Som Noen På Millennial / Generation X cusp, var en av mine første minner om en nyhetshistorie den ødeleggende krasj Av Challenger – romfergen. Jeg kunne ikke behandle alvorlighetsgraden eller detaljene i hendelsen på den tiden, men ser tilbake, Challenger-eksplosjonen representerer et hjerteskjærende eksempel på hva som kan skje når systemer feiler.
en del av skyttelbussen kjent som O-ringen var feil. Folk fra NASA visste om det godt før katastrofen, MEN NASA-ansatte ignorerte enten problemet-skrev det av som ikke så ille – eller ble ignorert da de prøvde å varsle høyere opp om problemet. Dette er et tragisk eksempel på single-loop læring der organisasjoner fokuserer på hva de gjør uten å reflektere over hvordan eller hvorfor de gjør det, og det er en oppskrift på katastrofe.
Single Og Double-Loop Learning
Chris Argyris beskriver forskjellen mellom single og double-loop learning med en metafor. En termostat som slås av og på når den registrerer en forhåndsinnstilt temperatur, er lik single-loop læring. Termostaten å kunne reflektere over hvorvidt det bør settes til at temperaturen i første omgang ville være mer som dobbel-loop læring.Tenk deg forskjellen hvis NASA ville ha oppmuntret og adressert ansattes spørsmål om hvordan de gjorde, hva de gjorde, og om de skulle gjøre det i det hele tatt—du vil begynne å se hvordan et ekstra lag med spørsmålstegn og kritisk tanke kan hjelpe organisasjoner til å trives.
Single Loop Learning
Single loop learning er når planlegging fører til handling, noe som fører til refleksjon over disse handlingene og deretter tilbake til planlegging, handling og mer refleksjon. Nå kan du kanskje tro at fordi refleksjon er involvert, vil single-loop læring være en effektiv organisasjonsmodell. Men fordi det ikke er rom for kritiske spørsmål som spør hvorfor handlinger blir tatt, begynner problemer å boble opp.
Double Bind
når organisasjoner opererer i single-loop læring, blir de fast i Hva Argyris kaller Double Bind. Fordi det er ingen verdi plassert på avhør hvorfor laget gjør noe, gruppemedlemmer er enten straffet for å snakke opp eller straffet for ikke å snakke opp hvis noe går galt nedover linjen.
Primær Hemmende Sløyfe
når en organisasjon sitter fast i single-loop læring, fører double bind til Hva Argyris kaller den primære hemmende sløyfen. Reell læring og vekst er hemmet fordi gruppemedlemmer holde tilbake informasjon fra hverandre. Dette tilbakeholdelse fører til mistillit og er vanskelig å bøte på fordi selv om ansatte forsøker å bli mer imøtekommende, mangel på tillit sours interaksjoner.
Sekundær Hemmende Loop
fordi informasjon blir holdt tilbake, lagmedlemmer spille ubevisste spill (ikke moro slag) for å beskytte hverandres følelser. For eksempel kan jeg prøve å distrahere mine kolleger fra å bekymre seg for et problem i planen vår ved å skifte fokus til et annet prosjekt vi jobber med som går bedre.
når du sitter fast i single-loop learning, gjør organisasjonen alt den kan for å fortsette å handle etter handling i stedet for å stoppe for å virkelig revurdere det større bildet. Dette fører gruppemedlemmer til å skjule informasjon fra hverandre, noe som fører til mistillit og atferd som prøver å maskere feil i organisasjonens strukturer og systemer.
Double Loop Learning i Organisasjoner
en vanlig misforståelse er at det motsatte av single-loop learning innebærer å fokusere primært på folks følelser og la ansatte styre seg selv. Løsningen for single-loop læring handler imidlertid ikke om å gjøre det motsatte. Det handler om å legge til en ekstra senere kritisk analyse-dobbel-loop læring.med dobbel-loop læring, spørsmålet hvorfor organisasjonen gjør hva den gjør er en organisatorisk verdi. I stedet for å flytte fra planlegging til handling til refleksjon og tilbake til planlegging, i dobbel-loop læring, oppfordres folk til å reflektere over hvorfor de gjør det de gjør. Dette kan hjelpe organisasjonen til å ta et skritt tilbake og revurdere hva som er best for alle interessenter i stedet for å bli sittende fast og reagere.til slutt gir dobbel-loop læring teammedlemmer tid, plass og systemer for å stille vanskelige spørsmål og få dem adressert på meningsfulle måter.
La oss tenke tilbake Til Challenger-katastrofen. HVIS NASA hadde opprettet en organisasjon som bruker dobbel-loop læring, ville ansatte ikke ha følt seg tvunget til å være stille, og de ansatte som snakket opp ville ha påvirket prosessen nok til å revurdere tidslinjen og utvikle en løsning på O-ring-problemet.Single-loop læring er som et tog uten pauser. Double-loop learning gir det ekstra laget av kritisk tanke som gjør at organisasjonen kan stoppe og svinge når det er det som kreves.
