Hofstede次元で文化と人々を理解する

Hofstedeの文化的次元の理論は、Geert Hofstedeによって考案された異文化コミュニケーションを中心としたフレームワークを構成している。 次元は集合的にその社会のメンバーの価値の社会で根付いた文化の影響を描写する。 彼らはまた、因子分析に基づく構造の助けを借りて、これらの値と行動との関係を記述する。 言い換えれば、この理論は文化の重要な側面を研究し、比較スケールで評価を提供します。

これまでのところ、国際的なビジネスに関しては、文化の次元は重要な側面を形成しています。 ビジネスの異なった特徴が異なった文化で見られる方法の知識は、国際的なビジネス市場を渡って首尾よく理解し、航海のマネージャーを助けることが

この記事では、1）はじめにを探索することによってHofstede文化的次元のトピックについて説明します; 2)Hofstedeフレームワークの六つの文化的側面,より良いに基づいて文化や人々を理解するために、これらの次元を使用して3)文化的な違いのケーススタディ;4)人的資源管理の一環として、文化的な違いを管理する緊急性;と5)結論.

Hofstedeの元のモデルは、1967年から1973年の間にIBMの従業員の価値システムのグローバル調査で行われた因子分析の結果でした。 この理論は、文化の違いを定量化することができた最初のものの一つでした。

ホフステーデが提案した元の理論は、4つの次元、すなわち力の距離、不確実性の回避、個人主義対集団主義、男性性対女性性について話した。 香港で独立した研究を行った後、Hofstedeは彼の元の理論の一部ではなかった価値の側面を記述するために、長期対短期的な方向として知られている第五の 再び2010年に、HofstedeはMichael Minkovによって共著された「Cultures and Organizations：Software of The Mind」の版で、別の次元、6番目の次元、耽溺対自制を考案しました。

Hofstedeの仕事は、国際的なビジネスとコミュニケーションのさまざまな側面を研究するために多くの研究者を招待し、異文化心理学における他の研究 Hofstedeによって創設されるこれらの次元は多様な文化の深く埋め込まれた価値を説明する。 これらの価値観は、異なる文化的背景を持つ人々の行動だけでなく、仕事に関連する文脈に置かれたときに潜在的に行動する方法にも影響を与えます。

これは、6つの文化的次元の簡単な概要です。

1. パワー距離: この次元は、社会であまり力のないメンバーが受け入れ、権力の分配が不平等に行われることを期待する程度を説明しています。
2. 不確実性回避：それは社会の人々があいまいさと不確実性を容易にしていない程度を記述する次元です。
3. 個人主義対集団主義：この次元の焦点は、人々が自分自身の世話をするために一人で放置されることを好むか、密接に編成されたネットワークに残
4. 男らしさと女らしさ: 男らしさは、成功を達成するための自己主張、英雄主義、達成と材料の報酬のための社会の好みを意味します。 それどころか、女性らしさは、謙虚さ、協力、生活の質、弱者の世話を好みます。
5. 長期的な方向性対短期的な方向性：長期的な方向性は、美徳を探しに向かって社会の傾きを記述します。 短期的な方向性は、絶対的な真理の確立に強く傾いている社会に関係しています。
6. 耽溺と拘束: これは、社会が彼らの衝動や欲望を制御することができる程度を中心に展開します。

六つのホフステーデ次元&国、文化、人々を理解する

Geert Hofstedeによると、文化は人々のカテゴリとあるグループのメンバーを別のグループから区別する心の集団プログラミングです。 “カテゴリー”という用語は、国家、宗教、民族、国家、性別、組織、または職業の範囲内または範囲内の地域を意味する場合があります。

#1: パワー距離

パワー距離は、上からではなく、下から定義された不等式を表します。 それは、実際には、組織や社会が権力の格差を受け入れる程度です。

大きな電力距離を持つ社会は、以下の機能によって特徴付けられます：

• リーダーシップにおける独裁;
• 集中化された権限;
• 管理の父性的な方法;
• 階層レ;
• パワーの違いと不平等の期待値。

パワー距離が小さい社会は、以下の特徴を持っています。

• 参加型または協議型の経営スタイル。
• 意思決定責任と権限の分散型。
• 組織のフラットな構造。
• 監督スタッフの割合が小さい。
• 権限と受け入れの欠如に疑問を呈する。
• 平等主義への傾き。
• 権利の意識。#2

