University Of Washington Human Resources

Korrigerende tiltak

målet med korrigerende tiltak er å korrigere og løse ansattes ytelsesproblemer for å beholde den ansatte som en produktiv medarbeider.når det er mulig, bør korrigerende tiltak være et positivt samarbeid mellom veileder og ansatt for å oppnå nødvendig forbedring i stedet for en straffende handling mot ansatt.

Veiledere kan oppmuntre ansatt jobb suksess ved:

• Etablere og kommunisere klare standarder for vellykket ytelse
• Identifisere jobbytelse eller oppførsel som ikke oppfyller standarder og gi tilbakemelding i tide
• Opprette klare handlingsplaner for å hjelpe ansatte med å oppnå vellykket ytelse

denne veiledningen

denne veiledningen for korrigerende tiltak hjelper veiledere:

• Forstå «just cause» – standarden for korrigerende tiltak
• Ta rettferdige og rettferdige beslutninger om korrigerende tiltak
• Bruk korrigerende tiltak tilnærming når adressering ansattes ytelse bekymringer

Ansatte som omfattes av denne veiledningen

den progressive korrigerende tiltak prosessen gjelder for alle kontrakt klassifisert og klassifisert ikke-fagpersonale.

Ansatte som ikke omfattes av denne veiledningen

Profesjonelt personale er ansatt «på vilje» og dekkes ikke av denne progressive korrigerende tiltaksprosessen. Profesjonelle ansattavtaler kan endres eller avsluttes av en eller annen grunn som ikke ulovlig diskriminerer den ansatte eller bryter med offentlig politikk. Selv uten nødvendige progressive trinn, oppmuntrer gode prinsipper for ytelsesstyring til rettidig, hensiktsmessig tilbakemelding og dokumentasjon. Ta kontakt med HR-konsulenten din når du vurderer korrigerende tiltak for profesjonelt personale.

Klassifiserte ansatte som fortsatt er i prøvetiden eller prøveperioden, dekkes ikke av den progressive korrigerende handlingsprosessen. Kontakt DIN HR-konsulent om prøvetid eller prøve service ytelse bekymringer som ikke er løst ved rådgivning og coaching.

«Just cause» standard

Korrigerende tiltak for klassifisert ikke-fagforening og kontrakt klassifisert ansatte må oppfylle «just cause» standard.

Bruk følgende seks faktorer for å vurdere om det bare er grunn til korrigerende tiltak i en gitt situasjon:

• Tilstrekkelig varsling av ytelse eller oppførsel problemer
• Rimelige forventninger og standarder
• Rettferdig og objektiv etterforskning
• Betydelig bevis
• Konsekvent behandling
• Hensiktsmessigheten av korrigerende tiltak

Unnlatelse av å møte disse seks rettferdig årsak faktorer kan resultere i en korrigerende tiltak beslutning blir reversert eller anket hvis utfordret.

Tilstrekkelig melding

en ansatt må være:

• tilstrekkelig varslet om at deres ytelse eller atferd er uakseptabel
• Informert om de potensielle konsekvensene for ikke å møte ytelse eller atferdsforventninger (inkludert mulige korrigerende tiltak)

for eksempel kan varsel om uakseptabel oppførsel gis gjennom å gjøre ansatte oppmerksomme på publiserte ytelse eller atferdsstandarder (for Eksempel En Universitetspolitikk eller avdelingsprosedyre) eller gjennom tidligere rådgivning eller coaching angående den oppførselen.noen atferd er imidlertid så uakseptable (som tyveri eller vold) at korrigerende tiltak, inkludert oppsigelse, kan være berettiget selv uten forvarsel.

Rimelige forventninger og standarder

avdelingens retningslinjer, prosedyrer, praksis, standarder og arbeidsregler må være rimelig knyttet til effektiv og sikker drift.

Rettferdig og objektiv undersøkelse

prestasjons-eller atferdsproblemet må undersøkes riktig før du tar korrigerende tiltak.

en rettferdig og objektiv gransking av fakta omfatter innsamling av noe eller all følgende informasjon:

• Dato og klokkeslett hendelsen eller problemet oppstod
• plassering av hendelsen eller hendelsen
• Liste over andre personer som kan ha vært involvert eller som var vitne til hendelsen
• Uttalelser fra vitner eller deltakere, samt fra den ansatte under etterforskning
• Dokumenter eller poster knyttet til hendelsen
• Vurdering av virkningen av den ansattes utilfredsstillende ytelse eller oppførsel på andre mennesker, avdelingen og Universitetet

betydelige bevis

undersøkelsen må avsløre betydelige bevis på ansattes ansvar for ytelsesproblemet eller lovbrudd.

Konsekvent behandling

Ytelsesforventninger, standarder og korrigerende tiltak bør brukes jevnt. Ansatte i lignende situasjoner bør behandles sammenlignbart. Sørg for å gjennomgå tidligere praksis slik at du kan forbli konsekvent i din respons på ytelsesproblemer med alle ansatte.

Hensiktsmessigheten av korrigerende tiltak

et korrigerende tiltak må samsvare med alvoret i lovbruddet. I tillegg må du ta hensyn til den enkeltes sysselsetting og ytelse historie. Med andre ord, mindre lovbrudd og første forekomster garanterer vanligvis mindre alvorlig handling. Store lovbrudd og gjentatte hendelser garanterer vanligvis sterkere handling.

Tilbake til toppen

Uformell rådgivning

det første trinnet i å korrigere ytelse er vanligvis uformell rådgivning. I de fleste tilfeller er det hensiktsmessig å se om coaching, rådgivning og omskolering kan bringe ytelsen opp til et tilfredsstillende nivå.

