työntekijänä pitäisi pystyä hoitamaan työnsä ja velvollisuutensa terveessä työympäristössä. Monet ihmiset kärsivät kuitenkin vihamielisistä työympäristöistä, mikä voi vaikuttaa vakavasti heidän kykyynsä hoitaa työtehtäviään. Lyhyesti sanottuna vihamielinen työilmapiiri syntyy, kun kuka tahansa työpaikalla syyllistyy häirintään, jonka vuoksi työntekijän on mahdotonta hoitaa työtehtäviään.
tällainen häirintä sisältää yleensä ei-toivottuja kommentteja tai käytöstä, joka perustuu rotuun, ihonväriin, uskontoon, sukupuoleen (mukaan lukien raskaus), kansalliseen alkuperään, ikään (40 vuotta tai vanhempi), vammaisuuteen, geneettiseen tietoon tai muihin laissa suojattuihin ominaisuuksiin, jotka voivat kohtuuttomasti häiritä työntekijän työsuoritusta.
vihamielisiä työympäristöjä voivat luoda työtoveri, esimies tai esimies, toistuvat asiakkaat, myyjät, vierailijat, alihankkijat tai muu työsuhdehenkilöstö, joilla on merkittävä yhteys työntekijään. On tärkeää huomata, että jokainen yksittäinen tapaus, lievä lievä tai harmitus ei saa työilmapiiriä nousemaan lainvastaisuuden tasolle.
Jos olet kuitenkin tilanteessa, jossa olet joutunut työsuhteesi ehtoihin vaikuttaneen loukkaavan ja epämieluisan käytöksen kohteeksi, voit ehkä haastaa työnantajasi oikeuteen häirinnästä vihamielisen työympäristön vuoksi.
mikä määritellään vihamieliseksi työympäristöksi?
vihamielinen työympäristö voi esiintyä monin eri tavoin. Seksuaalisista huomautuksista / häirinnästä pelon ja pelottelun ilmapiirin luomiseen. Se, mikä määritellään vihamieliseksi työympäristöksi, vaihtelee työpaikoittain.
ääriesimerkkinä voidaan sanoa, että työpaikka on Tatuointiliike ja työntekijä kokee ympäristön vihamieliseksi, koska asiakkaat ja muut työntekijät kävelevät ympäriinsä ilman paitaa tai housuja (johtuen siitä, että heitä tatuoitiin).
työpaikan luonteen vuoksi on epätodennäköistä, että työntekijä voisi väittää olevansa vihamielisessä työympäristössä, kun työn luonne vaatii ihmisiä riisumaan osan vaatteistaan. Jos työntekijä ei pidä tatuoinnista, ehkä tatuoinnista, jota hän pitää loukkaavana, sitä todennäköisesti pidetään asiana, josta työntekijän olisi pitänyt tietää. Olisi kohtuutonta odottaa yhtäkkiä työpaikan muuttuvan tämän työntekijän tarpeisiin sopivaksi.
mutta jos työpaikalla on toimistotila ja työntekijät kävelevät paidattomina ja paljastavat loukkaavia tatuointeja, on todennäköisempää, että työntekijä voi väittää tämän luovan vihamielisen työympäristön, jos tilanne vaikuttaa häneen niin, ettei hän voi tehdä töitä. Varsinkin, jos he alkoivat tehdä tätä toimistossa vain pelotellakseen tai tehdäkseen työntekijän epämukavaksi.
Mitä ovat vihamieliset Työpaikkalait?
vaatimukset, jotka sinun on täytettävä, jotta voit tuoda onnistuneen oikeusjutun perustuen vihamielisen työpaikan teoriaan, eroavat sen perusteella, mihin tuot oikeusjutun. Häiritsijää vastaan voi nostaa kanteen vihamielisen työpaikan perusteella joko liittovaltion tai osavaltion tuomioistuimessa.
liittovaltion tasolla Yhdysvaltain tasa-Arvokomissio (”EEOC”) on liittovaltion virasto, jonka tehtävänä on valvoa liittovaltion lakeja, jotka estävät henkilön rotuun, ihonväriin, uskontoon, sukupuoleen, kansalliseen alkuperään, ikään, vammaisuuteen tai geneettiseen tietoon perustuvan työpaikkasyrjinnän.