#2

#2: 不確実性回避

不確実性回避は、社会に属するメンバーがストレスを経ずに将来の不確実性に対処できる程度です。

弱い不確実性の回避には、次の機能があります。

• リスクを引き受ける;
• 柔軟性;
• 異なる意見や行動に対する寛容。

強い不確実性の回避は、以下の側面によって表されます。

• リスクを回避する傾向;
• 標準化された手順、書かれたルール、および明確に線引きされた構造の数を持っている組織;
• コンセンサスのための強い要件;
• 権威の尊重;
• 計画の意義を強調し、予測可能性のための要件;
• 逸脱者のための最小限または許容範囲なし;
• 年齢や年功序列に応じてプロモーション。

#3:個人主義対集団主義

個人主義は、その反対の集団主義に反して設定され、個人がグループに残る傾向がある程度を定義します。

個人主義的な文化は、交換の基礎を中心に展開する契約関係を育成することによって特徴付けられます。

• これらの文化は、行動に関与する前に損益の計算に従事します。
• 自己または最も非常に近く、親愛なるものに集中し、行動関係だけでなく、自分の目標、興味、ニーズにも関心を持っています。
• 個人的な楽しさ、楽しさ、喜びに重点を置いて、職務や社会規範を超えています。 彼らはほとんど自分たちの生活に影響を与えていないグループの数の一部です。
• 自給自足と価値の独立性、および集団的利益よりも自己利益の配置。 対立は属性として受け入れられます。
• 垂直関係（親と子の関係など）ではなく、水平関係（配偶者と配偶者の関係など）に重点を置いています。
• 彼らはユニークな信念を保持しているという概念。

集団主義的な文化は、グループ内のメンバー間の社会的調和を維持するために確立された社会規範による行動を特徴としています。

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• 彼らの行動の意味に関してより広い集団を考慮する;
• リソースの共有と集団の関心を念頭に置いて個人的な関心を放棄する準備;
• いくつかの 個人主義的であるのではなく、彼らは適合性に対する傾向が増しています。
• グループ内のメンバーに関する懸念が高まっています。 彼らはグループ外のメンバーに向かって敵意や無関心を示しています;
• グループ内の調和と階層に重点を置いています。
• グループ規範の助けを借りて行動の規制。

#4:男らしさと女性らしさ

男らしさと女性らしさは、性別間の感情的な役割の分布を中心に展開していますが、これも多くの社会

男性の文化は、以下の特徴を持っています：

• 明らかに明確な性別の役割;
• 慈悲はほとんど、あるいはまったく重要ではありません;
• 男性は、物質的な成果に集中してタフで断定的であることが期待されています;
• 多くの値は、人々、自然、仕事、などの習得に関連付けられています。
• ユーモア、知性、愛情、性格の感覚は、女性によってボーイフレンドの好ましい特徴的な特

女性の文化は、次のような特徴を持っています。

• 社会的なジェンダーの役割の重複。
• 男性だけでなく、女性は、生活の質に焦点を当てて、柔らかく、控えめであることが期待されています。;
• 成功の非物質的な角度に重点を置いています。
• ボーイフレンドと夫の好ましい特性は同じです。

#5:長期対短期的な方向性

これは儒教のダイナミズムに基づいています。 孔子の教えによると、人生の次の側面が明らかです：

• 人々の間に存在する不平等な関係は、社会の安定を保証します。
• すべての社会組織は、家族の中でそのプロトタイプを持っています。
• 高潔な行動は、自分自身を治療することを好むのと同様の方法で他の人に会った治療を含みます。
• これまでの生活の中でのタスクが懸念しているように、美徳は、スキルを取得し、懸命に働く、教育、支出に賢明であるだけでなく、忍耐と忍耐を示すこ

長期的な方向性（高い儒教の値）は、次のことを反映しています。

• 未来的でダイナミックな考え方。
• ステータスに応じた関係の順序とこの順序の遵守に重点を置いています。
• 永続性と忍耐力に重点を置いています;
• 恥の感覚を持つことにストレス;
• 倹約にストレス;
• 経済成長との正の関連;
• 社会的接触に対する感受性に表される相互関係への傾き。

短期的な方向性（低い儒教の値）は、以下によって特徴付けられる：

• 過去と現在に向かって向き;
• 伝統の尊重に焦点を当て;
• 比較的静的な、より従来のメンタリティ;
• 顔を保存することに重点を置いて;
• 個人的な安定性に重点を置いて;
• 安定性に焦点を当てています;
• 贈り物、好意、挨拶の往復に重点を置いています。
• 経済成長との負の関連。

