Endringskurven er en populær og kraftig modell som brukes til å forstå stadier av personlig overgang og organisasjonsendring. Det hjelper deg med å forutsi hvordan folk vil reagere på endring, slik at du kan hjelpe dem med å lage sine egne personlige overganger, og sørge for at de har den hjelpen og støtten de trenger.
Personlighet underbygger hvordan folk vil reagere på endring. Så, å forstå forskjellene i personligheter gjør det mulig for ledere, ledere og trenere å forutsi hvordan ulike personlighetstyper sannsynligvis vil reagere på en situasjon eller endring, og deretter å distribuere riktig lederskap eller coaching-stil for å jevne overgangen fra motstand til aksept. Denne tilnærmingen fungerer like bra for enkeltpersoner, lag og organisasjoner.
her er scenariet
Du har investert store mengder tid og penger i de nyeste systemene og prosessene; du har trent alle, og du har gjort livet så mye lettere (eller så tror du). Ennå måneder senere, folk fortsatt vedvarer i sine gamle måter. Hvor er forbedringene du forventer? Og når vil forstyrrelsen du opplever avta?faktum er at organisasjoner ikke bare endrer seg på grunn av nye systemer, prosesser eller nye organisasjonsstrukturer. De endres fordi menneskene i organisasjonen tilpasser seg og endres også. Bare når menneskene i den har gjort sine egne personlige overganger, kan en organisasjon virkelig høste fordelene av forandring.
Personlighet og respons på endring
Endringskurvemodellen beskriver de seks stadiene de fleste går gjennom når de tilpasser seg endring.
Trinn 1 begynner når en endring først innføres, hvor folks første reaksjon kan være sjokk eller fornektelse. Dette manifesterer ved å skylde på andre som de reagerer på utfordringen med status quo.
Folk flytter deretter Til Trinn 2 i Endringskurven: de blir kritiske overfor seg selv.
Så lenge folk motstår endringen og forblir I Trinn 1 og 2 I Endringskurven, vil endringen mislykkes, i hvert fall for de som reagerer på denne måten. Dette er et stressende og ubehagelig stadium. Det skal også bemerkes at folk kan svinge mellom disse to stadiene i en stund.Trinn 3 er hvor forvirring og tvil setter det, men det er et godt tegn som folk begynner å gå videre. Dette manifesterer seg på ulike måter, men folk vil viser tegn på tvil og forvirring.
tegn på aksept vil imidlertid skinne gjennom, da de kan stille spørsmål som:
- fortsetter jeg med arbeidet mitt?
- Hva blir jobben min nå?
- Hvordan bruker jeg denne nye maskinen?
På Trinn 4 Av Endringskurven-Akseptrasjonalisering-slutter folk å fokusere på det de har mistet. De begynner å gi slipp, og godta endringene. De begynner å teste og utforske hva endringene betyr, og så lærer virkeligheten av hva som er bra og ikke så bra, og hvordan de må tilpasse seg. Det er nyttig å være forsiktig på dette stadiet av folk som glir bakover i tvil. Dette kan være vanlig.
Ved Trinn 5, Løsninger og Problemløsning, aksepterer folk ikke bare endringene, men begynner også å omfavne dem. De begynner å gjenoppbygge sine måter å jobbe på. Først når folk kommer til dette stadiet, kan organisasjonen virkelig begynne å høste fordelene av forandring. Det er her at nye stillingsbeskrivelser, ideer og innovasjon nå blomstrer.
Vi når Deretter Trinn 6. Endringen begynner nå å bli «normal» eller begynnelsen av rutine og status quo. Læring kan nå fanges gjennom en gjennomgangsprosess og mate inn i neste syklus av endring. Enkeltpersoner har større bevissthet om hvordan de skal reagere på endring og begynner å bygge de personlige utviklingsaspektene av dette. Dette stadiet er den du har ventet på! Det er her endringene begynner å bli andre natur, og folk omfavner forbedringene i måten de jobber på.
som noen som administrerer endringen, vil du endelig begynne å se fordelene du jobbet så hardt for. Ditt team eller organisasjon begynner å bli produktiv og effektiv, og de positive effektene av endring blir tydelige. Mens du er opptatt med å telle fordelene, ikke glem å feire suksessen! Reisen kan ha vært steinete, og det vil sikkert ha vært minst litt ubehagelig for noen involverte. Alle fortjener å dele suksessen. Hva mer, ved å feire prestasjon, du etablere en track record av suksess, som vil gjøre ting enklere neste gang endring er nødvendig.
hvordan flytte folk gjennom Endringskurven
Endringskurven viser et positivt trekk mot endring der aksept er det endelige resultatet. Men med mindre din organisasjon og ledere aktivt bidra til å flytte folk gjennom de ulike stadier av kurven, så enkeltpersoner kan bli sittende fast på ethvert stadium ,og dermed gjøre endring vanskeligere (om ikke umulig). Så hvordan hjelper du dem gjennom endring på en positiv og effektiv måte?
Alle har forskjellige preferanser når det gjelder hvordan de liker å bli kommunisert med, og hvordan de behandler informasjon, derfor å ha en forståelse av de ulike personlighetstypene i teamet ditt kan ha en massiv innvirkning på hvordan du kan støtte dem gjennom endringsprosessen.
hvis du finner ut at en person sitter fast i et av de tre første stadiene av kurven, bør du vurdere om de:
Har fått all den informasjonen de trenger for å akseptere endringen og se den som nødvendig og positiv for seg selv, deres lag eller organisasjonen. De kan også være lurt å vite at den iboende risikoen for endring har blitt vurdert, og at det er verdt å endre status quo som de kan føle seg mer komfortabel med.
