Responsabilité. C’est la clé pour obtenir des résultats commerciaux, et pourtant, de nombreux chefs d’entreprise ne tiennent pas leurs employés responsables.
Selon notre récent rapport d’analyse comparative des PDG, il est difficile de responsabiliser les gens, même pour les dirigeants qui dirigent des entreprises. Dix-huit pour cent des PDG que nous avons interrogés ont cité « tenir les gens responsables” comme leur plus grande faiblesse. De plus, 15% ont du mal à « laisser aller les sous-performants. »
Lorsque c’est bien fait, l’application de la responsabilité conduit à des résultats commerciaux et à une confiance accrue pour les employés qui ont suivi.
Lorsque la responsabilité fait défaut, la performance, la culture d’entreprise et le moral en souffrent. Lorsque les employés ne sont pas tenus responsables des délais manqués, du mauvais comportement ou de la mauvaise performance, la crédibilité d’un leader est compromise et la loyauté de son équipe vacille. Cela a finalement un impact sur la capacité du leader à inspirer des équipes performantes et gagnantes.
Apprenez-en davantage sur les tendances, les pensées et les craintes des dirigeants performants grâce à notre rapport annuel d’analyse comparative des PDG.
Pourquoi nous luttons pour que les employés rendent des comptes
Si la responsabilité est si importante pour le succès en entreprise, pourquoi luttons-nous avec elle?
Nous ne sommes pas responsables de nos propres comportements ou délais.
Lorsque les dirigeants ne respectent pas eux-mêmes les délais, ils ne modélisent pas le type de comportement qu’ils veulent voir de leur équipe. Soyons honnêtes: Il est difficile de tenir quelqu’un à une norme à laquelle vous n’êtes pas prêt à vous tenir.
Dans le même ordre d’idées, nous pourrions être incohérents à tenir les gens responsables. Si vous ne tenez qu’occasionnellement vos employés responsables, comment justifiez-vous les moments où vous exercez la responsabilité? En plus du fait que les employés se sentent injustement traités, un gestionnaire qui ne tient pas compte des membres de son équipe pourrait être accusé de partialité.
Nous ne fixons pas d’attentes claires auxquelles nous pouvons tenir les gens.
Une raison courante pour laquelle nous ne tenons pas les employés responsables est que nous n’avons pas défini d’attentes claires. En tant que gestionnaire, vous êtes responsable du succès de vos employés. Si un employé n’est pas clair sur son affectation, il aura du mal à réussir. Si les employés ne sont pas clairs sur les conséquences de certains comportements, tels qu’arriver en retard au travail, il peut être difficile de les appliquer.
Nous voulons que les gens nous aiment.
Le désir d’être aimé des autres est naturel. Ça fait partie du maquillage humain. Mais trop souvent, nous permettons à ce besoin d’appartenance et d’acceptation de porter atteinte à notre gestion, en particulier lorsqu’il s’agit de demander des comptes aux autres. Nous nous inquiétons de ce que nos rapports directs penseront de nous, et nous évitons la tension de la confrontation. Cela peut être particulièrement vrai pour les gestionnaires qui ont une forte extraversion (c’est-à-dire une volonté naturelle d’acceptation sociale) ou une faible dominance (c’est-à-dire une volonté naturelle d’harmonie). Cette évitement des conflits rend pratiquement impossible la responsabilité des membres de l’équipe.
Nous nous excusons lorsque nous tenons les gens responsables.
« Je suis désolé de vous déranger, Susan, mais avez-vous ce rapport pour la réunion des parties prenantes d’aujourd’hui?”
À quelle fréquence vous excusez-vous d’assurer le suivi et de vous assurer que les tâches sont accomplies dans le respect des délais? Ce n’est pas un inconvénient pour vos employés; c’est une partie attendue de la gestion. C’est votre travail de vous assurer que votre équipe termine un travail de qualité à la date prévue.
Nous avons récemment discuté avec Craig Weber, consultant et auteur de « Capacité conversationnelle », de la responsabilité des employés. Voici ses pensées:
Comment tenir vos employés responsables
Heureusement, vous pouvez transformer ce wagon de responsabilité dans votre entreprise. Voici quelques moyens pratiques d’accroître la responsabilité de votre équipe :
Fixez des objectifs et des attentes claires.
Il est difficile de tenir quelqu’un responsable d’une norme qui n’a pas été définie. Créez des objectifs et des attentes clairs sous la forme d’objectifs INTELLIGENTS, de plans de performance ou d’un manuel de l’employé qui décrit les règles et les lignes directrices pour le comportement des employés. Une fois les objectifs et les attentes établis, communiquez-les clairement et mettez-les par écrit. Avoir vos attentes par écrit, par exemple dans un courriel ou un manuel, vous permettra de faire référence facilement à la conversation si un employé ne répond pas aux attentes.
Comprenez comment vos employés sont câblés.
En plus d’établir des attentes claires, il est important de s’assurer que ces attentes sont communiquées et comprises par vos rapports directs. C’est là que la collecte de données critiques sur les personnes — une composante de l’optimisation des talents — entre en jeu.
En utilisant les résultats d’un outil d’optimisation des talents, tel que le PI Behavioral Assessment™, vous pouvez apprendre comment vos employés sont connectés pour recevoir des informations. Par exemple, s’ils ont un lecteur extraversion élevé, ils pourraient avoir besoin de temps pour en parler et s’assurer qu’ils comprennent ce qui leur est demandé. Si votre employé a une volonté de formalité élevée, il peut avoir besoin d’instructions détaillées pour s’assurer qu’il sait quel processus suivre lors de l’exécution d’une tâche.
Soyez prêt à donner votre avis.
Vous devrez, à un moment donné, demander des comptes à quelqu’un. Cela fait simplement partie de la gestion des personnes. La bonne nouvelle est que les employés veulent vos commentaires. Ils veulent savoir où ils en sont. Ils veulent savoir ce qu’ils font correctement et ce qui doit être amélioré.
Lorsque vous donnez un feedback, concentrez-vous sur le comportement, pas sur l’employé; soyez précis; proposez des mesures correctives; et faites-leur savoir les conséquences de la poursuite de ce comportement. Voici un exemple: « John, notre politique d’entreprise est que les employés doivent arriver au travail avant 9 h. Vous êtes arrivé à 9 h 10 mardi dernier, à 9 h 15 lundi et à 9 h 05 aujourd’hui. Si vous continuez à être en retard au travail, je crains que nous devions mettre les RH en boucle dans notre conversation. »(Cela suppose, bien sûr, qu’il n’y ait pas de circonstances atténuantes juridiquement valables pour être en retard).
Répondez au quiz sur la responsabilité des employés.
Restez dessus.
Faites attention à ce que vos employés font et s’ils respectent les normes que vous avez définies. Alors que la plupart des gestionnaires travaillent à temps double pour s’acquitter de leurs tâches et gérer des rapports directs, la direction ne peut pas prendre le siège arrière. Pour assurer la cohérence dans la responsabilisation des employés et pour attraper quelque chose le plus tôt possible, restez au courant de ce que font vos employés. Cela ne signifie pas que vous devez micro-gérer. Fais juste attention.
Il n’est pas facile de responsabiliser les employés, mais cela aura un impact significatif sur votre leadership et vos résultats commerciaux. Utilisez ces conseils pour rationaliser le processus de responsabilisation et en faire une partie quotidienne de votre leadership.