millennial / Generation X cusp: llä, yksi ensimmäisistä muistoistani uutisesta oli Challenger-avaruussukkulan tuhoisa maahansyöksy. En pystynyt käsittelemään tapahtuman vakavuutta tai yksityiskohtia, – mutta Challengerin räjähdys on sydäntäsärkevä esimerkki siitä, mitä voi tapahtua, kun järjestelmät pettävät.
sukkulan O-renkaana tunnettu osa oli viallinen. Nasan työntekijät tiesivät siitä jo hyvissä ajoin ennen onnettomuutta, mutta joko he eivät välittäneet ongelmasta—kirjoittivat sen ei niin pahaksi—tai heidät sivuutettiin, kun he yrittivät varoittaa ylempiä tahoja asiasta. Tämä on traaginen esimerkki yhden silmukan oppimisesta, jossa organisaatiot keskittyvät siihen, mitä he tekevät miettimättä miten tai miksi he tekevät sen, ja se on resepti katastrofiin.
yhden ja kahden silmukan oppiminen
Chris Argyris kuvaa yhden ja kahden silmukan oppimisen eroa metaforalla. Termostaatti, joka kytkeytyy päälle ja pois päältä, kun se havaitsee ennalta asetetun lämpötilan, muistuttaa yhden silmukan oppimista. Se, että termostaatti pystyy pohtimaan, pitäisikö se ylipäätään asettaa kyseiseen lämpötilaan, olisi enemmänkin kaksisilmukkaista oppimista.
Kuvittele ero, jos NASA olisi kannustanut ja käsitellyt työntekijöiden kysymyksiä siitä, miten he pärjäsivät, mitä he tekivät, ja onko heidän pitäisi tehdä sitä ollenkaan—alat nähdä, miten ylimääräinen kerros kysymyksiä ja kriittistä ajattelua voi auttaa organisaatioita menestymään.
yhden silmukan oppiminen
yhden silmukan oppiminen on silloin, kun suunnittelu johtaa toimintaan, joka johtaa näiden toimien pohdintaan ja sitten takaisin suunnitteluun, toimintaan ja lisää pohdintaa. Nyt voisi ajatella, että koska pohdinta on mukana, yhden silmukan oppiminen olisi tehokas organisaatiomalli. Kuitenkin, koska ei ole tilaa kriittisiä kysymyksiä, jotka kysyvät, miksi toimia tehdään, ongelmia alkaa pulpahtaa.
kaksoissidos
kun organisaatiot toimivat yksiosaisessa oppimisessa, ne juuttuvat siihen, mitä Argyris kutsuu Kaksoissidokseksi. Koska ei ole arvoa asetettu kyseenalaistaa, miksi joukkue tekee jotain, joukkueen jäseniä joko rangaistaan puhumisesta tai rangaistaan siitä, että he eivät puhu ylös, jos jotain menee pieleen linjan.
primaarinen Estosilmukka
kun organisaatio on juuttunut yhden silmukan oppimiseen, kaksoissidos johtaa siihen, mitä Argyris kutsuu primaariseksi estosilmukaksi. Todellinen oppiminen ja kasvu estyy, koska tiimin jäsenet salaavat tietoa toisiltaan. Tämä salailu johtaa epäluottamukseen, ja sitä on vaikea korjata, sillä vaikka työntekijät pyrkisivät olemaan avoimempia, luottamuspula aiheuttaa vuorovaikutusta.
toissijainen Estosilmukka
koska tietoja pimitetään, joukkueen jäsenet pelaavat tiedostamattomia leikkejä (ei hauskoja) suojellakseen toistensa tunteita. Saatan esimerkiksi yrittää kääntää kollegojeni huomion pois suunnitelmamme ongelmasta siirtämällä painopisteen toiseen projektiin, jonka parissa työskentelemme ja joka menee paremmin.
kun on jumissa yhden silmukan oppimisessa, organisaatio tekee kaikkensa jatkaakseen toimintaa toisensa jälkeen sen sijaan, että pysähtyisi arvioimaan kokonaiskuvaa uudelleen. Tämä saa tiimin jäsenet piilottamaan tietoja toisiltaan, mikä aiheuttaa epäluottamusta ja käyttäytymistä, jotka yrittävät peittää puutteita organisaation rakenteissa ja järjestelmissä.
