Comprendre les Cultures et les Personnes aux Dimensions de Hofstede

La théorie des dimensions culturelles de Hofstede constitue un cadre tournant autour de la communication interculturelle, qui a été conçue par Geert Hofstede. Les dimensions décrivent collectivement l’impact de la culture ancrée dans la société sur les valeurs des membres de cette société. Ils décrivent également la relation entre ces valeurs et le comportement, à l’aide d’une structure basée sur l’analyse factorielle. En d’autres termes, cette théorie étudie des aspects significatifs de la culture et leur fournit une note sur une échelle de comparaison.

En ce qui concerne le commerce international, les dimensions de la culture constituent une facette importante. La connaissance de la manière dont les différentes caractéristiques d’une entreprise sont perçues dans différentes cultures peut aider un gestionnaire à comprendre et à naviguer avec succès sur le marché international des affaires.

Dans cet article, nous abordons le sujet des dimensions culturelles de Hofstede en explorant 1) une introduction; 2) les six dimensions culturelles du cadre de Hofstede, et l’utilisation de ces dimensions pour mieux comprendre les cultures et les personnes sur la base de 3) une étude de cas des différences culturelles; 4) l’urgence de gérer les différences culturelles dans le cadre de la gestion des ressources humaines; et 5) conclusion.

Le modèle original de Hofstede est le résultat d’une analyse factorielle effectuée sur une enquête mondiale sur le système de valeurs des employés d’IBM entre les années 1967 et 1973. Cette théorie était l’une des premières à pouvoir quantifier les différences culturelles.

La théorie originale proposée par Hofstede parlait de quatre dimensions, à savoir la distance de pouvoir, l’évitement de l’incertitude, l’individualisme contre le collectivisme et la masculinité contre la féminité. Après avoir mené des études indépendantes à Hong Kong, Hofstede a inclus une cinquième dimension, connue sous le nom d’orientation à long terme contre orientation à court terme, pour décrire des aspects de valeur qui ne faisaient pas partie de sa théorie originale. Toujours en 2010, Hofstede a conçu une autre dimension, la sixième, l’indulgence contre la retenue de soi, dans une édition de « Cultures and Organizations: Software of the Mind », co-écrite par Michael Minkov.

Les travaux de Hofstede servent de base à d’autres recherches en psychologie interculturelle, invitant un certain nombre de chercheurs à étudier différents aspects du commerce international et de la communication. Ces dimensions fondées par Hofstede illustrent les valeurs profondément ancrées de diverses cultures. Ces valeurs ont un impact non seulement sur le comportement des personnes ayant des origines culturelles différentes, mais aussi sur la manière dont elles se comporteront potentiellement lorsqu’elles seront placées dans un contexte associé au travail.

Voici un bref aperçu des six dimensions culturelles :

1. Distance de puissance: Cette dimension explique à quel point les membres qui sont moins puissants dans une société acceptent et attendent également que la répartition du pouvoir se fasse de manière inégale.
2. Évitement de l’incertitude: C’est une dimension qui décrit la mesure dans laquelle les gens de la société ne sont pas à l’aise avec l’ambiguïté et l’incertitude.
3. Individualisme contre collectivisme: L’accent de cette dimension est mis sur la question de savoir si les gens ont une préférence pour être laissés seuls pour s’occuper d’eux-mêmes ou veulent rester dans un réseau étroitement tricoté.
4. Masculinité vs Féminité: La masculinité implique la préférence d’une société pour l’affirmation de soi, l’héroïsme, la réussite et la récompense matérielle pour réussir. Au contraire, la féminité représente une préférence pour la modestie, la coopération, la qualité de vie et le soin des faibles.
5. Orientation à long terme vs Orientation à court terme: L’orientation à long terme décrit l’inclinaison d’une société vers la recherche de la vertu. L’orientation à court terme concerne les sociétés fortement enclines à l’établissement de la vérité absolue.
6. Indulgence contre retenue: Cela tourne autour de la mesure dans laquelle les sociétés peuvent exercer un contrôle sur leurs impulsions et leurs désirs.

LES SIX DIMENSIONS DE HOFSTEDE &COMPRENDRE LES PAYS, LA CULTURE ET LES GENS

Selon Geert Hofstede, la culture est la programmation collective de l’esprit qui différencie une catégorie de personnes et les membres d’un groupe d’un autre. Le terme « catégorie » peut impliquer des nations, des religions, des ethnies, des régions à travers ou au sein des nations, des sexes, des organisations ou des professions.

