zeit zwischen diesen beiden Phasen schwanken können.
In Phase 3 setzen Verwirrung und Zweifel ein, aber es ist ein gutes Zeichen, wenn die Menschen anfangen, weiterzumachen. Dies manifestiert sich auf verschiedene Arten, aber die Menschen werden Anzeichen von Zweifel und Verwirrung zeigen.
Zeichen der Akzeptanz werden jedoch durchscheinen, da sie Fragen stellen können wie:
- Mache ich mit meiner Arbeit weiter?
- Was wird mein Job jetzt sein?
- Wie benutze ich diese neue Maschine?
In Stufe 4 der Änderungskurve – der Akzeptanzrationalisierung – konzentrieren sich die Menschen nicht mehr auf das, was sie verloren haben. Sie beginnen loszulassen und akzeptieren die Veränderungen. Sie beginnen zu testen und zu erforschen, was die Veränderungen bedeuten, und lernen so die Realität dessen, was gut und nicht so gut ist und wie sie sich anpassen müssen. Es ist nützlich, in dieser Phase vorsichtig zu sein, in der Menschen in Zweifel geraten. Dies kann üblich sein.
In Stufe 5, Lösungen und Problemlösung, akzeptieren die Menschen die Änderungen nicht nur, sondern beginnen sie auch anzunehmen. Sie beginnen, ihre Arbeitsweise wieder aufzubauen. Nur wenn die Menschen diese Phase erreichen, kann die Organisation wirklich von den Vorteilen des Wandels profitieren. Hier blühen jetzt neue Stellenbeschreibungen, Ideen und Innovationen.
Wir erreichen dann Stufe 6. Die Veränderung beginnt nun, „normal“ zu werden oder die Anfänge von Routine und Status Quo. Learnings können nun durch einen Review-Prozess erfasst und in den nächsten Veränderungszyklus eingespeist werden. Einzelpersonen haben ein größeres Bewusstsein dafür, wie sie auf Veränderungen reagieren können, und beginnen, die persönlichen Entwicklungsaspekte davon aufzubauen. Diese Phase ist die, auf die Sie gewartet haben! Hier beginnen die Veränderungen zur zweiten Natur zu werden, und die Menschen begrüßen die Verbesserungen ihrer Arbeitsweise.
Als jemand, der die Änderung verwaltet, werden Sie endlich die Vorteile sehen, für die Sie so hart gearbeitet haben. Ihr Team oder Ihre Organisation beginnt produktiv und effizient zu werden, und die positiven Auswirkungen von Veränderungen werden deutlich. Während Sie damit beschäftigt sind, die Vorteile zu zählen, vergessen Sie nicht, den Erfolg zu feiern! Die Reise mag steinig gewesen sein, und es wird sicherlich für einige Beteiligte zumindest ein wenig unangenehm gewesen sein. Jeder verdient es, den Erfolg zu teilen. Darüber hinaus stellen Sie durch das Feiern der Leistung eine Erfolgsbilanz auf, die die Dinge bei der nächsten Änderung einfacher macht.
So bewegen Sie Ihre Mitarbeiter durch die Veränderungskurve
Die Veränderungskurve zeigt einen positiven Schritt in Richtung Veränderung, bei dem Akzeptanz das ultimative Ergebnis ist. Wenn Ihre Organisation und Ihre Führungskräfte jedoch nicht aktiv dabei helfen, Ihre Mitarbeiter durch die verschiedenen Phasen der Kurve zu bewegen, können Einzelpersonen in jedem Stadium stecken bleiben, wodurch Änderungen erschwert (wenn nicht unmöglich) werden. Wie können Sie ihnen helfen, Veränderungen positiv und effektiv zu gestalten?
Jeder hat andere Vorlieben, wenn es darum geht, wie er kommuniziert werden möchte und wie er Informationen verarbeitet, daher kann ein Verständnis für die verschiedenen Persönlichkeitstypen in Ihrem Team einen massiven Einfluss darauf haben, wie Sie sie durch den Veränderungsprozess unterstützen können.
Wenn Sie feststellen, dass eine Person in einer der ersten drei Phasen der Kurve feststeckt, überlegen Sie, ob sie:
Alle Informationen erhalten hat, die sie benötigen, um die Änderung zu akzeptieren und sie als notwendig und positiv für sich selbst, ihr Team oder die Organisation zu sehen. Sie möchten vielleicht auch wissen, dass die inhärenten Risiken des Wandels berücksichtigt wurden und dass es sich lohnt, den Status Quo zu ändern, mit dem sie sich möglicherweise wohler fühlen.
Ausreichend Zeit gehabt haben, die Änderung zu akzeptieren. Sie benötigen möglicherweise mehr Zeit, werden aber in gleichmäßigem Tempo zur Akzeptanz übergehen.
Wenn Sie feststellen, dass eine Person alle Phasen schnell durchläuft, aber dann wieder in Verwirrung gerät, überlegen Sie, ob sie:
Veränderungen mögen und zukunftsorientiert sind, aber von der Idee so begeistert sind, dass sie die Liebe zum Detail und das Verständnis, das Veränderungen mit sich bringen, übersprungen haben. Dies könnte bedeuten, dass Sie sie dabei unterstützen, die Phasen zunächst schnell zu durchlaufen, aber wissen Sie, dass Sie, sobald die Verwirrung wieder einsetzt, möglicherweise erneut Informationen und Coaching nachverfolgen müssen, die bereits angeboten wurden, damit die Änderung langfristig greifen kann.