näin ollen EEOC luotiin lähinnä auttamaan ratkaisemaan työpaikalla tapahtuvaan syrjintään, myös vihamielisiin työpaikkoihin, liittyviä kysymyksiä. Yleensä, kun se tulee haastaa työnantaja perustuu teoriaan vihamielisen työpaikan, sinun täytyy pystyä osoittamaan oikeudelliset vaatimukset vihamielisen työympäristön. Kun EEOC tutkii työpaikan selvittääkseen, onko työympäristö vihamielinen, se yleensä tekee arvioinnin, joka perustuu seuraaviin oikeudellisiin seikkoihin:
Toimintatapa: EEOC tutkii, oliko häirintä sanallista, fyysistä vai molempia. Fyysinen uhkailu tai uhkailu johtaa kovempiin rangaistuksiin häiritsijälle;
häirinnän yleisyys: EEOC tarkastelee myös häirinnän yleisyyttä. EEOC pyrkii selvittämään, onko käytöksestä tullut läpitunkeva ja pitkäkestoinen ongelma, eikä vain yksittäinen tapaus. Yksinkertaiset yksittäiset tapaukset eivät yleensä täytä vihamielisen työympäristön luomisen vaatimuksia, elleivät ne ole erittäin vakavia;
syrjivä tarkoitus: Onnistuakseen vihamielisessä työympäristössä väite liittovaltion, sinun täytyy pystyä osoittamaan syrjivä aikomus. Tämä tarkoittaa, että ahdistelevan käytöksen on syrjittävä henkilön rotua, väriä, uskontoa, sukupuolta (mukaan lukien raskaus), kansallista alkuperää, ikää (40 vuotta tai vanhempi), vammaisuutta, geneettistä tietoa tai muita ETEOC: n oikeudellisesti suojaamia ryhmiä;
työnantajan vastaus: EEOC selvittää myös, miten työnantaja ja ylin johto reagoivat häirintätilanteen tultua heidän tietoonsa, kuten ryhtyivätkö he toimiin ongelman korjaamiseksi välittömästi. Jos työnantaja on ollut tietoinen tilanteesta, mutta ei ole sen enempää tutkinut, puuttunut tai muuten puuttunut asiaan, hän on todennäköisesti enemmän vastuussa vihamielisestä työilmapiiristä.
tämän vuoksi työntekijöitä kannustetaan ilmoittamaan häiritsijälle suoraan, että heidän käytöksensä ei ole tervetullutta ja että sen on loputtava. Lisäksi myös työntekijöiden tulisi ilmoittaa häirinnästä johdolle varhaisessa vaiheessa. Tämä auttaa ehkäisemään vihamielisen työympäristön eskaloitumista ja antaa johdolle mahdollisuuden puuttua asiaan; ja
häirinnän vaikutus työntekijään: kuten edellä todettiin, vihamielisen työympäristön ja häirinnän on oltava niin vakavaa tai läpitunkevaa, että järkevä ihminen pitäisi työympäristöä uhkaavana, vihamielisenä tai loukkaavana. Yleensä tämä tarkoittaa sitä, että työntekijän halu tai kyky hoitaa työtehtäviään on suuresti vaikuttanut.
liittovaltion vihamielisiltä työympäristöiltä suojautumisen lisäksi paikallisella lainkäyttöalueella tai osavaltiossa voi olla myös lakeja tai virastoja, jotka säätelevät työpaikkakiusaamista ja syrjintää. Siksi on tärkeää tutkia, pitäisikö sinun nostaa oikeusjuttu tarvittaessa valtion tai liittovaltion tuomioistuimessa.
Miten todistaa vihamielinen työympäristö?
kuten edellä on todettu, työntekijänä sinun tulee kertoa ahdistelijallesi suoraan, että heidän käytöksensä ei ole tervetullutta ja että heidän on välittömästi lopetettava. Lisäksi kaikista vihamielisistä työympäristötilanteista kannattaa ilmoittaa välittömästi esimiehelle tai johdolle, jotta he voivat puuttua tilanteeseen ja estää sen eskaloitumisen. Tämä tarkoittaa, että sinun tulee olla välittömästi yhteydessä henkilöstöosastoosi vihamielisestä työympäristöstä.
lisäksi sinun on pystyttävä todistamaan kaikki edellä mainitut lakisääteiset vaatimukset, jotta sinulla on onnistunut väite vihamielisestä työympäristöstä. On tärkeää pitää kirjaa viestinnästä, jonka olet tehnyt johdolle koskien vihamielistä työympäristöä, koska on tärkeää saada todisteita, jos oikeudellisia toimia syntyy. Paras tapa kommunikoida johdon kanssa koskien vihamielistä työympäristöä on sähköpostitse tai kirjallisesti, koska keskustelu käydään tallennetulla välineellä.
