Les représailles sont un acte de vengeance ou de représailles. Représailles entre amis signifie se venger parce que quelqu »un a flirté avec votre petit ami — ce qui n »est pas si grave. Mais les représailles dans l’emploi et le monde des ressources humaines ont une signification et une connotation beaucoup plus spécifiques. En ce qui concerne les accusations de discrimination, les représailles sont un problème sérieux pour les employeurs.
Ce que dit l’EEOC
Toutes les lois que les États-Unis ont adoptées. La Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC) impose qu’il soit illégal de licencier, de rétrograder, de harceler ou de prendre des mesures de représailles contre les demandeurs d’emploi ou les employés si l’employé ou le demandeur:
- A déposé une accusation de discrimination
- S’est plaint auprès de son employeur ou d’une autre entité couverte de discrimination au travail
- A participé à une procédure de discrimination en matière d’emploi, telle qu’une enquête ou une poursuite
La loi interdit les représailles lorsqu’il s’agit de tout aspect de l’emploi, y compris l’embauche, le licenciement, la rémunération, les affectations de travail, les promotions, les transferts ou les déménagements latéraux, les mises à pied, la formation, les avantages sociaux et tout autre conditions d’emploi.
Un Employé Plaignant Est Protégé, Que sa Réclamation Soit Vraie ou Fausse
Un employé ou un demandeur est protégé par la loi contre les représailles, que leurs accusations soient prouvées vraies ou fausses. Il s’agit de préserver et de protéger leurs droits et d’encourager les employés ou les candidats victimes de discrimination (ou de représailles) à se manifester et à le signaler.
Les représailles peuvent être furtives et difficiles à témoigner et à documenter. Par conséquent, l’employeur a l’obligation de faire un suivi régulier avec tout demandeur ou employé qui pourrait faire l’objet de représailles en raison des raisons énoncées ci-dessus.
L’employeur serait avisé de documenter le suivi régulier et toute accusation de représailles signalée ou constatée en conséquence.
Les employeurs doivent enquêter sur une accusation de représailles, et même une rumeur de représailles, et documenter l’enquête, ses conclusions et toute mesure disciplinaire qui en a résulté. À la suite de l’enquête, l’employeur a toujours l’obligation de poursuivre le suivi pour s’assurer qu’il n’y a pas de représailles. Ce suivi peut taxer les ressources de l’employeur car parler à un employé plaignant peut ne pas suffire. Il incombe à l’employeur d’examiner également l’environnement dans lequel l’employé travaille.
Exemple de représailles
Un gestionnaire est chargé de planifier tous les employés à travailler par quarts. Les demandes d’emploi du temps des employés sont honorées par le gestionnaire lorsqu’il peut les accueillir. Dans un cas, Steve s’est plaint auprès des ressources humaines que les demandes des employés noirs étaient considérées en dernier, voire pas du tout. Il estime que lui et les autres employés de couleur reçoivent les horaires les plus pauvres et que leurs besoins en matière de vie professionnelle et personnelle ne sont pas pris en compte.
HR enquête sur sa plainte et conclut que le gestionnaire semble favoriser les employés blancs dans la planification selon leurs demandes. Les RH interviewent d’autres employés noirs et hispaniques qui sont d’accord avec Steve et ne trouvent aucun employé en désaccord.
Les employés ne sont pas informés du résultat de leur plainte en raison de la confidentialité des employés, mais le gestionnaire est conseillé et averti par son gestionnaire immédiat et ses RH. Des lettres sont placées dans le dossier personnel du gestionnaire et le gestionnaire comprend que d’autres actions discriminatoires entraîneront une discipline progressive qui comprendra le licenciement.
Son manager et ses RH tentent de le placer dans un autre domaine de l’organisation, mais rien à son niveau n’est disponible. Ainsi, avec de sévères avertissements sur son comportement futur, il retourne à son poste de direction avec la responsabilité de la planification.
Un mois plus tard, Steve revient aux RH avec une nouvelle plainte. Le manager a changé son comportement envers tous les employés non blancs sauf lui. Steve continue d’avoir un comportement discriminatoire et le manager a poussé son comportement un peu plus loin. Steve croit que le manager fait tout son possible pour s’assurer qu’il a le pire horaire.
De plus, il le traite maintenant avec dédain, ne répond pas à ses demandes écrites, l’ignore au bureau et en a discuté avec d’autres gestionnaires. Ses collègues l’ont tenu informé de ce qu’ils entendaient. Steve accuse le manager de représailles pour son rapport de discrimination.
Une autre enquête est menée par les RH et l’emploi du gestionnaire est finalement résilié en conséquence. Les RH et l’organisation ont de nouveau réagi de manière appropriée aux accusations de l’employé. En cette époque de poursuites pour discrimination à la hausse rapide, il incombe à un employeur de couvrir toutes les bases avec sagesse, compréhension et comportement éthique.
Lorsqu’un employé accuse un manager de discrimination et que celui-ci riposte pour punir l’employé, les RH sont légalement tenus d’enquêter officiellement et de manière approfondie sur les accusations. Bien que tous les mauvais comportements de gestion ne constituent pas une discrimination ou des représailles, les gestionnaires sont connus pour harceler et traiter les employés de manière injuste.
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