Tenk tilbake Til Argyris ‘ termostat metafor. I stedet for bare å reagere—slå på og av når det oppdager en bestemt temperatur—inviterer dobbel-loop læring termostaten til å revurdere hvorfor den gjør hva den gjør og hvordan den kan gjøre det bedre.
Hvordan Skifte Til Double Loop Learning
Så Hvordan kan organisasjoner skifte fra single til double loop learning?
1. Interessenter Må Nivå Med hverandre
det første skrittet for å skifte fra enkel til dobbel-loop læring er for alle interessenter å sitte ned og snakke åpent om sine forventninger, verdier og mål. Disse øktene bør ledes av organisatoriske eksperter for å sikre at gamle single-loop læringsvaner av mistillit, tilbakeholdenhet og spillspill ikke holder folk fast i single-loop læring.
en av nøklene til gruppemedlemmer utjevning med hverandre lytter. Fokuser på å skape et miljø der alle kan snakke opp uten frykt for dom eller straff.
2. Lag Benchmarks for Varig Vekst og Endring
Gamle vaner dør hardt, og single-loop læring er ikke annerledes. Hvis systemer, innsjekkinger, referanser og periodiske tider for å reflektere og tilbakestille ikke blir satt på plass, vil gamle vaner med tilbakeholdelse og mistillit trolig krype tilbake. Du kan beskytte deg mot dette ved å gjøre det til en norm for å måle, vurdere og forbedre hvordan nye dobbeltløkke læringssystemer blir implementert over tid.
3. Belønning Risikotaking og Kritisk Tilbakemelding
Dobbel-loop læring krever squeaky hjul. Du må skape en kultur som belønner kritikk, risikotaking og reflekterer over systemet som helhet og årsakene til at organisasjonen gjør hva den gjør. Tenk stort bilde ting.
dette handler om å gå på tur. Det er en ting å fortelle ansatte å snakke opp og gi tilbakemelding, det er en annen ting helt å ha systemer på plass som gjør at ansatte føler seg trygge nok til å gjøre det.Kimberly Scotts Radikale Oppriktighet kommer til tankene som en måte å begynne å skifte til et mer åpent og kritisk miljø. Radical Candor er et system som incentivizes ansatte og ledere til å begynne å snakke om ting de pleide å feie under teppet. Det er et veikart og en måte å vurdere og forbedre åpen og reflekterende tilbakemelding mellom alle interessenter.
Dobbel Sløyfe Læring for Enkeltpersoner
Dobbel sløyfe læring er ikke bare for organisasjoner. Du kan også bruke Argyris ‘ ideer til din læring.
Slik ser det ut:
1. Nivå Med Deg selv og Søk Ansvar
I Stedet for å bli sittende fast i en single-loop læring syklus, bryte ut ved å legge til et annet lag med kritisk refleksjon. Hvorfor lærer du det du lærer? Er det viktig? Er det en annen måte? Tenk stort bilde igjen.
Bli tydelig på hva du vil lære og hvordan du for øyeblikket prøver å lære det. Åpne deg opp for andre for å holde deg ansvarlig. La døren stå åpen for å fullstendig skifte viktige detaljer om læringsmålene dine.
2. Lag Benchmarks og Ikke Legg Hodet i Sanden
akkurat som med organisasjoner, må enkeltpersoner også skape mål og kontinuerlig reflektere over hvorvidt de beveger seg mot dobbel-loop læring. Planlegg tider for å møte med folk som holder deg ansvarlig for din læringsplan. Deretter spør deg selv om læringsmålene dine fortsatt gir mening.
Spør store bildespørsmål. Er du i riktig miljø for å lære? Fungerer læringsplanen din? Trenger du å endre kurs helt eller skifte målene dine helt? Hvis det er dobbel-loop læring, kan du ikke være redd for å stille spørsmål om hvorfor du gjør hva du gjør og endre kurs når behovet oppstår.
3. Verdi Risikotaking og Akseptere Kritikk
Du kommer også til å trenge å skifte tankesett fra bare å lære og reflektere til å akseptere kritikk, være kritisk overfor deg selv som elev, og ta risiko og oppleve ubehag når du stiller store spørsmål og gjør drastiske endringer i læringsplanen din over tid.I Stedet for å tenke på deg selv med karakterer og Gpaer, vil dobbel-loop læring bety at du gir deg tid til å gå tilbake og analysere hvorfor du lærer hva du lærer, om det er en bedre måte, og selv om du bør være på den læringsbanen i utgangspunktet.
Siste Tanker
Tenk tilbake til termostateksemplet. Å gjøre lekser, levere det inn, og deretter motta en karakter er single-loop læring. Å tenke på hvorfor du gjør noe av det og gjøre passende endringer som samsvarer med læringsmålene dine, skifter deg til dobbel-loop læring, og det er en fin måte å se det større bildet og få de beste resultatene.Læring og refleksjon er to av de viktigste tingene når det gjelder organisatorisk eller personlig utvikling. Dette er grunnen til at dobbel-loop læring er nøkkelen hvis du vil at du selv eller din organisasjon skal lykkes.
Flere Tips om Effektiv Læring
- 13 Måter Å Utvikle Selvstyrt Læring og Lære Raskere
Featured photo credit: Cherrydeck via unsplash.com