Wenn Sie feststellen, dass eine Person speziell in Stufe 2 feststeckt (Andere beschuldigt) und dies sehr lautstark tut, überlegen Sie, ob sie:
Waren diejenigen, die die Änderung anstiften. Wenn dies nicht der Fall wäre, könnten sie das Gefühl haben, dass ihnen Änderungen ohne Absprache als beschlossene Sache auferlegt werden. Wenn sie nicht an der Änderungsplanung beteiligt waren, bitten Sie sie, Feedback zu geben, um ihr Buy-In und ihre Unterstützung zu erhalten. Sie können sich mit einigen tollen neuen Ideen finden!
Coaching von Individuen durch die Veränderungskurve
Stufen 1 und 2 – Sich selbst und andere beschuldigen. Dies ist leicht zu erkennen. Der Stil, den Sie hier verwenden, ist einfach zuzuhören … seien Sie nicht versucht, einzuspringen und es zu beheben, bieten Sie keine Lösungen an und stimmen Sie ihnen nicht zu, hören Sie einfach zu. Beobachten Sie, wie sie sich zu Stufe 2 bewegen, wo Sie wieder nur zuhören. Dies kann einige Zeit dauern, aber Sie müssen sie entlüften lassen. Geduld ist hier oft der Schlüssel!
Stufe 3 – Verwirrung. Auch dies ist leicht zu erkennen. Sie werden wahrscheinlich Gefühle hören wie: „Was soll ich mit meiner Arbeit machen?“, „Vielleicht sollte ich woanders suchen“ oder „Ich bin mir dessen nicht sicher.“ Der Stil hier ist, Zeiger zu geben, sie zu lenken und einen Kontext zu geben, wie die Dinge aussehen werden. Es ist jetzt Ihre Aufgabe, die Vorteile der Veränderungsprozesse, der Menschen, der Zukunft und des Geschäftswerts zu „verkaufen“. Dies ist für all die verschiedenen Farbenergien angemessen, obwohl Sie sich bewusst sind, dass dominante erdgrüne und kühle blaue Energien einen Schritt „zurückrollen“ können.
Stufe 4 – Akzeptanz Rationalisierung. Hier werden die Dinge einfacher. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um Ihr Team dazu zu bringen, Ideen und Lösungen zu entwickeln und sie wissen zu lassen, dass Sie sie unterstützen. Achten Sie auf Personen, die in Verwirrung geraten können, wenn sie feststellen, dass sie sich nicht ganz sicher sind, was gerade passiert ist.
Stufe 5 – Problemlösung. Wie oben, hier übernehmen sie das Eigentum für die Änderung. Sie hören auf, sich auf das zu konzentrieren, was sie verloren haben, und beginnen loszulassen und die Veränderungen zu akzeptieren. Sie beginnen zu testen und zu erforschen, was die Änderungen bedeuten, und lernen so, wie sie sich anpassen müssen. Hier stabilisieren Sie die Veränderung.
Stufe 6 – Weitermachen. Hier lautet die goldene Frage: „Was haben Sie über sich selbst und den Prozess gelernt, den Sie durchlaufen haben?“ In diesem Stadium akzeptieren sie die Veränderungen nicht nur, sondern beginnen sie auch anzunehmen und beginnen, ihre Arbeitsweise neu aufzubauen. Sie sollten jetzt einige Vorteile sehen, die sich aus der Änderung ergeben.
Führen oder Managen von Veränderungen mit Teams und Organisationen
Die gleichen Techniken gelten für Teams und Organisationen:
Stufe 1, 2 und 3: Hören Sie Ihren Mitarbeitern eins zu eins zu, lassen Sie sie entlüften, reagieren Sie nicht, bleiben Sie ruhig. Geben Sie ihnen keine Plattform, um in ein „Gruppendenken“ einzusteigen (dh überlegen Sie, ob Sie die Änderung in einem Meeting starten möchten oder nicht). Schreiben Sie stattdessen an alle, die erklären, was passieren wird, und die geschäftlichen Gründe für die Änderung und die Vorteile der Änderung. Laden Sie die Leute ein, Sie oder ihren Vorgesetzten zu besuchen. Zeigen Sie ihnen die Details.
Stufe 4 und 5: Vereinbaren Sie Change-Workshops, um die beteiligten Prozesse und die genauen Details der Rollen zu erarbeiten oder zu zeigen. Brainstorming Ideen Engagement zu erhalten.
Stufe 6: Stabilisieren und Erfassen des Lernens. Suchen Sie nach den Vorteilen der Änderung, die sich auf das Team oder die Organisation auswirken.
Die Reise fortsetzen
Dieses Bild zeigt ein tatsächliches Team, das Veränderungen durchläuft. Sie werden feststellen, dass die Teamleiter zwar bereits die Endphase der Änderungskurve erreicht haben, ihre Teammitglieder jedoch über verschiedene frühere Phasen verstreut sind. Dies ist eine wichtige Erinnerung für Führungskräfte, dass sie, obwohl sie möglicherweise bereits weitermachen, mit ihren Teammitgliedern zurückkehren müssen, um ihnen bei ihren individuellen Übergängen durch Veränderungen zu helfen.
Als jemand, der Änderungen in Ihrer Organisation vornehmen muss, besteht die Herausforderung nicht nur darin, die Systeme, Prozesse und Strukturen richtig zu gestalten, sondern auch Menschen durch diese individuellen Übergänge zu helfen und zu unterstützen, die manchmal sehr traumatisch sein können und Macht- und Prestigeverlust mit sich bringen. Je einfacher Sie diese Reise für Menschen gestalten können, desto eher wird Ihre Organisation davon profitieren und desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie erfolgreich sind.