#1: Distance de puissance

La distance de puissance représente une inégalité définie non pas d’en haut, mais d’en bas. C’est, en fait, la mesure dans laquelle les organisations et les sociétés acceptent les différences de pouvoir.

Les sociétés à grande distance de pouvoir se caractérisent par les caractéristiques suivantes:

• Autocratie en leadership;
• Autorité centralisée;
• Modes de gestion paternalistes;
• Un certain nombre de niveaux hiérarchiques;
• L’acceptation des privilèges qui accompagnent le pouvoir;
• Beaucoup de personnel de supervision;
• Une attente de différences de pouvoir et d’inégalité.

Les sociétés qui ont une faible distance de pouvoir possèdent les caractéristiques suivantes:

• Style de gestion participatif ou consultatif;
• Responsabilité décisionnelle et autorité décentralisée;
• Structure plate des organisations;
• Personnel de supervision faible en proportion;
• Remise en question de l’autorité et du manque d’acceptation;
• Inclination vers l’égalitarisme;
• Conscience des droits.

#2: Évitement de l’incertitude

L’évitement de l’incertitude est la mesure dans laquelle les membres d’une société sont capables de faire face à l’incertitude future sans subir de stress.

L’évitement de l’incertitude faible présente les caractéristiques suivantes:

• Risque d’engagement;
• Flexibilité;
• Tolérance à l’égard d’opinions et de comportements différents.

L’évitement de l’incertitude forte est représenté par les aspects suivants:

• Tendance à éviter le risque;
• Organisations qui ont un certain nombre de procédures normalisées, de règles écrites et de structures clairement définies;
• Forte exigence de consensus;
• Respect de l’autorité;
• Exigence de prévisibilité soulignant l’importance de la planification;
• Tolérance minimale ou nulle pour les déviants;
• Promotions selon l’âge ou l’ancienneté.

#3: Individualisme contre collectivisme

L’individualisme contre son collectivisme opposé définit la mesure dans laquelle les individus sont enclins à rester en groupe.

Les cultures individualistes se caractérisent par :

• Favorisant des relations contractuelles qui tournent autour des fondamentaux de l’échange. Ces cultures s’engagent dans le calcul des profits et pertes avant l’engagement dans un comportement.
• Concentration sur soi-même ou tout au plus très proche et cher, et souci des relations comportementales ainsi que de ses propres objectifs, intérêts et besoins.
• Accent mis sur le plaisir personnel, le plaisir et le plaisir, sur les devoirs et les normes sociales. Ils font partie d’un certain nombre de groupes qui n’ont guère d’influence sur leur vie.
• Autosuffisance et indépendance de la valeur, et placement de l’intérêt personnel sur l’intérêt collectif. La confrontation est acceptée comme un attribut.
• Mettre l’accent sur les relations horizontales (comme la relation entre le conjoint et le conjoint) plutôt que sur les relations verticales (comme la relation entre le parent et l’enfant).
• La notion qu’ils ont des croyances uniques.

Les cultures collectivistes se caractérisent par:

• Un comportement conforme aux normes sociales établies pour le maintien de l’harmonie sociale entre les membres du groupe;
• Considérant le collectif au sens large en ce qui concerne les implications de leurs actions;
• Partage des ressources et volonté de renoncer à l’intérêt personnel en gardant à l’esprit l’intérêt collectif;
• Favorisant certains groupes (comme les amis et la famille);
• Faire partie de quelques groupes qui ont une influence sur leur vie. Plutôt que d’être individualistes, ils ont une tendance accrue à la conformité;
• Préoccupation accrue concernant les membres du groupe. Ils montrent de l’hostilité ou de l’indifférence envers les membres du groupe extérieur;
• Accent mis sur l’harmonie et la hiérarchie au sein du groupe;
• Régulation du comportement à l’aide de normes de groupe.

#4: Masculinité vs féminité

La masculinité et la féminité tournent autour de la répartition des rôles émotionnels entre les sexes, qui est à nouveau un problème primordial dans un certain nombre de sociétés.