#6:耽溺対拘束

耽溺対拘束の次元は幸福に焦点を当てています。 耽溺を実践する社会は、楽しさにふけると人生を楽しむことに係る自然と基本的な人間のドライブの比較的自由な満足のための部屋を作ります。 拘束の質は、満足を必要とし、厳しい社会規範を通じてそれを制御しようとする社会を説明しています。

文化の国際比較ホフステーデの次元に基づいて

1から120のスケールの国家スコア（1は最低を表し、120は最高を表す）については、文化間で次の国際比較が行われている。

• アラブ、アフリカ、アジア、ラテン諸国はパワーディスタンス指数に関して高いスコアを持っているのに対し、ゲルマン諸国とアングロ諸国は低いスコアを持っている。 例えば、グアテマラは95のスコアを持っていますが、イスラエルは非常に低い電力距離で13のスコアを持っていますが、米国は40のスコアで中間のどこかに立っています。
• 個人主義指数に関しては、一方では東部と先進国と、他方では西部と先進国との間に大きなギャップが存在する。 ヨーロッパと北米は非常に個人主義的であるが、ラテンアメリカ、アフリカ、アジアは強い集団主義的価値を持つ個人主義指数で非常に低いスコア。
• 最も高い不確実性回避スコアは、ラテンアメリカ諸国、日本だけでなく、東と南ヨーロッパによって保有されています。 中国、北欧、およびアングロ文化の国ではスコアが低い。 たとえば、ドイツの不確実性回避指数は65で、スウェーデンのスコアは29であるのに比べて高くなっています。
• 北欧諸国は男性性が低く、スウェーデンとノルウェーはそれぞれ5と8を獲得しています。 また、イギリス、日本、スイス、オーストリア、ハンガリーなどのヨーロッパ諸国では男性性のスコアが高い。
• 長期的な方向性は東アジアで高く、西ヨーロッパと東ヨーロッパでは中程度であり、ラテンアメリカとアフリカでは低い。
• 北欧ヨーロッパ、アングロ諸国、アフリカ、ラテンアメリカの特定の地域は高い耽溺スコアを持っていますが、東欧と東アジアはより拘束を示しています。

ガーナの建設プロジェクトで経験した文化の違いのケーススタディ

途上国は、多くの場合、ネイティブのエンジニアを欠いているので、外国 これは、衛生施設ときれいな水にアクセスするための国連ミレニアム開発目標（MDG）の目標を達成するために必要です。 しかし、地域社会と外国人技術者との文化的な違いにより、プロジェクトを効果的に管理することができないことがよくあります。 英国のエンジニアとプロジェクトマネージャーが監修したガーナ東部のこのようなプロジェクトのケーススタディは、異文化プロジェクトで発生する可能性のある重要な問題のいくつかを探求しています。 ホフステーデの四つの文化的側面は、ここで考えられている、すなわち、男らしさ対。 女性らしさ、パワー距離指数、不確実性回避指数と個人主義対集団主義。経験した問題：

経験した問題：

• エンジニアは、プロジェクトの手順、設計、またはコミュニティが議論したいその他の側面を含む、衛生と水のプロジ しかし、長老や首長を除いて、コミュニティの一般的なメンバーは、自分の意見を表現することに関して一定の抑制を持っていたことが見られました。
• プロジェクト中に、個人が自分の意見を表明したことがある場合、他の人が表明したことと矛盾する意見を表明しないことが好まれたことも気 例えば、特定の機会に、エンジニアは家族の中で二人の女性の意見を尋ねました。 最初の彼女の意見を共有した後、若い二人目の女性は彼女の意見を共有するように求められましたが、彼女はそうすることを拒否しました。 代わりに、彼女は彼女の母親（他の女性）は、すでに話していたと述べました。
• 別のケースでは、エンジニアは彼女の意見のために、歩行にいくつかの問題を抱えていた女性に近づきました。 村では、彼女はこの問題を抱えている唯一の女性であったので、それに応じて水の収集と衛生システムの設計をカスタマイズするために彼女の意見 しかし、この女性は、グループ全体を考慮すると、自分の幸福はそれほど重要ではないと感じたので、これに関する意見を表明することに消極的でした。 しかし、コミュニティの他の女性に尋ねられたとき、歩行問題のある女性が簡単に水を集めることができるように、平らなデザインを提案しました。
• プロジェクトの開始時に、エンジニアは多かれ少なかれ快適に作業スケジュールを整理し、良好な進歩を確保することができます。 コミュニティの多くのメンバーが救いの手を貸しました。 しかし、プロジェクトが終了したとき、チーフは二つの理由のために一時的な関心の損失を示しました。 まず、彼の母親が死亡していたと彼は葬儀のために手配していました。 第二に、彼は隣の村の女の子と不倫をしていて、職務を遂行するよりも彼女に会う傾向がありました。
• コミュニティメンバーが仕事に戻り始めたとき、彼らは無気力に見え、エンジニアは規定された期限内にプロジェクトを完了することは非常に困