Kaksoissilmukkaoppiminen organisaatioissa
yleinen harhaluulo on, että yksiosaisen oppimisen vastakohta on keskittyminen ensisijaisesti ihmisten tunteisiin ja työntekijöiden itsensä hallitseminen. Ratkaisu yhden silmukan oppimiseen ei kuitenkaan ole päinvastainen. Se on noin lisäämällä ylimääräinen myöhemmin kriittisen analyysin-double-loop learning.
kaksoissilmukalla oppiminen, sen kyseenalaistaminen, miksi organisaatio tekee mitä tekee, on organisaation arvo. Sen sijaan, että siirryttäisiin suunnittelusta tekoihin, pohdintaan ja takaisin suunnitteluun, tuplasilmukkaoppimisessa ihmisiä kannustetaan pohtimaan, miksi he tekevät mitä tekevät. Tämä voi auttaa organisaatiota ottamaan askeleen taaksepäin ja harkitsemaan uudelleen, mikä on parasta kaikille sidosryhmille sen sijaan, että se jämähtäisi toimimaan ja reagoimaan.
lopulta kaksisilmukkainen oppiminen antaa tiimin jäsenille aikaa, tilaa ja järjestelmiä esittää vaikeita kysymyksiä ja saada ne käsiteltyä mielekkäillä tavoilla.
muistellaanpa Challenger-katastrofia. Jos NASA olisi luonut organisaation, joka käyttää double-loop learning, työntekijät eivät olisi tunteneet pakko pysyä hiljaa, ja työntekijät, jotka eivät puhu olisi vaikuttaneet prosessiin tarpeeksi harkita uudelleen Aikajana ja kehittää ratkaisu O-rengas ongelma.
yhden silmukan oppiminen on kuin juna, jossa ei ole taukoja. Double-loop learning tarjoaa ylimääräisen kerroksen kriittistä ajattelua, jonka avulla organisaatio voi pysähtyä ja pivot kun se on mitä tarvitaan.
muistele Argyriksen termostaattivertausta. Sen sijaan, että se vain reagoisi—kytkeytyisi päälle ja pois päältä, kun se havaitsee tietyn lämpötilan—kaksisilmukkainen oppiminen kehottaa termostaattia harkitsemaan uudelleen, miksi se tekee mitä tekee ja miten se voisi tehdä sen paremmin.
Miten siirtyä Kaksoissilmukkaoppimiseen
niin, miten organisaatiot voivat siirtyä yhdestä kaksoissilmukkaoppimisesta?
1. Sidosryhmien on oltava keskenään tasoissa
ensimmäinen askel siirtymiseen yhden luupin oppimisesta kahden silmukan oppimiseen on, että kaikki sidosryhmät istuvat alas ja puhuvat avoimesti odotuksistaan, arvoistaan ja tavoitteistaan. Järjestöasiantuntijoiden tulisi johtaa näitä istuntoja, jotta vanhat yhden silmukan oppimistavat, epäluottamus, salailu ja pelin pelaaminen, eivät pidä ihmisiä jumissa yhden silmukan oppimisessa.
yksi avain siihen, että joukkueen jäsenet tasoittuvat keskenään, on kuuntelu. Keskity luomaan ympäristö, jossa jokainen voi puhua ilman pelkoa tuomiosta tai rangaistuksesta.
2. Luo vertailukohtia kestävälle kasvulle ja muutokselle
vanhat tavat die hard, eikä yhden silmukan oppiminen ole sen kummempaa. Jos järjestelmiä, sisäänkirjautumisia, vertailuarvoja ja määräaikaisia pohdinta-ja nollausaikoja ei oteta käyttöön, vanhat ennakonpidätystavat ja epäluottamus todennäköisesti hiipivät takaisin. Voit varoa tätä tekemällä siitä normin mitata, arvioida ja parantaa, miten uusia kaksoissilmukan oppimisjärjestelmiä toteutetaan ajan myötä.
3. Palkitseminen riskinotto ja kriittinen palaute
Kaksoislenkin oppiminen vaatii kitiseviä pyöriä. Pitää luoda kulttuuri, joka palkitsee kritiikin, riskinoton ja koko järjestelmän ja sen syiden pohtimisen, miksi organisaatio tekee mitä tekee. Ajattele kokonaiskuvaa.
tässä on kyse kävelystä. On eri asia kehottaa työntekijöitä puhumaan ja antamaan palautetta kuin luoda järjestelmiä, jotka saavat työntekijät tuntemaan olonsa riittävän turvalliseksi.