Les cultures masculines possèdent les caractéristiques suivantes:

• Rôles de genre clairement distincts;
• La bienveillance a peu ou pas de signification;
• Les hommes sont censés être durs et assertifs avec une concentration sur les réalisations matérielles;
• Une grande valeur est associée à la maîtrise des personnes, de la nature, du travail, etc.;
• Le sens de l’humour, l’intelligence, l’affection, la personnalité sont considérés comme des traits caractéristiques préférés d’un petit ami par les femmes;
• La compréhension, la richesse et la santé sont considérées comme des traits caractéristiques souhaitables d’un mari par les femmes.

Les cultures féminines possèdent les caractéristiques suivantes:

• Chevauchement des rôles sociaux de genre;
• Les hommes, ainsi que les femmes, sont censés être tendres, modestes, axés sur la qualité de vie;
• Accent mis sur les angles non matérialistes du succès;
• Les traits préférés chez les petits amis et les maris sont les mêmes.

#5: Orientation à Long Terme contre Orientation à Court terme

Ceci est basé sur le dynamisme confucéen. Selon les enseignements de Confucius, les aspects suivants de la vie sont évidents:

• Les relations inégales existant entre les personnes assurent la stabilité de la société.
• Chaque organisation sociale a son prototype dans la famille.
• Un comportement vertueux implique un traitement infligé aux autres de la même manière que l’on préfère être soi-même traité.
• En ce qui concerne les tâches de la vie, la vertu comprend l’acquisition de compétences, le travail acharné, l’éducation, la sagesse dans les dépenses ainsi que la persévérance et la patience.

L’orientation à long terme (valeurs confucéennes élevées) reflète ce qui suit:

• Une mentalité futuriste et dynamique;
• L’accent mis sur un ordre relationnel dépendant du statut et du respect de cet ordre;
• L’accent mis sur la persévérance et la persévérance;
• Insister sur la possession d’un sentiment de honte;
• Insister sur l’épargne;
• Association positive avec la croissance économique;
• Inclination vers l’interdépendance représentée dans la sensibilité aux contacts sociaux.

L’orientation à court terme (valeurs confucéennes faibles) se caractérise par les éléments suivants:

• Orientation vers le passé et le présent;
• Accent mis sur le respect de la tradition;
• Une mentalité relativement statique et plus conventionnelle;
• Accent mis sur le salut de la face;
• Accent mis sur la stabilité personnelle;
• Accent mis sur la stabilité;
• Accent mis sur la réciprocité des cadeaux, des faveurs et des salutations;
• Association négative avec la croissance économique.

#6: Indulgence vs Retenue

La dimension de l’indulgence vs retenue se concentre sur le bonheur. Une société qui pratique l’indulgence fait place à la gratification relativement libre des pulsions humaines naturelles et fondamentales se rapportant à s’amuser et à profiter de la vie. La qualité de la retenue décrit une société qui retient la satisfaction du besoin et tente de la contrôler par des normes sociales strictes.

Comparaison internationale de la culture sur la base des Dimensions de Hofstede

En ce qui concerne les scores nationaux sur une échelle de 1 à 120 (1 représentant le plus bas et 120 représentant le plus élevé), la comparaison internationale suivante a été faite entre les cultures:

• Les pays arabes, Africains, asiatiques et latins ont un score plus élevé en ce qui concerne l’indice de distance de puissance tandis que les pays germaniques et Anglo possèdent un score plus faible. Par exemple, le Guatemala a un score de 95 tandis qu’Israël en obtient 13 avec une distance de puissance très faible, tandis que les États-Unis se situent quelque part entre les deux avec un score de 40.
• En ce qui concerne l’indice d’individualisme, il existe un écart important entre les pays de l’Est et les pays moins développés d’une part et les pays occidentaux et développés d’autre part. Alors que l’Europe et l’Amérique du Nord sont très individualistes, l’Amérique latine, l’Afrique et l’Asie se classent très bas sur l’indice d’individualisme avec de fortes valeurs collectivistes.
• Les pays d’Amérique latine, le Japon ainsi que l’Europe de l’Est et du Sud possèdent les scores d’évitement d’incertitude les plus élevés. Le score est inférieur pour les pays de culture chinoise, nordique et anglo-saxonne. Par exemple, l’Allemagne a un indice d’évitement d’incertitude plus élevé avec un score de 65, par rapport à la Suède, qui n’en obtient que 29.
• Les pays nordiques affichent une faible masculinité, la Suède et la Norvège obtenant respectivement 5 et 8 points. Encore une fois, les pays anglo-saxons, le Japon et des pays européens tels que la Suisse, l’Autriche et la Hongrie ont des scores élevés de masculinité.
• L’orientation à long terme est élevée en Asie de l’Est, modérée en Europe occidentale et orientale et faible en Amérique latine et en Afrique.
• L’Europe nordique, les pays anglo-saxons, certaines régions d’Afrique et d’Amérique latine ont des scores élevés d’indulgence, tandis que l’Europe de l’Est et l’Asie de l’Est font preuve de plus de retenue.

