Concevoir un plan de bonus simple
Par Lauren Farasati
Bien que presque tous les conseillers souhaitent maintenir leurs coûts fixes bas et transférer autant que possible la rémunération du personnel vers des formes variables, la plupart des employés veulent exactement le contraire. Je sais donc que vous n’aimerez pas entendre cela, mais les plans de bonus ne motivent souvent pas les employés.
D’innombrables études montrent que les bonus ont peu d’impact sur la productivité. On pourrait penser que les gens feraient des efforts supplémentaires de 10% pour obtenir une récompense de 15%, mais cela fonctionne rarement de cette façon. Parfois, vous verrez une équipe vraiment se rassembler pour faire avancer les affaires à la fin d’un trimestre afin d’obtenir un bonus plus important, mais j’ai trouvé que c’était l’exception plutôt que la règle.
Cela dit, si vous êtes comme la plupart des conseillers avec qui je parle, vous me diriez maintenant: « Lauren, ce que vous dites est peut-être vrai, mais je ne peux pas me permettre d’augmenter les salaires, et j’aimerais offrir quelque chose à mes employés. Avez-vous un modèle de bonus? » Oui, je le fais.
Parcourons mon concept et mon modèle de plan de bonus. Tout d’abord, le concept :
- Il doit être simple à comprendre pour vos employés. Cela signifie pas de métriques alambiquées et pas de terminologie confuse.
- Il doit être simple à calculer. Vous ne devriez pas avoir à faire venir Ernst&Young tous les trimestres pour déterminer vos numéros.
- Cela devrait récompenser l’effort d’équipe — et l’effort d’équipe est parfois indirect.
- Il devrait récompenser l’effort individuel car tout le monde ne contribue pas au même niveau.
- Il doit être conforme.
- Les points supplémentaires que je voudrais faire sont:
- Je préfère que les bonus soient payés trimestriellement, pas annuellement. Si vous avez une chance d’avoir un bonus motivant, la récompense doit être suffisamment fréquente pour être en tête.
- Il devrait y avoir un document écrit qui explique clairement le bonus.
Maintenant pour le mode d’emploi du modèle:
Étape 1: Identifiez vos métriques. Ce devraient être les grandes choses que vous mesurez toujours dans votre entreprise. Vos métriques sont vos métriques. Le plus souvent, nous utilisons ces: revenus, actifs sous gestion et nouveaux clients cibles, mais les clients ont utilisé les bénéfices, les primes et la croissance d’une année sur l’autre.
Étape 2: Définissez vos objectifs. Votre niveau de bonus d’ouverture ne doit être ni un slam dunk ni un but d’étirement. Elle devrait refléter une croissance historiquement raisonnable. Quinze pour cent par rapport à l’année dernière est probablement raisonnable.
Étape 3: Définissez le montant de votre bonus. Pour que cela soit conforme, la récompense pour chaque mesure doit être un nombre absolu, et non un pourcentage d’actifs, de revenus ou de primes. Les montants des bonus ne seront probablement pas les mêmes pour tous vos employés. Plus la personne est de niveau élevé, plus le potentiel de bonus doit être important. Et, si vous avez des postes de direction dans votre équipe, pour être motivant, le bonus doit probablement être égal à environ 20% de leur salaire.Étape 4: Définissez vos niveaux bonus. La répartition entre les niveaux dépend de vous. Mais, je vous mettrais en garde pour vous assurer que ceux-ci sont raisonnablement réalisables.
Étape 5: Assurez-vous d’avoir les bons petits caractères. Nous révélons ici que le plan n’est en vigueur que pour cette année. (Au cas où ce ne serait pas efficace, nous ne voulons pas être obligés de le continuer.) Et nous divulguons qui est éligible.
Étape 6: Distribuez les rapports de bonus et les chèques lors d’une réunion d’équipe trimestrielle. Faites-le avec plaisir et en fanfare. Ce petit supplément de relations publiques peut vraiment augmenter l’enthousiasme des employés pour le plan.Ce bonus, comme je viens de l’expliquer, répondrait à tous mes critères — il est simple à comprendre, simple à calculer, récompense les efforts d’équipe et est conforme. Mais cela ne récompense pas vraiment l’effort individuel. Permettez-moi donc de vous montrer comment nous superposons un composant de performance individuel au bonus.
Tout d’abord, nous effectuons nos examens de performance trimestriels, dans lesquels la performance est notée. Le bonus est pris en compte par ce score. Donc, si le potentiel de bonus total sur un trimestre était de 1 000 $ et que l’employé recevait une note d’évaluation du rendement de 90, il recevrait une prime nette de 900 $.
Beaucoup de mes clients attachent des performances au bonus comme celui-ci. Mais ils ne le font pas tous. Que vous choisissiez de le faire dépend de vous. La raison pour laquelle je les combine dans un classeur Excel est qu’il s’agit vraiment d’un processus. La rémunération est fonction de la performance — la performance de l’entreprise et la performance de l’individu.
La deuxième façon d’utiliser le bonus pour récompenser la performance individuelle est de payer un petit bonus pour les processus développés par les employés. Vous savez comment nous voulons tous des processus écrits et reproductibles pour nous aider à faire les bonnes choses de manière cohérente et à former de nouvelles personnes? Votre équipe n’a pas le temps de les écrire. En payant un bonus pour les processus, nous reconnaissons que cela nécessite un effort au-delà.
Je veux partager un point de plus sur les récompenses des employés. L’un de mes clients préférés et un vétéran du MDRT est Andy Torelli de e3 Financial à Newport Beach, en Californie. Andy m’a montré que parfois les avantages les plus appréciés n’impliquent pas d’argent. À l’e3, chaque employé a un vendredi de congé sur deux. Ceci est réalisé en travaillant 80 heures en neuf jours plutôt qu’en dix. L’équipe doit avoir suffisamment de personnel (au moins deux) pour que les gens changent leurs jours de congé.
Tout le monde apprécie l’équilibre travail /vie personnelle, en particulier vos jeunes employés. Pouvez-vous imaginer l’excitation de votre personnel d’avoir un vendredi sur deux? Cet avantage aura probablement plus d’impact sur la proposition de valeur de vos employés qu’un plan incitatif.
Donc, avant de vous précipiter pour concevoir ce bonus, pensez également aux alternatives de compensation non cash.