Kimberly Scottin radikaali suorapuheisuus tulee mieleen yhtenä tapana alkaa siirtyä avoimempaan ja kriittisempään ympäristöön. Radikaali suoruus on järjestelmä, joka kannustaa työntekijöitä ja johtajia puhumaan asioista, joita he käyttivät lakaistakseen maton alle. Se on tiekartta ja tapa arvioida ja parantaa avointa ja pohdiskelevaa palautetta kaikkien sidosryhmien välillä.
Double Loop Learning for Individuals
Double loop learning ei ole vain organisaatioille. Voit myös soveltaa Argyriksen Ideoita oppimiseen.
tältä se voisi näyttää:
1. Tasoita itsesi kanssa ja pyri vastuullisuuteen
sen sijaan, että jämähtäisit yhden silmukan oppimisjaksoon, purkaudu lisäämällä toinen kerros kriittistä pohdintaa. Miksi opit, mitä olet oppimassa? Onko se tärkeää? Onko toista keinoa? Ajattele kokonaiskuvaa uudelleen.
Selvitä, mitä haluat oppia ja miten sitä parhaillaan yrität oppia. Avaa sitten itsesi toisille pitääksesi itsesi tilivelvollisena. Jätä ovi auki täysin siirtää suuria yksityiskohtia oppimistavoitteita.
2. Luo vertailukohtia äläkä laita päätäsi pensaaseen
aivan kuten organisaatioissa, myös yksilöiden on luotava tavoitteita ja jatkuvasti pohdittava, ovatko he siirtymässä kohti kaksisilmukkaista oppimista. Aikataulu kertaa tavata ihmisiä pitää sinut vastuussa oman oppimisen suunnitelma. Kysy sitten itseltäsi, onko oppimistavoitteissasi vielä järkeä vai ei.
Kysy kokonaiskuvaa koskevia kysymyksiä. Oletko oikeassa ympäristössä oppiaksesi? Toimiiko oppimissuunnitelmasi? Täytyykö sinun muuttaa kurssia kokonaan vai muuttaa tavoitteitasi kokonaan? Jos kyse on kaksiosaisesta oppimisesta, ei voi pelätä kysyä, miksi tekee mitä tekee, ja muuttaa kurssia tarpeen tullen.
3. Arvosta riskinottoa ja hyväksy kritiikkiä
sinun on myös muutettava ajattelutapaasi pelkästä oppimisesta ja reflektoinnista kritiikin hyväksymiseen, kriittisyyteen itseäsi kohtaan oppijana ja riskien ottamiseen ja epämukavuuden kokemiseen esittäessäsi suuria kysymyksiä ja tehdessäsi rajuja muutoksia oppimissuunnitelmaasi ajan mittaan.
sen sijaan, että keskittyisit itse arvosanoihin ja GPA-lukuihin, tuplasilmukkaoppiminen tarkoittaisi sitä, että annat itsellesi aikaa astua taaksepäin ja analysoi, miksi opit mitä opit, jos on olemassa parempi tapa, ja jopa sitä, pitäisikö sinun ylipäätään olla sillä oppimiskierteellä.
lopulliset ajatukset
muistele termostaattiesimerkkiä. Läksyjen tekeminen, niiden antaminen ja arvosanan saaminen on yhden silmukan oppimista. Sen miettiminen, miksi teet mitään tuosta ja sopivien muutosten tekeminen, jotka ovat linjassa oppimistavoitteidesi kanssa, siirtää sinut kaksoissilmukkaan oppimiseen, ja se on hyvä tapa nähdä kokonaiskuva ja saada parhaat tulokset.
oppiminen ja pohdinta ovat kaksi tärkeintä asiaa organisaation tai henkilökohtaisen kehityksen kannalta. Tämän vuoksi kaksoissilmukkaoppiminen on avainasemassa, jos haluat itsesi tai organisaatiosi menestyvän.
lisää vinkkejä tehokkaaseen oppimiseen
- 13 tapaa kehittää itseohjautuvaa oppimista ja oppia nopeammin
: Cherrydeck via unsplash.com