Tilbakemelding er vanligvis gitt ved å snakke direkte med den ansatte. Du bør følge opp med en enkel skriftlig handlingsplan eller en e-post som oppsummerer diskusjonen og gjøremål.

Tenk på følgende spørsmål tidlig når en ansatt ikke utfører tilfredsstillende:

• forstår den ansatte klart sine arbeidsoppgaver og ansvar?
• forstår ansatt klart atferdsforventninger?
• har den ansatte klart Forstå Universitet og avdelings politikk og prosedyrer?
• har den ansatte ferdigheter og kunnskap som er nødvendig for å møte den kompetansen som kreves for sin stilling?
• har den ansattes jobbrelaterte bekymringer blitt vurdert (hvis slike bekymringer har blitt uttrykt for deg)?

hvis svaret på noen av spørsmålene ovenfor er «nei», jobber du med den ansatte for å oppklare eventuelle misforståelser. Om nødvendig, hjelp den ansatte med å finne opplæring eller utdanning for å utvikle de nødvendige kompetansene som trengs i jobben. Slå» nei «svar i» ja » svar kan være alt som trengs for å få den ansatte tilbake på sporet til å møte ytelsesforventninger.

Tilbake til toppen

Formell rådgivning

Formell rådgivning er hensiktsmessig hvis:

• Uformell rådgivning løste ikke ytelsesproblemet
• problemet er alvorlig nok til at det garanterer å hoppe over uformell rådgivning

Trinn av formell rådgivning

1. Arbeid med HR-konsulenten til:
   1. Utkast Til En Korrigerende Handlingsplan Instruksjoner Og Skjema (MS Word) som:
      • Identifiserer hver ytelse og atferdsproblem
      • Angir ønsket ytelse eller atferd
      • Skisserer handlingene som er nødvendige for å rette opp problemet(e)
      • Gir en rimelig tidsramme for korreksjon
   2. Forbered En Formell Rådgivning Memo Planlegging Varsel (MS Word) for den ansatte som bekrefter møtet og informerer den ansatte om deres rett til representasjon på møtet.

1. Send innkallingen til den ansatte og planlegg det formelle rådgivningsmøtet. DIN HR-konsulent må også delta på dette møtet.

1. Utfør det formelle rådgivningsmøtet privat og som et samarbeid mellom deg og den ansatte for å forbedre ytelsen. I denne samtalen bør Du:
   1. Fokusere på det spesifikke prestasjons-eller atferdsproblemet(e) i stedet for medarbeiderens holdning eller personlighet.
   2. Oppsummer funnene av undersøkelsen (hvis en undersøkelse ble gjennomført).
   3. Gjennomgå enhver policy som har blitt brutt.
   4. Forklar tydelig hvorfor atferd eller ytelse er en bekymring, inkludert hvordan det påvirker driften og andre ansatte. Bruk direkte og beskrivende eksempler.
   5. Forklar tydelig forventet ytelse eller oppførsel.
   6. Beskriv hva som vil skje neste hvis ytelsen ikke korrigeres.
   7. Gi den ansatte en mulighet til å svare på dine kommentarer.
   8. Gjennomgå den utarbeidede handlingsplanen og la den ansatte gi innspill til handlingsplanen. Revidere planen etter behov.
   9. Planlegg regelmessige innsjekkingsmøter for å gi tilbakemelding under handlingsplanens tidslinje.

1. Følg opp det formelle rådgivningsmøtet med ET Formelt Rådgivningsmøte Oppfølgingsmemo (MS Word) og ferdigstilt handlingsplan. Notatet og planen bør gjennomgås AV HR-konsulenten før du sender dem til den ansatte.

1. Gjennomgå den ansattes handlingsplan kontinuerlig og gi tilbakemelding på den ansattes fremgang mot ytelsesforbedring. Dokumentere alle tilbakemeldinger.

Tilbake til toppen

Endelig rådgivning

Endelig rådgivning er siste korrigerende tiltak før oppsigelse. Endelig rådgivning kan være hensiktsmessig dersom:

• Formell rådgivning løste ikke ytelsesproblemet
• problemet er alvorlig nok til at det garanterer å hoppe over formell rådgivning

Trinn i endelig rådgivning

1. Arbeid med HR-konsulenten din for å:
   1. Gjennomgå ansattes handlingsplan for formell rådgivning (hvis dette siste rådgivningsmøtet er en oppfølging til et tidligere formelt rådgivningsmøte). Identifiser eventuelle vedvarende ytelsesproblemer og handlingene som kreves for å rette dem.
   2. Utvikle en endelig handlingsplan — eller revidere den formelle rådgivningsplanen(hvis det var en).
   3. Forbered En Endelig Rådgiving Memo Planlegging Varsel (MS Word) for den ansatte som bekrefter møtet og informerer den ansatte om deres rett til representasjon på møtet.

1. Send møtemeldingen til den ansatte og planlegg det endelige rådgivningsmøtet. DIN HR-konsulent må også delta på dette møtet.

1. Utfør det endelige rådgivningsmøtet privat og som et samarbeid mellom deg og den ansatte for å forbedre ytelsen. I denne samtalen bør du:
   1. Forklar tydelig atferd eller ytelse som fortsetter å være en bekymring.
   2. Forklar tydelig forventet ytelse eller oppførsel.
   3. Gi den ansatte en mulighet til å svare på dine kommentarer.
   4. Gjennomgå handlingsplanen og la den ansatte gi innspill. