palkaton vapaa voi olla hämmentävä miinakenttä. Se sisältää kaikki poissaolot työstä, joka ei kuulu olemassa olevien työsuhde-etuuksien piiriin, kuten sairauslomat, palkalliset lomat ja palkalliset vapaat. Vaikka lakisääteistä velvoitetta palkattomaan virkavapaaseen ei ole, monet yritykset tarjoavat virkavapaata poikkeuksellisissa olosuhteissa, kuten muuttaessaan kotiin tai osallistuessaan hautajaisiin.
tässä viestissä keskustellaan siitä, mitä palkaton virkavapaa on ja miten sen tarjoaminen työntekijöille voisi hyödyttää yritystäsi. Tarkastelemme työntekijöiden kelpoisuutta ja oikeudellisia kysymyksiä. ja palkaton vapaa-aika. Jaamme myös muutamia vinkkejä tehokkaan poissaolon hallintapolitiikan luomiseen ja vastaamme muutamaan usein esitettyyn kysymykseen.
- henkilökohtainen Vapaa
- mitä on palkaton Vapaa?
- osa-aika vs kokopäiväinen
- palkatonta lomaa hakevat
- vapautetut työntekijät
- työlait
- työlait
- politiikan näytteet
- olennaiset usein kysytyt kysymykset
✅ ohjelmisto, jolla helpotetaan palkattoman vapaa-ajan hoitamista
henkilökohtainen Vapaa-Aika määritelmä
henkilökohtainen vapaa-aika tai maksettu lomapäivä (PTO) tarkoittaa työnantajan korvaamaa poissaoloaikaa työstä. Se voi sisältää sairauspoissaoloja, kertynyttä aikaa ja lomapäiviä. Muita työntekijävapaita voivat olla Äitiys – /isyysvapaat, FMLA-vapaat, lomavapaat ja palkattomat vapaat.
työntekijät pyytävät yleensä palkatonta vapaata seuraavista syistä:
- hoitaa huollettavia
- hautajaisiin
- vanhempainvapaan jatkeena
- osallistua kurssille/ammatilliseen kehittämiseen
lääkärinvarauksia (lääkäri tai hammaslääkäri)
vapaaehtoistyöhön julkisten tehtävien hoitamiseen, kuten lautamiespalvelukseen
- uuden työntekijän muutto tai kotiinlähtöaika
- perheväkivaltaan liittyvä loma
- valamiehistötyö tietyissä osavaltioissa (vaikka useimmat vaativat sitä palkattomaksi työajaksi)
mitä on työntekijän palkaton vapaa-aika?
työnantajilla on velvollisuus maksaa tietyissä olosuhteissa otetusta vapaa-ajasta. Tällaisia voivat olla esimerkiksi sairaus, sairausloma, kertynyt vapaa-aika ja loma-aika. Näitä etuuksia säännellään liittovaltion tasolla, ja ne ovat työsopimuksen perusedellytys.
Jos työntekijä on jostain muusta syystä Poissa, on yrityksen asia päättää, maksetaanko aika vai ei. Monet työnantajat haluavat luoda palkallisen Lomapolitiikan (PTO), jotta työntekijät voivat hakea vapaata tietyin ehdoin (hautajaiset, muutto, henkilökohtaiset velvoitteet jne.).).
PTO: n linjauksessa esitetään selkeästi ohjeet vapaa-ajan pyytämiseksi. Siinä kerrotaan, milloin työntekijät voivat pyytää PTO: ta, mikä prosessi on ja onko olemassa raja (kuten enintään kaksi päivää vuodessa muuttoa varten).
jos yritykselläsi ei ole PTO-käytäntöä, nämä poissaolot luokitellaan palkattomiksi vapaapäiviksi. Työnantajat voivat tarjota utoa palkallisen vapaa-ajan lisäksi tai sen sijaan. He voivat tarjota sitä tuntityöntekijöille, osa-aikaisille työntekijöille tai koko henkilökunnalle. Jos yrityksesi on päättänyt valita tämän reitin, on tärkeää selvittää, mikä on tilanteesi oikeudelliselta kannalta.
