Vergeltung ist ein Akt der Rache oder Vergeltung. Vergeltung unter Freunden bedeutet, sich zu ärgern, weil jemand mit Ihrem Freund geflirtet hat – was gar nicht so ernst ist. Vergeltung in der Beschäftigung und in der Welt der Humanressourcen hat jedoch eine viel spezifischere Bedeutung und Konnotation. Im Zusammenhang mit Diskriminierungsvorwürfen sind Vergeltungsmaßnahmen für Arbeitgeber ein ernstes Problem.
Was die EEOC sagt
Alle Gesetze, die die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erzwingt, dass es illegal ist, Bewerber oder Mitarbeiter zu entlassen, herabzustufen, zu belästigen oder anderweitig zu vergelten, wenn der Mitarbeiter oder Bewerber:
- Anzeige wegen Diskriminierung erstattet
- Sich bei ihrem Arbeitgeber oder einem anderen betroffenen Unternehmen über Diskriminierung am Arbeitsplatz beschwert
- An einem Diskriminierungsverfahren am Arbeitsplatz teilgenommen, z. B. einer Untersuchung oder einer Klage
Das Gesetz verbietet Vergeltungsmaßnahmen, wenn es um jeden Aspekt der Beschäftigung geht, einschließlich Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Arbeitsaufträgen, Beförderungen, Transfers oder Querverweisen, Entlassungen, Schulungen, Leistungen und anderen Bedingungen oder Konditionen der Beschäftigung.
Ein beschwerdeführender Mitarbeiter ist geschützt, unabhängig davon, ob seine Behauptung wahr oder falsch ist
Ein Mitarbeiter oder Antragsteller ist gesetzlich vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, unabhängig davon, ob sich seine Anschuldigungen als wahr oder falsch erwiesen haben. Dies dient dazu, ihre Rechte zu wahren und zu schützen und Mitarbeiter oder Bewerber, die Diskriminierung (oder Vergeltung) erfahren, zu ermutigen, sich zu melden.
Vergeltung kann schleichend und schwer zu bezeugen und zu dokumentieren sein. Daher ist es die Pflicht des Arbeitgebers, sich regelmäßig mit Bewerbern oder Arbeitnehmern in Verbindung zu setzen, die aus den oben genannten Gründen Vergeltungsmaßnahmen ausgesetzt sein könnten.
Der Arbeitgeber wäre klug, die regelmäßigen Follow-up und alle Gebühren von Vergeltungsmaßnahmen zu dokumentieren, die als Ergebnis gemeldet oder erlebt werden.
Arbeitgeber müssen eine Anklage wegen Vergeltung und sogar ein Gerücht über Vergeltung untersuchen und die Untersuchung, ihre Ergebnisse und alle daraus resultierenden Disziplinarmaßnahmen dokumentieren. Nach der Untersuchung hat der Arbeitgeber weiterhin die Verpflichtung, weiter zu verfolgen, um sicherzustellen, dass keine Vergeltungsmaßnahmen eintreten. Dieses Follow-up kann die Ressourcen des Arbeitgebers besteuern, da das Gespräch mit einem klagenden Arbeitnehmer möglicherweise nicht ausreicht. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, auch das Umfeld zu untersuchen, in dem der Arbeitnehmer arbeitet.
Vergeltungsbeispiel
Ein Manager hat die Aufgabe, alle Mitarbeiter in Schichten einzuplanen. Mitarbeiterplananforderungen werden vom Manager berücksichtigt, wenn sie berücksichtigt werden können. In einem Fall beschwerte sich Steve bei HR, dass die Anfragen schwarzer Mitarbeiter als letzte betrachtet werden, wenn überhaupt. Er hat das Gefühl, dass er und andere farbige Mitarbeiter die schlechtesten Zeitpläne erhalten und dass ihre Work-Life-Bedürfnisse nicht berücksichtigt werden.
HR untersucht seine Beschwerde und kommt zu dem Schluss, dass der Manager weiße Mitarbeiter bei der Planung ihrer Anfragen zu bevorzugen scheint. HR interviewt andere schwarze und hispanische Mitarbeiter, die Steve zustimmen und keine Mitarbeiter finden, die anderer Meinung sind.
Die Mitarbeiter werden aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter nicht über das Ergebnis ihrer Beschwerde informiert, aber der Manager wird von seinem unmittelbaren Manager und der Personalabteilung beraten und gewarnt. Briefe werden in die Personalakte des Managers aufgenommen, und der Manager versteht, dass weitere diskriminierende Maßnahmen zu einer fortschreitenden Disziplin führen, die die Kündigung einschließt.
Sein Manager und HR versuchen, ihn in einen anderen Bereich der Organisation zu bringen, aber nichts auf seiner Ebene ist verfügbar. Mit strengen Warnungen vor seinem zukünftigen Verhalten kehrt er mit voller Verantwortung in seine Führungsposition zurück.
Einen Monat später kehrt Steve mit einer weiteren Beschwerde zu HR zurück. Der Manager hat sein Verhalten gegenüber allen nicht-weißen Mitarbeitern außer ihm geändert. Steve erlebt weiterhin diskriminierendes Verhalten und der Manager hat sein Verhalten noch einen Schritt weiter gebracht. Steve glaubt, dass der Manager aus dem Weg geht, um sicherzustellen, dass er den schlechtesten Zeitplan hat.
Außerdem behandelt er ihn jetzt mit Verachtung, antwortet nicht auf seine schriftlichen Anfragen, ignoriert ihn im Büro und hat ihn mit anderen Managern besprochen. Mitarbeiter haben ihn darüber informiert, was sie hören. Steve wirft dem Manager Vergeltung für seinen Bericht über Diskriminierung vor.
Eine weitere Untersuchung wird von HR verfolgt und die Beschäftigung des Managers wird schließlich beendet. HR und die Organisation reagierten erneut angemessen auf die Gebühren des Mitarbeiters. In der heutigen Zeit schnell steigender Diskriminierungsklagen obliegt es einem Arbeitgeber, alle Grundlagen mit Weisheit, Verständnis und ethischem Verhalten abzudecken.
Wenn ein Mitarbeiter einen Manager wegen Diskriminierung anklagt und der Manager sich dann rächt, um den Mitarbeiter zu bestrafen, ist HR gesetzlich verpflichtet, die Anklage offiziell und gründlich zu untersuchen. Obwohl nicht jedes schlechte Führungsverhalten Diskriminierung oder Vergeltung bedeutet, sind Manager dafür bekannt, Mitarbeiter unfair zu belästigen und zu behandeln.