Ansvarlighet. Det er nøkkelen til å oppnå forretningsresultater, og likevel klarer mange bedriftsledere ikke å holde ansatte ansvarlige.ifølge VÅR nylige Ceo Benchmarking-Rapport er det vanskelig å holde folk ansvarlige-selv for ledere som leder opp selskaper. Atten prosent av Konsernsjefene vi undersøkte, citerte «å holde folk ansvarlige» som deres største svakhet. I tillegg sliter 15 prosent med «å gi slipp på underpresterende.»
når det gjøres riktig, fører håndheving av ansvarlighet til forretningsresultater og økt tillit til de ansatte som fulgte gjennom.
når ansvarlighet mangler, lider ytelse, bedriftskultur og moral. Når ansatte ikke holdes ansvarlige for ubesvarte tidsfrister, dårlig oppførsel eller dårlig ytelse, er lederens troverdighet skadet og lojalitet fra lagets wavers. Dette påvirker til slutt lederens evne til å inspirere høyt presterende, vinnende lag.
lær mer om mønstre, tanker og frykt for høytytende ledere med vår årlige ceo benchmarking rapport.
Hvorfor vi sliter med å holde ansatte ansvarlig
hvis ansvarlighet er så viktig for å lykkes i næringslivet, hvorfor vi sliter med det?
Vi er ikke ansvarlige for vår egen atferd eller tidsfrister.
når ledere ikke klarer å møte tidsfrister selv, modellerer de ikke den typen oppførsel de vil se fra teamet sitt. La oss være ærlige: Det er vanskelig å holde noen til en standard du ikke er villig til å holde deg til.
i samme vene kan vi være inkonsekvente i å holde folk ansvarlige. Hvis du bare av og til holder dine ansatte ansvarlige, hvordan rettferdiggjør du tider når du utøver ansvarlighet? I tillegg til at ansatte føler seg urettferdig behandlet, kan en leder som er inkonsekvent i å holde sine teammedlemmer ansvarlige, bli anklaget for bias.
vi stiller ikke klare forventninger vi kan holde folk til.
en vanlig grunn til at vi ikke holder ansatte ansvarlige, er at vi ikke har satt klare forventninger. Som leder er du til syvende og sist ansvarlig for suksessen til dine ansatte. Hvis en ansatt ikke er klar på sitt oppdrag, vil de sliter med å lykkes. Hvis ansatte ikke er klare på konsekvensene for visse atferd, for eksempel ankommer sent til jobb, kan det være vanskelig å håndheve disse konsekvensene.
vi vil at folk skal like oss.
ønsket om å bli likt av andre mennesker er naturlig. Det er en del av den menneskelige sminke. Men altfor ofte lar vi dette behovet for tilhørighet og aksept krenke vår ledelse-spesielt når det gjelder å holde andre ansvarlige. Vi bekymrer oss for hva våre direkte rapporter vil tenke på oss, og vi viker unna spenningen i konfrontasjonen. Dette kan være spesielt sant for ledere som har høy ekstraversjon (dvs.en naturlig drivkraft for sosial aksept) eller lav dominans (dvs. en naturlig drivkraft for å ha harmoni). Denne konflikten unngåelse gjør holde gruppemedlemmer ansvarlig nesten umulig.
vi beklager når vi holder folk ansvarlige.
«jeg beklager å forstyrre Deg, Susan, men har du den rapporten for dagens interessentmøte?»
hvor ofte beklager du at du følger opp og sørger for at oppgavene blir gjennomført i henhold til tidsfrister? Dette er ikke en ulempe for dine ansatte; dette er en forventet del av ledelsen. Det er din jobb å sørge for at teamet ditt fullfører kvalitetsarbeid innen datoen det forfaller.
Vi snakket nylig Med Craig Weber, konsulent og forfatter av «Conversational Capacity», om å holde ansatte ansvarlige. Her er hans tanker:
hvordan holde dine ansatte ansvarlig
heldigvis kan du snu denne ansvarlighet vogn rundt i din virksomhet. Her er noen praktiske måter du kan øke ansvarligheten på teamet ditt:
Sett mål og klare forventninger.
det er vanskelig å holde noen ansvarlig for en standard som ikke er satt. Lag klare mål og forventninger i FORM AV SMARTE mål, ytelsesplaner eller en medarbeiderhåndbok som skisserer regler og retningslinjer for ansattes oppførsel. Når mål og forventninger er etablert, kommunisere dem tydelig og sette dem skriftlig. Å ha dine forventninger skriftlig, for eksempel i en e-post eller håndbok, vil tillate deg å enkelt referere samtalen bør en ansatt ikke klarer å levere på forventningene.
Forstå hvordan dine ansatte er kablet.
i tillegg til å sette klare forventninger, er det viktig å sørge for at disse forventningene blir kommunisert til og forstått av dine direkte rapporter. Det er her innsamling av kritiske persondata—en del av talentoptimalisering-kommer inn i spill.
Ved å Bruke resultatene fra et talentoptimaliseringsverktøy, for EKSEMPEL pi Behavioral Assessment™, kan du lære hvordan dine ansatte er koblet til å motta informasjon. For eksempel, hvis de har en høy ekstraversjonsdrift, kan de trenge litt tid til å snakke ut og sørge for at de forstår hva som blir bedt om dem. Hvis medarbeiderne dine har en høy formalitetsdrift, kan de trenge detaljerte instruksjoner for å sikre at de vet hvilken prosess de skal følge når de utfører en oppgave.
Vær forberedt på å gi tilbakemelding.
Du vil på et tidspunkt måtte holde noen ansvarlig. Dette er bare en del av folks ledelse. Den gode nyheten er at ansatte vil ha tilbakemelding. De vil vite hvor de står. De vil vite hva de gjør riktig og hva som må forbedres.
når du gir tilbakemelding, fokuser på atferden, ikke den ansatte; vær spesifikk; tilby korrigerende tiltak; og la dem få vite konsekvensene av å fortsette nevnte oppførsel. Her er et eksempel: «John, vår selskapspolicy er at ansatte må ankomme for arbeid ved 9 am du ankom 9:10 sist tirsdag, 9: 15 på mandag og 9: 05 i dag. Jeg trenger deg til å ankomme eller før 9 Am Hvis du fortsetter å være sen for å jobbe, er jeg redd VI må sløyfe HR inn i samtalen vår.»(Dette er selvfølgelig forutsatt at det ikke er juridisk gyldige, formildende omstendigheter for å være sent).
Ta ansatt ansvarlighet quiz.
Hold deg på toppen av det.
Vær oppmerksom på hva dine ansatte gjør og om de opprettholder standardene du angir. Mens de fleste ledere jobber dobbelt tid å utføre sine arbeidsoppgaver og administrere direkte rapporter, kan ledelsen ikke ta en baksetet. For å sikre konsistens i å holde ansatte ansvarlig, og å fange noe før heller enn senere, holde seg på toppen av hva de ansatte gjør. Dette betyr ikke at du må mikro-administrere. Bare følg med.
Å holde ansatte ansvarlige er ikke lett, men det vil ha en betydelig innvirkning på ditt lederskap og forretningsresultater. Bruk disse tipsene for å effektivisere ansvarlighet prosessen og gjøre det en daglig del av ditt lederskap.