Staff Time off: Part Time vs Full Time
Fair Labor Standards Act (FLSA) ei sisällä erityistä määritelmää osa-aikatyölle. Affordable Care Act (Affordable Care Aca) määrittelee kuitenkin osa-aikatyöntekijät työntekijöiksi, jotka työskentelevät alle 30 tuntia viikossa. Osa-aikatehtävissä on yleensä vähemmän vastuita ja rajoitetumpia etuja, kuten palkallinen vapaa-aika, vaikka tämä voi vaihdella yrityksittäin. Yleisesti ottaen erottaen kokoaikaiset vs. osa-aikaiset työntekijät tulevat tarjoamiesi etujen mukaan.
kokoaikaiset työntekijät saavat todennäköisemmin seuraavia etuuksia:
- loma-aika
- palkaton työaika-etuudet & korvaus
- palkaton työaika-etuudet
- sairausvakuutus
- työnantajan eläkejärjestelyt
- ylityökorvaukset vapaamuotoisille työntekijöille
yrityksenä, voit päättää rajoittaa PTO-käytäntösi kokopäiväiseen henkilökuntaan. Jos näin on, sinun täytyy hahmotella tätä aikaa pois politiikkaa. On myös selvitettävä, onko osa-aikaisilla työntekijöillä oikeus pyytää palkatonta vapaata työstä vai rajoitetaanko tämä etu vain kokoaikaiseen henkilöstöön.
työntekijöiden Työaikalaskelmat, jotka kattavat kaikentyyppiset lomapyynnöt
palkkalaskelmat palkallisesta ja palkattomasta työajasta voivat olla hämmentäviä. Yrityksenä sinun on laadittava laskelmat kaikille poissaoloille, mukaan lukien sairauspoissaolot, lomat, UTO ja PTO.
Jos vapaamuotoinen työntekijä pitää palkatonta virkavapaata, hänen poissaolopäiviensä määrä on ilmoitettava palkkalaskelmassa. Koska vapaamuotoiset työntekijät työskentelevät tuntitaksalla, jota hoidetaan yleensä aikaheitoilla, eivätkä he yleensä ole oikeutettuja PTO: hon, heidän palkkojensa ja palkkalaskelmiensa mukauttamisen palkattomaan poissaoloon työstä pitäisi olla melko yksinkertaista.
vapautettujen työntekijöiden laskelmat
vapautettujen työntekijöiden osalta tämä voi olla hieman monimutkaisempaa. Jos yritykselläsi on PTO-politiikka, joka kattaa poissaolot, muutoksia ei tarvitse tehdä. Kuitenkin, jos päätät, että aikaa ei makseta yrityksesi niin sinulla on muutamia vaihtoehtoja. Saatat päättää käyttää kertynyttä aikaa tai lomapäiviä henkilökohtaisista syistä johtuviin poissaoloihin, tai saatat päättää, että tämän tyyppiset poissaolot ovat luokkia Palkattomina vapaapäivinä.
tällöin työntekijän tuntipalkka olisi laskettava jakamalla hänen bruttopalkkansa kuukausittain tehtyjen työtuntien määrällä. Tämän jälkeen olisi laskettava kyseisen kuukauden todelliset työtunnit ja kerrottava ne sitten työntekijän lasketulla ”tuntipalkalla”. Tästä oikaistusta bruttosummasta tehtäisiin sen jälkeen tavanomaiset verovähennykset. Muista, että kun työntekijä tekee vähemmän työtunteja ja ansaitsee pienempää palkkaa, hänen verovelvollisuutensa pienenee.
miten työntekijät voivat hakea palkatonta vapaata?
Jos olet päättänyt sisällyttää palkattoman vapaan politiikan sisäisiin menettelyihisi, sinun on määriteltävä selkeästi palkattoman vapaan hakemismenettely. Käytäntösi tulisi käsitellä sitä, miten työntekijät voivat pyytää vapaata, kuinka paljon irtisanomisaikaa heidän on annettava, kuinka monta päivää heillä on oikeus tiettyyn ajanjaksoon ja mitä tapahtuu, jos kaksi henkilöä samasta osastosta pyytää UTP: tä samanaikaisesti.
yleisen prosessin tulisi olla seuraava:
- työntekijä tekee kirjallisen pyynnön palkattomasta vapaa-ajasta vaaditun irtisanomisajan puitteissa. Tämä tapahtuisi yleensä suoran johtajan tai esimiehen kautta ja käyttämällä poissaolo-tai poissaolokäytännössä määriteltyä prosessia tai järjestelmää.
- esimies tai esimies neuvottelee henkilöstö-ja / tai osastopäälliköiden kanssa. Poissaolon vaikutukset arvioidaan (aiheuttaako se henkilöstö-tai tuotannollisia ongelmia?)
- esimies tai HR hyväksyy tai kieltää pyynnön. Pyynnöt priorisoidaan ensin tulleen ja ensin palvellun perusteella.
