Gjengjeldelse er en hevn eller gjengjeldelse. Gjengjeldelse blant venner betyr å få selv fordi noen flørtet med kjæresten din—som ikke er så alvorlig. Men gjengjeldelse i sysselsetting og Verden Av Menneskelige Ressurser har en mye mer spesifikk betydning og konnotasjon. I forbindelse med diskriminering er gjengjeldelse et alvorlig problem for arbeidsgivere.
Hva EEOC Sier
alle lovene SOM USA Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhever gjør det ulovlig å skyte, degradere, trakassere eller på annen måte gjengjelde mot enten jobbsøkere eller ansatte hvis den ansatte eller søkeren:
- Klaget til arbeidsgiveren eller en annen dekket enhet om diskriminering på jobben
- Deltok I en arbeidsdiskrimineringsprosedyre, for eksempel en undersøkelse eller et søksmål
loven forbyder gjengjeldelse når det gjelder ethvert aspekt av sysselsetting, inkludert ansettelse, oppsigelse, lønn, jobboppdrag, kampanjer, overføringer eller laterale trekk, oppsigelser, opplæring, fordeler og andre vilkår eller betingelser for ansettelse.
En Klagende Ansatt Er Beskyttet, om Deres Krav Er Sant eller Usant
en ansatt eller søker er beskyttet av loven mot gjengjeldelse om deres kostnader er bevist sanne eller falske. Dette er for å bevare og beskytte sine rettigheter og for å oppmuntre ansatte eller søkere som opplever diskriminering (eller gjengjeldelse) til å komme frem og rapportere det.
Gjengjeldelse kan være snikende og vanskelig å bevitne og dokumentere. Derfor er det arbeidsgiverens plikt å regelmessig følge opp med enhver søker eller ansatt som kan møte gjengjeldelse som følge av årsakene nevnt ovenfor.
arbeidsgiver vil være klokt å dokumentere den vanlige oppfølgingen og eventuelle anklager om gjengjeldelse som rapporteres eller bevitnes som følge av dette.Arbeidsgivere må undersøke en anklage om gjengjeldelse, og til og med et rykte om gjengjeldelse, og dokumentere undersøkelsen, dens funn og eventuelle disiplinære tiltak som resulterte. Etter undersøkelsen har arbeidsgiver fortsatt plikt til å fortsette å følge opp for å sikre at gjengjeldelse ikke forekommer. Denne oppfølgingen kan beskatte arbeidsgiverens ressurser fordi det ikke er nok å snakke med en klagende ansatt. Det er arbeidsgivers ansvar å også undersøke miljøet der arbeidstakeren arbeider.
Gjengjeldelse Eksempel
en leder er ansvarlig for å planlegge alle ansatte til å jobbe skift. Ansattes tidsplan forespørsler er æret av lederen når de kan imøtekomme dem. I ett tilfelle klaget Steve TIL HR at forespørsler Fra Svarte ansatte anses sist, hvis i det hele tatt. Han føler at han og andre ansatte i color får de fattigste tidsplanene, og at deres arbeidslivsbehov ikke vurderes.
HR undersøker sin klage og konkluderer med at lederen ser ut Til å favorisere Hvite ansatte i planlegging per deres forespørsler. HR intervjuer Andre Svarte og Spanske ansatte som er enige Med Steve og finner ingen ansatte som er uenige.
ansatte blir ikke informert om utfallet av klagen på grunn av ansattes konfidensialitet, men lederen blir rådet og advart av sin nærmeste leder og HR. Brev er plassert i lederens personalfil og lederen forstår at ytterligere diskriminerende tiltak vil resultere i progressiv disiplin som vil inkludere oppsigelse.
hans leder og HR forsøker å plassere ham i et annet område av organisasjonen, men ingenting på hans nivå er tilgjengelig. Så, med alvorlige advarsler om sin fremtidige oppførsel, vender han tilbake til sin lederstilling med planleggingsansvar.
En måned senere, Steve tilbake TIL HR med en ytterligere klage. Lederen har endret sin oppførsel mot alle ikke-Hvite ansatte unntatt ham. Steve fortsetter å oppleve diskriminerende atferd og lederen har tatt sin oppførsel et skritt videre. Steve mener lederen går ut av hans måte å sørge for at han har den verste planen.I Tillegg behandler han ham nå med forakt, unnlater å svare på hans skriftlige forespørsler, ignorerer ham på kontoret, og har diskutert ham med andre ledere. Kolleger har holdt ham informert om hva de hører. Steve belaster lederen med gjengjeldelse for sin rapport om diskriminering.
EN annen undersøkelse forfølges AV HR og lederens ansettelse blir til slutt avsluttet som et resultat. HR og organisasjonen reagerte igjen på riktig måte på ansattes kostnader. I denne dagen og alder av raskt økende diskriminering søksmål, det behooves en arbeidsgiver å dekke alle baser med visdom, forståelse, og etisk atferd.
NÅR en ansatt belaster en leder med diskriminering og deretter lederen gjengjelder å straffe den ansatte, ER HR juridisk forpliktet til å offisielt og grundig undersøke anklagene. Selv om ikke all dårlig lederadferd utgjør diskriminering eller gjengjeldelse, har ledere vært kjent for å trakassere og behandle ansatte urettferdig.
– >
– >
– >
– >
– >
– >
– >