En tant que personne à l’aube du Millénaire / de la Génération X, l’un de mes premiers souvenirs d’une nouvelle a été le crash dévastateur de la navette spatiale Challenger. Je ne pouvais pas traiter la gravité ou les spécificités de l’événement à l’époque, mais avec le recul, l’explosion de Challenger représente un exemple déchirant de ce qui peut arriver lorsque des systèmes tombent en panne.
Une partie de la navette connue sous le nom de joint torique était défectueuse. Les gens de la NASA le savaient bien avant la catastrophe, mais les employés de la NASA ont soit ignoré le problème — l’écrivant comme pas si grave — soit ont été ignorés lorsqu’ils ont essayé d’alerter les plus hauts sur le problème. Il s’agit d’un exemple tragique d’apprentissage en boucle unique où les organisations se concentrent sur ce qu’elles font sans réfléchir sur comment ou pourquoi elles le font, et c’est la recette du désastre.
Apprentissage simple et Double boucle
Chris Argyris décrit la différence entre l’apprentissage simple et double boucle avec une métaphore. Un thermostat qui s’allume et s’éteint lorsqu’il détecte une température prédéfinie s’apparente à un apprentissage en boucle unique. Le thermostat pouvant réfléchir à la question de savoir s’il doit ou non être réglé à cette température en premier lieu ressemblerait davantage à un apprentissage en double boucle.
Imaginez la différence si la NASA aurait encouragé et répondu aux questions des employés sur la façon dont ils faisaient, ce qu’ils faisaient et s’ils devaient le faire ou non — vous commencerez à voir comment une couche supplémentaire de questionnement et de pensée critique peut aider les organisations à prospérer.
Apprentissage en boucle unique
L’apprentissage en boucle unique est lorsque la planification mène à l’action, ce qui conduit à la réflexion sur ces actions, puis à la planification, à l’action et à plus de réflexion. Maintenant, vous pourriez penser que parce que la réflexion est impliquée, l’apprentissage en boucle unique serait un modèle organisationnel efficace. Cependant, comme il n’y a pas de place pour des questions critiques qui demandent pourquoi des mesures sont prises, les problèmes commencent à s’accumuler.
La Double liaison
Lorsque les organisations fonctionnent en apprentissage en boucle unique, elles sont bloquées dans ce qu’Argyris appelle la Double liaison. Parce qu’il n’y a aucune valeur à se demander pourquoi l’équipe fait quelque chose, les membres de l’équipe sont soit punis pour avoir parlé, soit punis pour ne pas avoir parlé si quelque chose ne va pas sur la ligne.
Boucle d’inhibition primaire
Lorsqu’une organisation est bloquée dans un apprentissage en boucle unique, la double liaison conduit à ce qu’Argyris appelle la boucle d’inhibition primaire. L’apprentissage et la croissance réels sont inhibés parce que les membres de l’équipe se cachent des informations. Cette retenue conduit à la méfiance et est difficile à corriger car même si les employés tentent de devenir plus ouverts, le manque de confiance nuit aux interactions.
Boucle inhibitrice secondaire
Parce que l’information est retenue, les membres de l’équipe jouent à des jeux inconscients (pas du genre amusant) pour protéger les sentiments de l’autre. Par exemple, je pourrais essayer de distraire mes collègues de s’inquiéter d’un problème dans notre plan en réorientant l’attention vers un autre projet sur lequel nous travaillons et qui va mieux.
Lorsque vous êtes coincé dans l’apprentissage en boucle unique, l’organisation fait tout ce qu’elle peut pour continuer à agir après l’action au lieu de s’arrêter pour vraiment réévaluer la situation dans son ensemble. Cela amène les membres de l’équipe à se cacher des informations, ce qui provoque de la méfiance et des comportements qui tentent de masquer les failles des structures et des systèmes de l’organisation.
Apprentissage en double boucle dans les organisations
Une idée fausse commune est que le contraire de l’apprentissage en boucle unique consiste à se concentrer principalement sur les sentiments des gens et à permettre aux employés de se gérer eux-mêmes. Cependant, la solution pour l’apprentissage en boucle unique ne consiste pas à faire le contraire. Il s’agit d’ajouter une analyse critique ultérieure supplémentaire: l’apprentissage en double boucle.
Avec l’apprentissage en double boucle, se demander pourquoi l’organisation fait ce qu’elle fait est une valeur organisationnelle. Au lieu de passer de la planification à l’action à la réflexion et de revenir à la planification, dans l’apprentissage en double boucle, les gens sont encouragés à réfléchir aux raisons pour lesquelles ils font ce qu’ils font. Cela peut aider l’organisation à prendre du recul et à reconsidérer ce qui est le mieux pour toutes les parties prenantes au lieu de rester coincée à agir et à réagir.
En fin de compte, l’apprentissage en double boucle donne aux membres de l’équipe le temps, l’espace et les systèmes nécessaires pour poser des questions difficiles et les traiter de manière significative.
Revenons à la catastrophe de Challenger. Si la NASA avait créé une organisation qui utilise l’apprentissage en double boucle, les employés ne se seraient pas sentis obligés de garder le silence, et les employés qui se sont exprimés auraient suffisamment influencé le processus pour reconsidérer le calendrier et développer une solution au problème du joint torique.
L’apprentissage en boucle unique est comme un train sans pauses. L’apprentissage en double boucle fournit la couche supplémentaire de pensée critique qui permet à l’organisation de s’arrêter et de pivoter lorsque c’est ce qui est nécessaire.
Pensez à la métaphore du thermostat d’Argyris. Au lieu de simplement réagir — allumer et éteindre lorsqu’il détecte une certaine température — l’apprentissage à double boucle invite le thermostat à reconsidérer pourquoi il fait ce qu’il fait et comment il pourrait le faire mieux.