ÉTUDE DE CAS DES DIFFÉRENCES CULTURELLES VÉCUES LORS D’UN PROJET DE CONSTRUCTION AU GHANA

Les pays en développement manquent souvent d’ingénieurs natifs, de sorte que des ingénieurs étrangers sont souvent déployés pour les systèmes d’assainissement et d’approvisionnement en eau dans les communautés rurales. Cela est nécessaire pour atteindre la cible des Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) des Nations Unies pour l’accès aux installations d’assainissement et à l’eau potable. Cependant, il y a souvent un échec à gérer efficacement le projet en raison des différences culturelles existantes entre les communautés locales et les ingénieurs étrangers. Cette étude de cas d’un tel projet dans l’Est du Ghana, supervisée par un ingénieur et chef de projet britannique, explore certains des problèmes critiques qui peuvent survenir dans un projet interculturel. Les quatre dimensions culturelles de Hofstede ont été considérées ici, à savoir, masculinité vs. féminité, indice de distance de pouvoir, indice d’évitement de l’incertitude et individualisme vs collectivisme.

Problèmes rencontrés:

• L’ingénieur s’attendait à ce que la communauté exprime ses opinions concernant le projet d’assainissement et d’eau, y compris la procédure du projet, la conception ou toute autre facette dont la communauté souhaitait discuter. Cependant, on a vu qu’à part les anciens et le chef, les membres ordinaires de la communauté avaient certaines inhibitions dans l’expression de leurs opinions.
• Il a également été remarqué pendant le projet que si des individus exprimaient leurs opinions, ils préféraient ne pas exprimer d’opinions en contradiction avec ce que d’autres avaient exprimé. Par exemple, à une occasion particulière, l’ingénieur a demandé l’avis de deux femmes d’une famille. Après que la première a partagé son opinion, la deuxième femme, plus jeune, a été invitée à partager la sienne, mais elle a refusé de le faire. Au lieu de cela, elle a dit que sa mère (l’autre femme), avait déjà parlé.
• Dans un autre cas, l’ingénieur a approché une femme, qui avait quelques problèmes de marche, pour obtenir son avis. Dans le village, elle était la seule femme avec ce problème, donc son avis a été sollicité afin de personnaliser la conception des systèmes de collecte d’eau et d’assainissement en conséquence. Cependant, cette dame était réticente à exprimer une opinion à ce sujet, car elle estimait que son propre bien-être n’était pas tellement important compte tenu de l’ensemble du groupe. Cependant, lorsque les autres femmes de la communauté ont été interrogées, l’une d’elles a suggéré un design plat pour que la dame ayant un problème de marche puisse facilement récupérer son eau.
• Au début du projet, l’ingénieur pouvait organiser plus ou moins confortablement l’horaire de travail et assurer une bonne progression. De nombreux membres de la communauté ont prêté main-forte. Cependant, lorsque le projet touchait à sa fin, le chef a montré une perte d’intérêt temporaire pour deux raisons. D’abord, sa mère était morte et il organisait les funérailles. Deuxièmement, il avait une liaison avec une fille dans un village voisin et était plus enclin à la rencontrer qu’à exercer ses fonctions.
• Lorsque les membres de la communauté ont commencé à reprendre le travail, ils semblaient léthargiques et l’ingénieur a eu beaucoup de mal à terminer le projet dans les délais impartis.