- työntekijä huolehtii kaikkien työtehtäviensä hoitamisesta poissaolon aikana järjestäen tarvittaessa vakuutusturvan ja / tai koulutuksen.
monissa tapauksissa palkaton vapaa-aika myönnetään vain, jos kaikki kertynyt aika on käytetty loppuun. Poikkeuksia tähän voivat olla:
vanhempainloma
varmista, että määrittelet nämä tiedot selkeästi sisäpolitiikassasi.
vapautettujen työntekijöiden palkaton vapaa-aika
ennen vakuutuksen kirjoittamista on myös selvitettävä, ovatko työntekijät vapautettuja verosta vai eivät. Kysymys siitä, onko vapautetuilla työntekijöillä palkaton vapaa-aika, on avainasemassa. FLSA: n mukaan työntekijä katsotaan vapautetuksi, jos hänelle maksetaan palkkaa ja hän saa vähintään 455 dollaria viikossa. Työntekijä katsotaan myös vapautetuksi, jos hän suorittaa johtotehtäviä, hallinnollisia tai ammatillisia tehtäviä.
vaikka verosta vapautetut työntekijät saavat täyden palkan jokaiselta työviikolta riippumatta työtunneista tai-päivistä, verosta vapautetut työntekijät saavat tuntipalkkaa, joten he saavat palkkaa vain työskennellessään. Tämä tarkoittaa, että kaikki vapaa-aika pitäisi teoriassa maksaa vapautetuille työntekijöille. Jos vapaa-aikaa ei makseta, yritys on vaarassa rikkoa palkallista vapaa-aikaa koskevia lakeja, kuten FLSA: ta. Usein yritys vaatii, että vapautetut työntekijät käyttivät kertynyttä aikaa ja lomapäiviä tämän ongelman kiertämiseen. Työministeriö (Dol) suosii tätä vaihtoehtoa.
työntekijän loma
työntekijän loma on määräaikainen, vastentahtoinen virkavapaa. Kausialalla käytetään yleisimmin lomalentoja, joiden avulla yritys voi hiljaisina kausina sulkea liiketoimintansa. Niistä on kuitenkin tullut yleinen käytäntö monilla muillakin aloilla ympäri maailmaa nykyisen Covid-19-pandemian alettua.
yritys voi lomauttaa työntekijöitään päiviksi, viikoiksi tai kuukausiksi, ja työntekijät palaavat työpaikoilleen yleensä lomajakson päätyttyä. Suurin osa lomautetuista työntekijöistä ei saa palkkaa, mutta he säilyttävät työsuhde-etuudet, kuten sairausvakuutuksen. Monet yritykset käyttävät lomautuksia väliaikaisina kustannussäästöratkaisuina, jotka ovat vaihtoehto työntekijöiden pysyvälle irtisanomiselle.
työlainsäädäntö
yleisesti ottaen on työnantajan asia päättää, tarjotaanko työntekijöille palkallista ja / tai palkatonta vapaata. On kuitenkin tiettyjä tilanteita, joissa yrityksen on lain mukaan noudatettava työlakeja, valtion tai liittovaltion tasolla, jotta se voi antaa vapaata.
Tässä muutamia esimerkkejä työ-ja palkka-ja tuntilaeista:
- Fair Labor Standards Act (FLSA) ei vaadi korvausta työstä, jota ei ole tehty yksityisellä sektorilla, kuten lomista, sairauslomista tai liittovaltion lomista. Nämä edut annetaan kunkin yrityksen harkinnan mukaan.
- Perhe-ja Sairauslomalaki (FMLA) edellyttää, että yli 50 hengen yritykset antavat työntekijöille palkatonta vapaata jaksottaisista vapaista tai hoitavat perheenjäsentä. Jos työnantaja täyttää FMLA: n vaatimukset, työntekijät voivat pitää palkatonta vapaata enintään 12 viikkoa.
- liittovaltion laki vaatii liittovaltion työnantajia sallimaan työntekijöidensä pitää palkallista / palkatonta vapaata määrättyinä vapaapäivinä, kuten uudenvuodenpäivänä ja muistopäivänä.
- valamiehistöön osallistuvat työntekijät ovat useimpien valtioiden suojeluksessa. Massachusettsin, Nebraskan ja New Yorkin osavaltioissa työntekijöille on maksettava heidän vapaa-ajastaan.
- Maine hyväksyi vuonna 2019 uuden sairauslomakäytännön, joka kattoi palkalliset sairauslomat ja muut henkilökohtaiset vapaat. Se edellyttää, että yli 10 hengen yritykset antavat työntekijöille palkallista vapaata mistä tahansa syystä. Uusi laki astuu voimaan 1. tammikuuta 2021, ja se tarkoittaa, että Mainen työnantajat eivät välttämättä voi enää tarjota palkatonta vapaata työntekijöille.
