Rechenschaftspflicht. Es ist der Schlüssel zum Erreichen von Geschäftsergebnissen, und dennoch scheitern viele Führungskräfte daran, die Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen.Laut unserem jüngsten CEO-Benchmarking-Bericht ist es schwierig, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen — selbst für Führungskräfte, die Unternehmen leiten. Achtzehn Prozent der von uns befragten CEOs nannten „Menschen zur Rechenschaft ziehen“ als ihre größte Schwäche. Darüber hinaus kämpfen 15 Prozent damit, „Underperformer loszulassen.“Wenn es richtig gemacht wird, führt die Durchsetzung der Rechenschaftspflicht zu Geschäftsergebnissen und erhöhtem Vertrauen für die Mitarbeiter, die dies befolgt haben.
Wenn Rechenschaftspflicht fehlt, leiden Leistung, Unternehmenskultur und Moral. Wenn Mitarbeiter nicht für versäumte Termine, schlechtes Benehmen oder schlechte Leistungen zur Rechenschaft gezogen werden, wird die Glaubwürdigkeit einer Führungskraft beschädigt und die Loyalität ihres Teams schwankt. Dies wirkt sich letztendlich auf die Fähigkeit der Führungskraft aus, leistungsstarke, erfolgreiche Teams zu inspirieren.
Erfahren Sie mehr über die Muster, Gedanken und Ängste leistungsstarker Führungskräfte mit unserem jährlichen CEO Benchmarking Report.
Warum wir Schwierigkeiten haben, Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen
Wenn Rechenschaftspflicht für den Geschäftserfolg so wichtig ist, warum kämpfen wir dann damit?
Wir sind nicht verantwortlich für unser eigenes Verhalten oder Termine.
Wenn Führungskräfte Fristen selbst nicht einhalten, modellieren sie nicht das Verhalten, das sie von ihrem Team erwarten. Seien wir ehrlich: Es ist schwer, jemanden an einen Standard zu halten, an den man sich nicht halten will.
In der gleichen Richtung könnten wir inkonsequent sein, wenn es darum geht, Menschen zur Rechenschaft zu ziehen. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter nur gelegentlich zur Rechenschaft ziehen, wie rechtfertigen Sie die Zeiten, in denen Sie Rechenschaftspflicht ausüben? Zusätzlich zu den Mitarbeitern, die sich ungerecht behandelt fühlen, könnte ein Manager, der seine Teammitglieder nicht zur Rechenschaft zieht, der Voreingenommenheit beschuldigt werden.
Wir setzen keine klaren Erwartungen, an die wir Menschen halten können.
Ein häufiger Grund, warum wir Mitarbeiter nicht zur Rechenschaft ziehen, ist, dass wir keine klaren Erwartungen gesetzt haben. Als Führungskraft sind Sie letztendlich für den Erfolg Ihrer Mitarbeiter verantwortlich. Wenn sich ein Mitarbeiter über seine Aufgabe nicht im Klaren ist, wird er Schwierigkeiten haben, erfolgreich zu sein. Wenn den Mitarbeitern die Konsequenzen für bestimmte Verhaltensweisen nicht klar sind, z. B. wenn sie zu spät zur Arbeit kommen, kann es schwierig sein, diese Konsequenzen durchzusetzen.
Wir wollen, dass die Leute uns mögen.
Der Wunsch, von anderen Menschen gemocht zu werden, ist natürlich. Es ist Teil des menschlichen Make-ups. Aber zu oft lassen wir zu, dass dieses Bedürfnis nach Zugehörigkeit und Akzeptanz unser Management beeinträchtigt — insbesondere wenn es darum geht, andere zur Rechenschaft zu ziehen. Wir machen uns Sorgen, was unsere direkten Berichte über uns denken werden, und wir scheuen die Spannung der Konfrontation. Dies kann insbesondere für Manager gelten, die eine hohe Extraversion (d. H. einen natürlichen Drang nach sozialer Akzeptanz) oder eine geringe Dominanz (d. H. einen natürlichen Drang nach Harmonie) haben. Diese Konfliktvermeidung macht es praktisch unmöglich, Teammitglieder zur Rechenschaft zu ziehen.
Wir entschuldigen uns, wenn wir Menschen zur Rechenschaft ziehen.
„Es tut mir leid, Sie zu stören, Susan, aber haben Sie diesen Bericht für das heutige Stakeholder-Meeting?“
Wie oft entschuldigen Sie sich dafür, dass Sie nachverfolgt und sichergestellt haben, dass Aufgaben termingerecht erledigt werden? Dies ist keine Unannehmlichkeit für Ihre Mitarbeiter; dies ist ein erwarteter Teil des Managements. Es ist Ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass Ihr Team die Qualitätsarbeit bis zum Fälligkeitsdatum abschließt.