Explication des problèmes basée sur les dimensions de Hofstede:

• La communauté est issue d’une culture qui présente un indice de distance de puissance élevé, dans laquelle les subordonnés sont habitués à respecter ce que leurs aînés leur disent de faire plutôt que de suivre des voies plus démocratiques. Au contraire, l’ingénieur est issu d’une culture où l’indice de distance de puissance est faible, avec des structures de pouvoir plus plates, où l’autorité et les subordonnés travaillaient à des conditions plus ou moins égales.
• La communauté est plus orientée collectivement, alors que l’ingénieur appartenait à une culture plus individualiste. Par conséquent, la communauté a privilégié l’opinion du groupe plutôt que l’opinion personnelle. Par conséquent, lorsqu’on a demandé à la dame qui avait un problème de marche d’exprimer son opinion, elle était réticente à exprimer son opinion personnelle, car la majorité des membres de la communauté ne possédaient pas son problème.
• Comme il existait au sein de la communauté une faible évitement de l’incertitude et une grande distance de puissance, les membres étaient plus enclins à s’organiser en tant que famille élargie, le chef étant le grand-père de cette famille. L’autorité principale incombe au chef, qui doit décider de la meilleure ligne de conduite.
• En revanche, la culture de l’ingénieur était celle d’une faible distance de puissance et d’une faible évitement de l’incertitude. Par conséquent, lorsque le projet touchait à sa fin, l’ingénieur a voulu rassembler les autres membres de la communauté bien que le chef ait manqué d’intérêt. Mais comme le chef n’était pas là, les membres ont exprimé un désintérêt, ce que l’ingénieur a interprété comme une léthargie.

L’URGENCE DE GÉRER LES DIFFÉRENCES CULTURELLES DANS LE CADRE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les managers du monde entier sont de plus en plus confrontés aux défis posés par l’interdépendance mondiale des marchés, et le service des ressources humaines dans les organisations ne fait pas exception. Lorsqu’une culture commune prévaut, la gestion du personnel n’est pas difficile car tout le monde a une conception commune du bien, du mal et du comportement accepté. Cependant, lorsque les membres de l’équipe viennent d’horizons culturels différents ou que les origines du manager et de l’équipe diffèrent, cela peut entraîner de graves malentendus. Vous trouverez ci-dessous une analyse de la façon dont la culture prévaut dans certains des principaux aspects de la gestion des ressources humaines.

• Recrutement – La définition d’un bon candidat diffère selon les cultures. Ceux qui expriment des opinions fortes, sont francs et confiants, sont considérés comme de bons candidats dans les sociétés masculines individualistes. Encore une fois dans les sociétés féminines collectivistes, les candidates modestes et « bien connectées » sont de bonnes candidates. Compte tenu de cela, le positionnement en tant qu’employeur aux États-Unis (forte masculinité) est très différent de celui des pays scandinaves et des Pays-Bas (faible masculinité).
• Définition d’objectifs – En Allemagne, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, aux États-Unis et dans d’autres cultures à distance de faible puissance, les objectifs sont négociés, tandis que dans les cultures à distance de forte puissance telles que l’Italie, la France et la Belgique, les objectifs sont fixés par les cadres supérieurs.
• Formation – Dans les sociétés à distance à forte puissance, l’apprentissage est centré sur l’instructeur, tandis que dans les sociétés à distance à faible puissance, il est plus centré sur l’apprenant et interactif.
• Évaluation – La plupart des procédures d’évaluation sont établies aux États-Unis ou au Royaume-Uni, qui sont des pays à fort individualisme et à faible distance de puissance. Par conséquent, selon ces pays, la bonne façon d’améliorer les performances est une rétroaction directe et franche. Cependant, cela ne tient pas compte du fait que dans les pays à forte distance de puissance et à cultures collectivistes, la rétroaction directe est considérée comme irrespectueuse et honteuse.

Ce cycle de recrutement, d’établissement d’objectifs, de formation et d’évaluation peut être utilisé avec succès pour gérer les personnes s’il est adapté culturellement. Des recherches et une préparation pertinentes sont nécessaires pour cela.

CONCLUSION

Les différences culturelles ont un impact sur les entreprises dans des contextes interculturels. De nombreux problèmes se posent en matière de participation, de communication et d’autres domaines relationnels. Cependant, si les chefs d’entreprise ou même le personnel comprennent les problèmes liés aux six dimensions culturelles de Hofstede, ces problèmes peuvent être analysés sous un angle différent et les mesures nécessaires pour y remédier peuvent être prises.