Design en enkel bonus plan
Av Lauren Farasati
selv om nesten alle rådgivere ønsker å holde sine faste kostnader lave og skifte så mye ansatte kompensasjon som de kan til variable former, de fleste ansatte ønsker akkurat det motsatte. Så jeg vet at du ikke vil like å høre dette, men bonusplaner motiverer ofte ikke ansatte.Utallige studier viser at bonuser har liten innvirkning på produktiviteten. Du tror folk ville legge frem 10 prosent mer innsats for å få en 15 prosent belønning, men det virker sjelden på denne måten. Noen ganger ser du et lag virkelig trekke sammen for å presse virksomheten gjennom i slutten av kvartalet for å få en større bonus, men jeg har funnet ut at dette er unntaket i stedet for regelen.når det er sagt, hvis du er som de fleste rådgivere jeg snakker med, vil Du si til meg nå: «Lauren, Det du sier kan være sant, men jeg har ikke råd til å heve lønn, og jeg vil gjerne tilby mine ansatte noe. Har du et bonusmal?»Ja, det gjør jeg.
La oss gå gjennom min bonus plan konsept og mal. Først konseptet:
- det må være enkelt for dine ansatte å forstå. Det betyr ingen innviklede beregninger og ingen forvirrende terminologi.
- det må være enkelt å beregne . Du trenger ikke å ta Med Ernst & Young hvert kvartal for å bestemme tallene dine.
- det bør belønne laginnsats — og laginnsats er noen ganger indirekte.
- det bør belønne individuell innsats fordi ikke alle bidrar på samme nivå.
- Det må være kompatibelt.
- Ekstra poeng jeg vil gjøre er:
- jeg foretrekker bonuser betales kvartalsvis, ikke årlig. Hvis du har noen sjanse til å ha en motiverende bonus, må belønningen være hyppig nok til å være øverst i tankene.
- Det bør være et skriftlig dokument som forklarer bonusen tydelig.
nå for how-to av malen:
Trinn 1: Identifiser dine beregninger. Dette bør være de store tingene du alltid måle i din virksomhet. Dine beregninger er dine beregninger. Vanligvis bruker vi disse: inntekter, eiendeler under forvaltning og nye målkunder, men kundene har brukt fortjeneste, premie og år-over-år vekst.
Trinn 2: Sett dine mål. Ditt åpningsbonusnivå bør ikke være et slam dunk eller et strekkmål. Det bør gjenspeile historisk rimelig vekst. Femten prosent fra i fjor er trolig rimelig.
Trinn 3: Angi bonusbeløpet. For at dette skal være kompatibelt, bør belønningen for hver beregning være et absolutt tall, ikke en prosentandel av eiendeler, inntekter eller premie. Bonusbeløpet vil trolig ikke være det samme for alle dine ansatte. Jo høyere nivå personen, jo mer signifikant bonuspotensialet må være. Og hvis du har noen lederstillinger på teamet ditt, for å være motiverende, må bonusen sannsynligvis være lik 20 prosent av lønnen.Trinn 4: Still inn bonusnivåene dine. Spredningen mellom nivåene er opp til deg. Men jeg vil advare deg om å sørge for at disse er rimelig oppnåelige.
Trinn 5: Kontroller at du har riktig fine print. Her avslører vi at planen er i kraft bare for dette året. (I tilfelle det ikke er effektivt, vil vi ikke være forpliktet til å fortsette det.) Og vi avslører hvem som er kvalifisert.Trinn 6: Pass ut bonusrapporter og sjekker på kvartalsvis lagmøte. Gjør det med moro og fanfare. Denne lille ekstra PR kan virkelig øke ansattes entusiasme for planen.Denne bonusen, som jeg nettopp har forklart det, ville oppfylle alle mine kriterier – det er enkelt å forstå—er enkelt å beregne, belønner laginnsats og er kompatibel. Men det belønner egentlig ikke individuell innsats. Så la meg vise deg hvordan vi lag en individuell ytelse komponent på bonus.
Først gjør vi våre resultatvurderinger kvartalsvis, hvor ytelsen er scoret. Bonusen er priset av denne poengsummen. Så hvis det totale bonuspotensialet i kvartalet var $1000 og den ansatte fikk en resultatvurdering på 90, ville han eller hun motta en nettobonus på $900.
Mange av mine klienter tie i ytelse til bonus som dette. Men de gjør ikke alle. Enten du velger å er opp til deg. Grunnen til at jeg kombinerer disse I En Excel-arbeidsbok er at dette virkelig er en prosess. Kompensasjon er en funksjon av ytelse-ytelse av firmaet og ytelsen til den enkelte.den andre måten vi bruker bonusen til å belønne individuelle prestasjoner er ved å betale en liten bonus for prosesser utviklet av ansatte. Du vet hvordan vi alle ønsker skriftlige, repeterbare prosesser for å hjelpe oss å gjøre de riktige tingene konsekvent og for å hjelpe trene nye mennesker? Vel, teamet ditt har ikke tid til å skrive dem. Ved å betale en bonus for prosesser, erkjenner vi at dette krever en utover innsats.
jeg ønsker å dele en mer poeng om ansattes belønninger. En av mine favorittklienter og en mdrt veteran Er Andy Torelli fra e3 Financial I Newport Beach, California. Andy viste meg at noen ganger de mest elskede fordelene ikke involverer penger. På e3 har hver ansatt annenhver fredag fri. Dette oppnås ved å jobbe 80 timer i ni dager i stedet for i ti. Teamet må ha nok ansatte (minst to) slik at folk roterer sine fridager.
Alle verdsetter balanse mellom arbeid og liv, spesielt dine yngre ansatte. Kan du forestille deg de ansattes spenning på å ha annenhver fredag av? Denne perk vil trolig ha mer innvirkning på ansattes verdiforslag enn en incentivplan.Så før du rush å designe som bonus, tenke på noncash kompensasjon alternativer også.