Wir haben kürzlich mit Craig Weber, Berater und Autor von „Conversational Capacity“, darüber gesprochen, Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen. Hier sind seine Gedanken:
Wie Sie Ihre Mitarbeiter zur Rechenschaft ziehen können
Glücklicherweise können Sie diese Verantwortlichkeit in Ihrem Unternehmen ändern. Hier sind einige praktische Möglichkeiten, wie Sie die Verantwortlichkeit in Ihrem Team erhöhen können:
Setzen Sie sich Ziele und klare Erwartungen.
Es ist schwer, jemanden für einen Standard verantwortlich zu machen, der nicht festgelegt wurde. Erstellen Sie klare Ziele und Erwartungen in Form von INTELLIGENTEN Zielen, Leistungsplänen oder einem Mitarbeiterhandbuch, das Regeln und Richtlinien für das Verhalten der Mitarbeiter enthält. Sobald Ziele und Erwartungen festgelegt wurden, kommunizieren Sie sie klar und schreiben Sie sie schriftlich. Wenn Sie Ihre Erwartungen schriftlich festhalten, z. B. in einer E-Mail oder einem Handbuch, können Sie problemlos auf die Konversation verweisen, falls ein Mitarbeiter die Erwartungen nicht erfüllt.
Verstehen Sie, wie Ihre Mitarbeiter verdrahtet sind.
Neben der Festlegung klarer Erwartungen ist es wichtig, sicherzustellen, dass diese Erwartungen Ihren direkten Kunden mitgeteilt und von ihnen verstanden werden. Hier kommt das Sammeln kritischer Personendaten — ein Bestandteil der Talentoptimierung — ins Spiel.
Anhand der Ergebnisse eines Tools zur Talentoptimierung wie dem PI Behavioral Assessment ™ erfahren Sie, wie Ihre Mitarbeiter Informationen erhalten. Wenn sie beispielsweise einen hohen Extraversionsantrieb haben, benötigen sie möglicherweise etwas Zeit, um darüber zu sprechen und sicherzustellen, dass sie verstehen, was von ihnen verlangt wird. Wenn Ihr Mitarbeiter einen hohen Formalitätsanspruch hat, benötigen sie möglicherweise detaillierte Anweisungen, um sicherzustellen, dass er weiß, welchem Prozess er bei der Ausführung einer Aufgabe folgen muss.
Seien Sie bereit, Feedback zu geben.
Irgendwann müssen Sie jemanden zur Rechenschaft ziehen. Dies ist einfach ein Teil des Personalmanagements. Die gute Nachricht: Die Mitarbeiter wollen Ihr Feedback. Sie wollen wissen, wo sie stehen. Sie wollen wissen, was sie richtig machen und was verbessert werden muss.
Wenn Sie Feedback geben, konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf den Mitarbeiter; seien Sie spezifisch; bieten Sie Korrekturmaßnahmen an; und lassen Sie sie die Konsequenzen dieses Verhaltens wissen. Hier ist ein Beispiel: „John, unsere Firmenpolitik ist, dass die Mitarbeiter bis 9 Uhr morgens zur Arbeit kommen müssen Sie sind letzten Dienstag um 9:10 Uhr, am Montag um 9:15 Uhr und heute um 9:05 Uhr angekommen. Sie müssen um oder vor 9 Uhr morgens ankommen.Wenn Sie weiterhin zu spät zur Arbeit kommen, müssen wir die Personalabteilung in unser Gespräch einbeziehen.“ (Dies setzt natürlich voraus, dass es keine rechtsgültigen, mildernden Umstände für Verspätungen gibt).
Nehmen Sie am Quiz zur Mitarbeiterverantwortung teil.
Bleiben Sie auf dem Laufenden.
Achten Sie darauf, was Ihre Mitarbeiter tun und ob sie die von Ihnen festgelegten Standards einhalten. Während die meisten Manager doppelt arbeiten, um ihre Aufgaben zu erfüllen und direkte Berichte zu verwalten, kann das Management nicht in den Hintergrund treten. Um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter konsequent zur Rechenschaft gezogen werden, und um eher früher als später etwas zu fangen, behalten Sie den Überblick über die Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter. Dies bedeutet nicht, dass Sie Mikromanagement betreiben müssen. Pass einfach auf.
Es ist nicht einfach, Mitarbeiter zur Rechenschaft zu ziehen, aber es wird einen erheblichen Einfluss auf Ihre Führung und Ihre Geschäftsergebnisse haben. Verwenden Sie diese Tipps, um den Prozess der Rechenschaftspflicht zu rationalisieren und ihn zu einem alltäglichen Bestandteil Ihrer Führung zu machen.