✔️ Learn more about HR Legal Issues & HR Law
palkaton aika pois Policy Samples
tutkimus on osoittanut, että työnantajat, joilla on yksityiskohtainen työaikapolitiikka, kokevat vähemmän työntekijöiden sairauspoissaoloja, lomia ja henkilökohtaisia päiviä. Tämä viittaa siihen, että yrityskulttuuri, jossa on selkeät ohjeet vapaa-ajan ottamiselle, oli se sitten palkallista tai palkatonta, edistää ympäristöä, jossa työntekijöiden motivaatio, hyvinvointi ja uskollisuus lisääntyvät. Käyttämällä palkaton aika pois politiikan näytteitä saada sinut alkuun on hyvä tapa nopeuttaa prosessia hallita näitä pyyntöjä.
ennen kuin työntekijöille tarjotaan palkatonta vapaa-aikaa, on kuitenkin tiedettävä, voiko se laillisesti olla mahdollista. Ja päätitpä tarjota työntekijöille UTO: ta, PTO: ta tai molempia, sinulla on oltava selkeä poissaolopolitiikka.
palkattoman vapaa-ajan politiikassa tulisi määritellä:
- , Jos tarjotaan palkallista ja palkatonta vapaata. Jos tarjoat molempia, tarvitset erillisen käytännön jokaiselle kategorialle.
- millä työntekijöillä on mahdollisuus palkalliseen ja palkattomaan vapaaseen. Esimerkiksi, jos tarjoat PTO: ta joillekin työntekijöille (kokopäiväiset työntekijät) ja UTO: ta muille (osa-aikaiset työntekijät).
- kuinka monta palkatonta päivää työntekijät voivat pitää.
- miten työntekijät voivat pyytää vapaata.
- onko palkallisille ja palkattomille poissaolopäiville ylärajaa.
- mitä tapahtuu, kun työntekijä saavuttaa tuon ylärajan (esimerkiksi, jos työntekijä käyttää varaamansa PTO: n loppuun, onko hänellä oikeus UTO: hon?).
- miten työntekijöiden työtunteja ja poissaoloja seurataan (kulkukortit, aikarekisterit, läsnäoloohjelmistot jne.).
- Jos PTO ja UTO vaikuttavat työntekijän läsnäoloennätykseen.
Jos käytät employee attendance tracker-ohjelmistoa, voit integroida käytäntösi prosessien virtaviivaistamiseen. Esimerkiksi, jos politiikka määrittelee, kuinka monta vapaapäiviä voidaan ottaa vuosittain (maksettu ja/tai palkaton), voit jakaa nämä tiedot työntekijöille ohjelmiston kautta. Tämä voisi vähentää mahdollisia konflikteja ja saada työntekijät vastuuseen poissaoloistaan.
olennaiset usein kysytyt kysymykset
Tässä muutamia vastauksia yleisiin kysymyksiin. Kerro meille kommenteissa, jos sinulla on muita kysymyksiä.
Tarvitsenko yrityksessäni palkatonta vapaa-aikaa?
se, päätätkö maksaa työntekijöille vapaata, riippuu yrityksestäsi. Vaikka lakisääteistä velvoitetta ei ole, monet yritykset katsovat, että se on tietyin edellytyksin hyvä käytäntö. Jos päätät tarjota palkatonta vapaata, tarvitset selkeän UTO-politiikan, jossa esitetään sisäiset ohjeet ja menettelytavat.
kuinka paljon vapaata uusien työntekijöiden pitäisi saada?
Yhdysvalloissa useimmat työnantajat antavat uusille työntekijöille keskimäärin kymmenen palkallista vapaapäivää vuodessa (koeajan päätyttyä). Jos tarjoat PTO: ta, sinun on selvitettävä, myönnätkö päiviä kunkin vuoden alussa vai täytyykö niitä kertyä työntekijöille.
kuinka paljon etukäteen työntekijän tulee pyytää vapaata?
taas tämä riippuu yrityksenne työaikapolitiikasta ja työaikapyynnön prosessista. Muista, että mitä enemmän ilmoitusta tarvitset, sitä kauemmin esimiehesi joutuvat arvioimaan poissaolon vaikutuksia ja hyväksymään tai hylkäämään pyynnön.
mitä jos työntekijä saavuttaa palkallisen vapaa-ajan ylärajan?
Jos sinulla on PTO-käytäntö, sinun on päätettävä, onko rajoitusta sille, montako vapaapäivää työntekijä voi pyytää. Ja jos he saavuttavat PTO-lakkinsa, ovatko he oikeutettuja UTO: hon? Vai joutuvatko he ottamaan sen lomapäiviltään tai kertyneeltä ajaltaan?