Comment passer à l’apprentissage en double boucle
Alors, comment les organisations peuvent-elles passer de l’apprentissage en simple à l’apprentissage en double boucle?
1. Les parties prenantes doivent se rapprocher Les unes des autres
La première étape pour passer de l’apprentissage en simple à double boucle consiste pour toutes les parties prenantes à s’asseoir et à parler ouvertement de leurs attentes, de leurs valeurs et de leurs objectifs. Ces sessions devraient être dirigées par des experts organisationnels pour s’assurer que les anciennes habitudes d’apprentissage en boucle unique de méfiance, de retenue et de jeu ne maintiennent pas les gens coincés dans l’apprentissage en boucle unique.
L’une des clés pour que les membres de l’équipe se rapprochent les uns des autres est l’écoute. Concentrez-vous sur la création d’un environnement où tout le monde peut s’exprimer sans crainte de jugement ou de punition.
2. Créer des repères pour une Croissance et un changement durables
Les vieilles habitudes ont la vie dure, et l’apprentissage en boucle unique n’est pas différent. Si les systèmes, les check-ins, les benchmarks et les temps périodiques de réflexion et de réinitialisation ne sont pas mis en place, les vieilles habitudes de retenue et de méfiance reviendront probablement. Vous pouvez vous prémunir contre cela en en faisant une norme pour mesurer, évaluer et améliorer la mise en œuvre de nouveaux systèmes d’apprentissage à double boucle au fil du temps.
3. Récompenser la prise de risque et le retour critique
L’apprentissage en double boucle nécessite des roues qui grincent. Vous devez créer une culture qui récompense la critique, la prise de risque et la réflexion sur le système dans son ensemble et les raisons pour lesquelles l’organisation fait ce qu’elle fait. Pensez aux choses dans leur ensemble.
Il s’agit de marcher la marche. C’est une chose de dire aux employés de prendre la parole et de donner leur avis, c’est une autre chose d’avoir des systèmes en place qui permettent aux employés de se sentir suffisamment en sécurité pour le faire.
La franchise radicale de Kimberly Scott vient à l’esprit comme une façon de commencer à passer à un environnement plus ouvert et critique. La franchise radicale est un système qui incite les employés et les gestionnaires à commencer à parler de choses qu’ils balayaient sous le tapis. C’est une feuille de route et un moyen d’évaluer et d’améliorer la rétroaction ouverte et réfléchie entre toutes les parties prenantes.
Apprentissage en double boucle pour les individus
L’apprentissage en double boucle n’est pas réservé aux organisations. Vous pouvez également appliquer les idées d’Argyris à votre apprentissage.
Voici à quoi cela pourrait ressembler:
1. Niveau avec vous-même et Rechercher la responsabilité
Au lieu d’être coincé dans un cycle d’apprentissage en boucle unique, sortez en ajoutant une autre couche de réflexion critique. Pourquoi apprenez-vous ce que vous apprenez? Est-ce important? Y a-t-il un autre moyen? Réfléchissez à nouveau.
Expliquez clairement ce que vous voulez apprendre et comment vous essayez actuellement de l’apprendre. Ensuite, ouvrez-vous aux autres pour vous tenir responsable. Laissez la porte ouverte pour changer complètement les détails majeurs de vos objectifs d’apprentissage.
2. Créez des repères et ne vous mettez pas la tête dans le sable
Tout comme pour les organisations, les individus doivent également créer des objectifs et réfléchir en permanence à la question de savoir s’ils s’orientent ou non vers un apprentissage en double boucle. Planifiez des moments pour rencontrer les personnes qui vous tiennent responsables de votre plan d’apprentissage. Ensuite, demandez-vous si vos objectifs d’apprentissage ont encore un sens ou non.
Posez des questions générales. Êtes-vous dans le bon environnement pour apprendre? Votre plan d’apprentissage fonctionne-t-il? Avez-vous besoin de changer complètement de cap ou de changer complètement vos objectifs? S’il s’agit d’un apprentissage en double boucle, vous ne pouvez pas avoir peur de poser des questions sur les raisons pour lesquelles vous faites ce que vous faites et de changer de cap lorsque le besoin s’en fait sentir.
3. Valorisez la prise de risque et acceptez la critique
Vous devrez également changer votre état d’esprit d’apprendre et de réfléchir simplement pour accepter la critique, être critique envers vous-même en tant qu’apprenant, et prendre des risques et ressentir de l’inconfort lorsque vous posez de grandes questions et apportez des modifications drastiques à votre plan d’apprentissage au fil du temps.
Au lieu de vous préoccuper des notes et des GPA, l’apprentissage en double boucle signifierait que vous vous laisseriez le temps de prendre du recul et d’analyser pourquoi vous apprenez ce que vous apprenez, s’il y a une meilleure façon, et même si oui ou non vous devriez être sur cette trajectoire d’apprentissage en premier lieu.
Réflexions finales
Pensez à l’exemple du thermostat. Faire ses devoirs, les remettre, puis recevoir une note est un apprentissage en boucle unique. Réfléchir à la raison pour laquelle vous faites tout cela et apporter les changements appropriés qui correspondent à vos objectifs d’apprentissage vous transforme en apprentissage en double boucle, et c’est un excellent moyen de voir la situation dans son ensemble et d’obtenir les meilleurs résultats.
L’apprentissage et la réflexion sont deux des choses les plus importantes en matière de développement organisationnel ou personnel. C’est pourquoi l’apprentissage en double boucle est essentiel si vous voulez que vous ou votre organisation réussissiez.
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