Hofstede次元に基づいて問題の説明：

• コミュニティは、部下がより民主的な方法に従うのではなく、先輩が彼らに言うことに従うことに慣れている、高 逆に、エンジニアは、権限と部下が多かれ少なかれ等しい条件で働いていた、より平坦な権力構造で、電力距離指数が低い文化から来ました。
• コミュニティはより集合的に指向されていますが、エンジニアはより個人主義的な文化に属していました。 したがって、コミュニティは個人的な意見ではなくグループの意見を優先しました。 したがって、歩行問題の女性が彼女の意見を表明するように求められたとき、彼女はコミュニティメンバーの大半が彼女の問題を持っていなかったので、彼女の個人的な意見を表現することに消極的であった。
• コミュニティ内には不確実性の回避と高いパワー距離が存在していたため、メンバーはその家族の祖父であるチーフを持つ大家族として自分自身を組織する方が傾いていた。 主な権限はチーフにあり、最高の行動方針を決定する必要があります。
• 対照的に、エンジニアの文化は、低電力距離と低不確実性回避を持つものでした。 そのため、プロジェクトが終了すると、エンジニアはチーフには興味がなかったが、コミュニティの他のメンバーに集まりたいと思っていました。 しかし、チーフがそこにいなかったので、メンバーは無関心を表明し、エンジニアは無気力と解釈した。

人事管理の一環として文化の違いを管理する緊急性

世界中の管理者は、市場のグローバルな相互依存によって投げられる課題にますます直面しており、組織内の人事部門も例外ではありません。 共通の文化が勝つとき、誰もが正しい、間違った、受け入れられた行動の共通の概念を持っているので、人事管理は困難ではありません。 しかし、チームメンバーが異なる文化的背景から来たり、マネージャーとチームの背景が異なると、重大な誤解につながる可能性があります。 以下は、人事管理の主要な側面のいくつかにわたって文化がどのように優勢であるかの分析です。

• 募集–良い候補者の定義は文化によって異なります。 強い意見を表明し、率直で自信を持っている人は、個人主義的な男性社会では良い候補者と考えられています。 再び集産主義の女性社会では、控えめで「よくつながった」候補者は良いものです。 これを考慮すると、米国（男性性が高い）での雇用者としての位置づけは、スカンジナビア諸国やオランダ（男性性が低い）での雇用者とは全く異なります。
• 目標設定–ドイツ、オランダ、英国、米国およびその他の低電力距離の文化では、目標は交渉され、イタリア、フランス、ベルギーなどの高電力距離の文化では、
• トレーニング–高電力距離社会では、インストラクター中心の学習がありますが、低電力距離社会では、より学習者中心でインタラクティブです。
• 鑑定–鑑定手順のほとんどは、高い個人主義と低電力距離を持つ国である米国または英国で確立されています。 それ故に、これらの国によって、性能の強化の右の方法は直接、率直なフィードバックである。 しかし、これは、高いパワー距離と集団主義的文化を持つ国では、直接フィードバックは無礼で不名誉とみなされることを考慮していません。

採用、目標設定、トレーニング、評価のこのサイクルは、文化的に適応されている場合、人々を管理するために正常に使用することができます。 これには関連する研究と準備が必要です。

結論

文化の違いは、異文化の文脈で発生するビジネスに影響を与えます。 参加、コミュニケーション、その他の関係分野では、多くの問題が発生します。 しかし、ビジネスリーダーやスタッフがHofstedeの六つの文化的側面に関する問題を理解していれば、これらの問題は異なる視点で分析することができ、これらの問題に対処するために必要な措置を講じることができます。/p>