Jos päätät ilmoittaa johdolle vain puhelimitse, sinun tulisi olla tietoinen siitä, että on olemassa liittovaltion ja osavaltion salakuuntelulakeja, jotka voivat rajoittaa mahdollisuuksiasi nauhoittaa puhelinkeskustelu. Liittovaltion laki sallii yleensä puheluiden ja henkilökohtaisten keskustelujen nauhoittamisen, kunhan ainakin toinen osapuolista (mukaan lukien sinä) suostuu nauhoittamiseen. Joissakin valtioissa edellytetään kuitenkin, että kaikki viestinnän osapuolet suostuvat tallentamiseen.
Voiko työnantaja olla vastuussa työntekijän toimista?
kuten edellä on mainittu, jos työnantaja on saanut tietoonsa vihamielisen työympäristön tilanteen, mutta ei ole sen enempää selvittänyt, puuttunut tai muuten puuttunut asiaan, hän voi joutua vastuuseen myös työntekijän toimista.
tämän vuoksi on erittäin tärkeää ilmoittaa välittömästi kaikista vihamieliseen työympäristöön liittyvistä tilanteista johdolle ja henkilöstöhallinnolle. Se voi olla ero saada alhainen sovinto yksittäisen häiritsijä, tai suurempi sovinto yksittäisen häiritsijä ja työnantaja.
millaisia parannuskeinoja on käytettävissä vihamieliseen Työympäristöväitteeseen?
Jos pystyt osoittamaan voimassa olevan vihamielisen työympäristöväitteen, sinulla voi olla oikeus korvauksiin vihamielisen työympäristön aiheuttamista menetyksistä. Näihin vahingonkorvauksiin kuuluvat tyypillisesti työkyvyttömyyden vuoksi menetetyt palkat, mukaan lukien takaisin maksettava palkka ja etuudet.
tapauksissa, joissa työtapaturma on aiheuttanut työpaikan menettämisen, maksetaan korvauksia, jotka auttavat sinua palaamaan samaan paikkaan, johon olisit joutunut, jos et olisi menettänyt työtäsi. Tuomioistuimissa suositeltavin oikeussuojakeino on yleensä työntekijän palauttaminen ja rikkoneen työntekijän irtisanominen.
lisäksi joissakin harvoissa tapauksissa työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle rangaistavia vahingonkorvauksia, jos työnantaja on tahallaan syyllistynyt vihamielisen työympäristön aiheuttaneeseen toimintaan.
Milloin minun pitäisi tehdä valitus vihamielisestä työympäristöstä?
kuten edellä mainittiin, ensimmäinen askel, joka sinun tulee ottaa, jos koet vihamielisen työympäristön, on pyytää rikkonutta työntekijää lopettamaan käytöksensä tai yhteydenpitonsa välittömästi.
Jos tämä ei ole mahdollista, kannattaa pyytää johdon tai henkilöstöhallinnon apua yhteyden ottamiseen häiritsijään. Pyydettyäsi rikkonutta työntekijää tai työntekijöitä lopettamaan toimintansa, sinun tulee myös välittömästi ottaa yhteyttä johtoonja henkilöstöosastoon raportoidaksesi asiasta.
Tämä on tärkeää, koska tapauksen onnistuminen edellyttää dokumentoitua näyttöä siitä, että ongelmasta on raportoitu. Lopuksi, jos tilanne jatkuu ja syntyy vihamielinen työympäristö, sinun on otettava yhteyttä paikalliseen työpaikkakiusaamisesta vastaavaan valtion virastoon tai EEOC: hen. He voivat tutkia väitteesi ja / tai nostaa kanteen perustuen teoriaan vihamielisestä työympäristöstä.
Tarvitsenko asianajajan tekemään korvausvaatimuksen vihamielisestä työympäristöstä?
vaikka se ei ole vaatimus, asiantuntevan ja hyvin pätevän työasianajajan konsultointi voi silti olla eduksesi. Lisensoitu ja kokenut työasianajaja auttaa opastamaan sinua usein monimutkaisessa prosessissa, joka koskee vaatimuksen tekemistä EEOC: n tai paikallisen valtion viraston kanssa.
lisäksi he voivat auttaa sinua keräämään todisteita asiaasi varten ja edustamaan sinua tuomioistuimessa, jos päätät nostaa kanteen työnantajaasi vastaan.