Har hatt tilstrekkelig tid til å akseptere endringen. De kan trenge mer tid, men vil gå gjennom til aksept i et jevnt tempo.
hvis du finner ut at en person kommer raskt gjennom alle stadiene, men deretter går tilbake til forvirring, bør du vurdere om de:
som forandring Og er fremtidsrettet, men er så begeistret av ideen om at de har hoppet over oppmerksomheten på detaljer og forståelsen som endringen innebærer. Dette kan bety at du støtter dem i å komme gjennom stadiene raskt først, men vet at når forvirringen setter seg tilbake, må du kanskje følge opp igjen med informasjon og coaching som allerede er tilbudt for at endringen skal ta tak på lang sikt.
hvis du finner ut at en person sitter fast spesielt på Stadium 2 (Skylder Andre) Og gjør Det veldig vokalt, bør du vurdere om de:
Var de som startet endringen. Hvis de ikke var, kan de føle at endring blir pålagt dem som en ferdig avtale uten konsultasjon. Hvis de ikke var involvert i endringsplanleggingen, kan du be dem om å gi tilbakemelding for å få innkjøp og støtte. Du kan finne deg selv med noen flotte nye ideer!
Coaching individer gjennom Endringskurven
Trinn 1 og 2-Skylde På Seg selv og Andre. Dette er lett å få øye på. Stilen å bruke her er å bare lytte… ikke bli fristet til å hoppe inn og fikse det, ikke tilby løsninger, og ikke enig med dem, bare hør. Se når de flytter Til Stage 2, der igjen, du bare lytte. Dette kan ta litt tid, men du må la dem lufte. Tålmodighet er ofte nøkkelen her!
Trinn 3-Forvirring. Igjen er dette lett å få øye på. Du vil sannsynligvis høre følelser som: «Hva skal jeg gjøre med arbeidet mitt ?», «Kanskje jeg burde se andre steder, «eller» jeg er ikke sikker på noe av dette.»Stilen her er å begynne å gi pekere, begynne å lede dem og gi litt kontekst rundt hvordan ting vil se ut. Det er nå din rolle å «selge» fordelene med endringsprosessene, menneskene, fremtiden og forretningsverdien. Dette er passende for alle de forskjellige fargeenergiene, men vær oppmerksom på at dominerende Jordgrønne og Kule Blå energier kan «rulle» tilbake et skritt.
Trinn 4-Aksept Rasjonalisering. Her begynner ting å bli enklere. Dette er en god tid å få laget ditt til å starte brainstorming ideer, løsninger, og la dem vite at du støtter dem. Se etter personer som kan slippe inn i forvirring når de innser at de ikke er helt sikre på hva som nettopp har skjedd.
Trinn 5-Problemløsning. Som ovenfor, her tar de eierskap for endringen. De slutter å fokusere på det de har mistet, og begynner å gi slipp og akseptere endringene. De begynner å teste og utforske hva endringene betyr, og så lære hvordan de må tilpasse seg. Det er her du stabiliserer endringen.
Trinn 6-Fortsett. Her er det gylne spørsmålet å stille, » hva har du lært om deg selv og prosessen du har gått gjennom ?»På dette stadiet aksepterer de ikke bare endringene, men begynner også å omfavne dem og begynne å gjenoppbygge sine måter å jobbe på. Du bør nå se noen fordeler som kommer gjennom fra endringen.
Lede eller administrere endring med lag og organisasjoner
de samme teknikkene gjelder for lag og organisasjoner:
Trinn 1, 2 og 3: Lytt til dine folk en på en, la dem lufte, ikke reagere, hold deg rolig. Ikke gi dem en plattform for å komme inn i en » gruppetenkning «(dvs. vurdere om du skal starte endringen på et møte). I stedet, skrive til alle forklare hva som skal skje og virksomheten begrunnelsen bak endringen og fordelene av endringen. Inviter folk til å komme og se deg eller deres linjeleder. Vis dem detaljene.
Trinn 4 og 5: Ordne endringsverksteder for å trene eller vise prosessene som er involvert og nøyaktig detalj av roller. Brainstorm ideer for å få engasjement.
Trinn 6: Stabilisere og fange læring. Begynn å se etter fordelene med endringen som går tilbake til teamet eller organisasjonen.
Mykgjør reisen
dette bildet viser et faktisk lag som går gjennom endring. Du vil legge merke til at selv om teamlederne allerede har nådd sluttfasen av endringskurven, er gruppemedlemmene spredt over ulike tidligere stadier. Dette er en viktig påminnelse for ledere at selv om de kanskje allerede går videre, må de sirkle tilbake med gruppemedlemmene for å hjelpe dem i deres individuelle overganger gjennom endring.
som noen som trenger å gjøre endringer i organisasjonen din, er utfordringen ikke bare å få systemene, prosessen og strukturene riktig, men også å hjelpe og støtte folk gjennom disse individuelle overgangene, som noen ganger kan være intenst traumatisk, og innebære tap av makt og prestisje. Jo lettere du kan gjøre denne reisen for folk, jo raskere vil organisasjonen din ha nytte, og jo mer sannsynlig er det å lykkes.