Suunnittele yksinkertainen bonussuunnitelma
Lauren Farasati
vaikka lähes kaikki neuvonantajat haluavat pitää kiinteät kustannuksensa alhaisina ja siirtää mahdollisimman paljon henkilöstökorvauksia muuttuviin muotoihin, useimmat työntekijät haluavat juuri päinvastoin. Tiedän, ettet pidä tästä, mutta bonussuunnitelmat eivät usein motivoi työntekijöitä.
lukemattomat tutkimukset osoittavat, että bonuksilla on vain vähän vaikutusta tuottavuuteen. Luulisi, että ihmiset ponnistelisivat 10 prosenttia enemmän saadakseen 15 prosentin palkkion, mutta se harvoin toimii näin. Joskus näet joukkue todella vetää yhdessä työntää liiketoiminnan loppuun neljänneksen saadakseen suuremman bonuksen, mutta olen huomannut, että tämä on poikkeus eikä sääntö.
That said, if you ’re like most of the advisors I speak with, you’ would be saying to me now, ”Lauren, what you say may be true, but I can’ t affair to raise palches, and I ’ d like to offer my Workers something. Onko sinulla bonuspohjaa?”Kyllä.
Let ’ s walk through my bonus plan concept and template. Ensinnäkin käsitteen:
- on oltava yksinkertainen, jotta työntekijät ymmärtävät. Se tarkoittaa, ettei ole mutkikkaita mittareita eikä sekavaa terminologiaa.
- sen täytyy olla yksinkertainen laskea. Ernst & Youngin ei pitäisi joutua neljännesvuosittain määräämään numerojaan.
- sen pitäisi palkita joukkueponnistus — ja joukkueponnistus on joskus epäsuoraa.
- sen pitäisi palkita yksittäisiä ponnistuksia, koska kaikki eivät osallistu samalla tasolla.
- sen on oltava yhteensopiva.
- lisäpisteitä tekisin:
- mieluummin bonukset maksetaan neljännesvuosittain, ei vuosittain. Jos sinulla on mahdollisuus saada motivoiva bonus, palkinnon on oltava riittävän usein olla päällimmäisenä mielessä.
- on oltava kirjallinen asiakirja, jossa bonus selitetään selvästi.
nyt template:
Vaihe 1: Tunnista mittarisi. Nämä pitäisi olla isoja asioita, joita aina mitataan omassa liiketoiminnassa. Mittarit ovat mittareita. Tyypillisimmin käytämme näitä: liikevaihto, hallinnoitavat omaisuuserät ja uudet kohdeasiakkaat, mutta asiakkaat ovat käyttäneet voittoja, preemioita ja yli vuoden kestänyttä kasvua.
Vaihe 2: aseta tavoitteesi. Avausbonustasosi ei saisi olla mikään läpihuutojuttu eikä venymismaali. Sen pitäisi heijastaa historiallisesti kohtuullista kasvua. Viisitoista prosenttia viime vuodesta lienee kohtuullinen.
Vaihe 3:Aseta bonussumma. Jotta tämä olisi yhdenmukaista, jokaisen mittarin palkkion pitäisi olla absoluuttinen luku, ei prosenttiosuus varoista, tuloista tai preemiosta. Bonussummat eivät todennäköisesti ole samat kaikille työntekijöillesi. Mitä korkeampi henkilö on, sitä merkittävämpi bonuspotentiaalin on oltava. Ja jos sinulla on johtotehtäviä joukkueessasi, jotta olisit motivoiva, bonuksen on luultavasti oltava noin 20 prosenttia heidän palkastaan.
Vaihe 4:Aseta bonustasosi. Tasojen välinen ero on sinusta kiinni. Mutta varoitan teitä varmistamaan, että nämä ovat kohtuullisesti saavutettavissa.
Vaihe 5: Varmista, että sinulla on oikea Hieno präntti. Tässä paljastamme, että suunnitelma on voimassa vain tämän vuoden. (Jos se ei ole tehokas, emme halua olla velvollisia jatkamaan sitä. Paljastamme, kuka on oikeutettu.
Vaihe 6: Jaa bonusraportit ja tarkastukset neljännesvälieräjoukkueiden kokouksessa. Tee se hauskalla ja fanfaareilla. Tämä pieni lisäpalanen PR: ää voi todella lisätä työntekijöiden intoa suunnitelmaan.Tämä bonus, kuten juuri selitin sen, täyttäisi kaikki kriteerini—se on helppo ymmärtää, on helppo laskea, palkitsee tiimityöskentelyn ja on yhteensopiva. Mutta se ei varsinaisesti Palkitse yksittäisiä ponnistuksia. Näytän sinulle, miten kiinnitämme bonukseen yksittäisen suoritusosan.
ensin tehdään neljännesvuosittaiset tuloskatsaukset, joissa suoritukset pisteytetään. Bonus otetaan huomioon tässä pisteessä. Jos siis koko bonuspotentiaali neljänneksessä olisi 1 000 dollaria ja työntekijä saisi tuloskatsauksen arvosanan 90, hän saisi nettobonuksen 900 dollaria.
monet asiakkaistani sitovat suorituksen bonukseen näin. Mutta eivät kaikki. Se, valitsetko sinä sen, riippuu sinusta. Syy, miksi yhdistän nämä yhteen Excel-työkirjaan, on se, että tämä todella on prosessi. Kompensaatio on yrityksen suorituksen ja yksilön suorituksen funktio.
toinen tapa käyttää bonusta yksilöllisen suorituksen palkitsemiseen on maksaa pieni bonus työntekijöiden kehittämille prosesseille. Tiedäthän, että me kaikki haluamme kirjoitettuja, toistettavia prosesseja, jotka auttavat meitä tekemään oikeita asioita johdonmukaisesti ja auttamaan uusien ihmisten kouluttamisessa? Tiimilläsi ei ole aikaa kirjoittaa niitä. Maksamalla prosesseista bonuksen tunnustamme, että tämä vaatii ylitsepääsemätöntä ponnistelua.
haluan jakaa vielä yhden Pointin työntekijöiden palkkioista. Yksi suosikkiasiakkaistani ja MDRT-veteraani on Andy Torelli E3 Financialista Newport Beachista, Kaliforniasta. Andy näytti, että joskus rakkaimpiin etuihin ei liity käteistä. E3: ssa jokaisella työntekijällä on joka toinen perjantai vapaata. Tämä saavutetaan työskentelemällä 80 tuntia yhdeksässä päivässä kymmenen sijaan. Tiimissä on oltava riittävästi henkilökuntaa (vähintään kaksi), jotta ihmiset kiertävät vapaapäiviään.
kaikki arvostavat työn ja elämän tasapainoa, erityisesti nuoremmat työntekijäsi. Voitko kuvitella henkilökuntasi innostuvan siitä, että joka toinen perjantai on vapaa? Tällä lisäedulla on todennäköisesti suurempi vaikutus työntekijän arvolupaukseen kuin kannustinjärjestelmällä.
joten ennen kuin ryntäät suunnittelemaan kyseistä bonusta, mieti myös muita kuin Cash-korvausvaihtoehtoja.