Accountability. Se on avain liiketoiminnan tulosten saavuttamiseen, ja silti monet yritysjohtajat eivät pidä työntekijöitä vastuullisina.
tuoreen CEO Benchmarking—raporttimme mukaan ihmisten pitäminen vastuullisina on vaikeaa-jopa yrityksiä johtaville johtajille. Kahdeksantoista prosenttia tutkituista toimitusjohtajista mainitsi” ihmisten vastuuseen saattamisen ” suurimmaksi heikkoudekseen. Lisäksi 15 prosenttia kamppailee sen kanssa, että ”päästää irti alisuorittajista.”
oikein tehtynä vastuullisuuden toteuttaminen johtaa liiketoiminnan tuloksiin ja sitä seuranneiden työntekijöiden luottamuksen lisääntymiseen.
kun vastuullisuus puuttuu, suorituskyky, yrityskulttuuri ja moraali kärsivät. Kun työntekijöitä ei pidetä vastuussa myöhästyneistä määräajoista, huonosta käytöksestä tai huonosta suorituskyvystä, johtajan uskottavuus kärsii ja uskollisuus tiimiltään horjuu. Tämä vaikuttaa lopulta johtajan kykyyn innostaa menestyviä, voittavia joukkueita.
Lue lisää menestyvien johtajien kuvioista, ajatuksista ja peloista vuotuisella CEO benchmarking-raportillamme.
miksi me kamppailemme pitääksemme työntekijät tilivelvollisina
Jos vastuullisuus on niin tärkeää liiketoiminnan menestymiselle, miksi me kamppailemme sen kanssa?
Emme ole vastuussa omasta käyttäytymisestämme tai määräajoistamme.
kun johtajat eivät itse noudata määräaikoja, he eivät ole mallintamassa sellaista käytöstä, jota he haluavat joukkueeltaan nähdä. Ollaan rehellisiä: on vaikea pitää toista normissa, josta ei ole valmis pitämään kiinni.
samaan tapaan saatamme olla epäjohdonmukaisia ihmisten saattamisessa vastuuseen. Jos pidät työntekijöitäsi tilivelvollisina vain silloin tällöin, miten oikeutat ne ajat, jolloin toimit tilivelvollisena? Sen lisäksi, että työntekijät kokevat epäoikeudenmukaista kohtelua, johtaja, joka ei pidä tiiminsä jäseniä vastuullisina, voidaan syyttää puolueellisuudesta.
emme aseta selkeitä odotuksia, joita voimme pitää yllä.
yleinen syy siihen, ettemme pidä työntekijöitä vastuullisina, on se, ettemme ole asettaneet selkeitä odotuksia. Esimiehenä olet viime kädessä vastuussa työntekijöidesi menestyksestä. Jos työntekijä ei ole selvillä tehtävästään, hän kamppailee menestymisestä. Jos työntekijät eivät ole selkeitä seurauksia tiettyjen käyttäytymistä, kuten saapuminen myöhään töihin, se voi olla vaikea valvoa näitä seurauksia.
haluamme ihmisten pitävän meistä.
halu olla muiden ihmisten tykkäämä on luonnollinen. Se on osa ihmisen rakennetta. Mutta liian usein annamme tämän kuulumisen ja hyväksymisen tarpeen loukata johtamistamme-erityisesti silloin, kun on kyse muiden saattamisesta vastuuseen. Olemme huolissamme siitä, mitä suorat raporttimme meistä ajattelevat, ja kavahdamme vastakkainasettelun aiheuttamaa jännitettä. Tämä voi koskea erityisesti johtajia, joilla on korkea ekstraversio (eli luonnollinen pyrkimys sosiaaliseen hyväksymiseen) tai alhainen valta-asema (eli luonnollinen pyrkimys harmoniaan). Tämä konfliktien välttäminen tekee tiimin jäsenten vastuuseen saattamisesta käytännössä mahdotonta.
pyydämme anteeksi, kun pidämme ihmisiä vastuullisina.
”anteeksi, että häiritsen, Susan, mutta onko sinulla se raportti tämänpäiväistä sidosryhmäkokousta varten?”
kuinka usein pyydät anteeksi sitä, että seuraat ja varmistat, että tehtävät hoituvat määräaikojen mukaan? Tästä ei ole haittaa työntekijöillesi; tämä on odotettu osa johtamista. Sinun tehtäväsi on varmistaa, että tiimisi on valmis laatutyötä mennessä se on määrä.
keskustelimme hiljattain Craig Weberin, konsultin ja ”Conversational Capacity” – kirjan kirjoittajan kanssa työntekijöiden pitämisestä vastuullisina. Tässä ovat hänen ajatuksensa:
miten pitää työntekijät vastuullisina
onneksi voit kääntää tämän vastuullisuusvaunun ympäri yrityksessäsi. Seuraavassa on muutamia käytännön tapoja, joilla voit lisätä vastuullisuutta tiimissäsi:
Aseta tavoitteita ja selkeitä odotuksia.
on vaikea pitää jotakuta tilivelvollisena standardista, jota ei ole asetettu. Luo selkeät tavoitteet ja odotukset älykkäiden tavoitteiden, suorituskykysuunnitelmien tai työntekijän käsikirjan muodossa, jossa hahmotellaan sääntöjä ja ohjeita työntekijöiden käyttäytymiselle. Kun tavoitteet ja odotukset on asetettu, ilmoita niistä selkeästi ja kirjoita ne kirjallisesti. Kun odotuksesi ovat kirjallisesti, kuten sähköpostissa tai käsikirjassa, voit helposti viitata keskusteluun, jos työntekijä ei täytä odotuksia.
ymmärrä, miten työntekijäsi ovat langallisia.
selkeiden odotusten asettamisen lisäksi on tärkeää varmistaa, että nämä odotukset välittyvät suoriin raportteihisi ja että ne ymmärretään. Tässä vaiheessa kriittisten ihmisten tietojen kerääminen-osa lahjakkuuden optimointia-tulee kuvaan mukaan.
käyttämällä lahjakkuuden optimointityökalun, kuten PI Behavioral Assessment™, tuloksia voit oppia, miten työntekijäsi on kytketty vastaanottamaan tietoa. Esimerkiksi, jos heillä on korkea ekstraversion asema, he saattavat tarvita jonkin aikaa puhua siitä ja varmista, että he ymmärtävät, mitä heiltä kysytään. Jos työntekijällä on korkea muodollisuus asema, he saattavat tarvita yksityiskohtaisia ohjeita varmistaakseen, että he tietävät, mitä prosessia seurata suorittaessaan tehtävän.
ole valmis antamaan palautetta.
joudut jossain vaiheessa saattamaan jonkun vastuuseen. Tämä on yksinkertaisesti osa ihmisten johtamista. Hyvä uutinen on, että työntekijät haluavat palautteesi. He haluavat tietää kantansa. He haluavat tietää, mitä he tekevät oikein ja mitä pitää parantaa.
palautteen antamisessa keskity käyttäytymiseen, älä työntekijään; ole täsmällinen; tarjoa korjaavia toimenpiteitä; ja kerro heille seuraukset jatkuvasta käytöksestä. Tässä on esimerkki: ”John, yhtiömme käytäntö on, että työntekijöiden täytyy saapua töihin klo 9:10 viime tiistaina, 9:15 maanantaina, ja 9:05 tänään. Sinun on tultava kello 9 tai ennen aamuyhdeksää, jos myöhästyt töistä, – meidän on kerrottava HR: lle keskustelustamme.”(Tämä on tietenkin olettaen, että myöhästymiselle ei ole juridisesti päteviä, lieventäviä asianhaaroja).
Ota työntekijöiden vastuullisuusvisa.
pysy sen päällä.
kiinnitä huomiota siihen, mitä työntekijäsi tekevät ja noudattavatko he asettamiasi standardeja. Vaikka suurin osa esimiehistä tekee tuplatyötä hoitaessaan työtehtäviään ja hoitaessaan suoria raportteja, johto ei voi ottaa takapakkia. Varmistaa johdonmukaisuus pitää työntekijät tilivelvollisia, ja kiinni jotain ennemmin kuin myöhemmin, pysyä ajan tasalla siitä, mitä työntekijät tekevät. Tämä ei tarkoita, että sinun täytyy mikro-hallita. Ole tarkkana.
työntekijöiden pitäminen vastuullisina ei ole helppoa, mutta se vaikuttaa merkittävästi johtajuuteesi ja liiketoimintasi tulokseen. Käytä näitä vinkkejä sujuvoittaaksesi vastuullisuusprosessia ja tehdäksesi siitä jokapäiväisen osan johtajuuttasi.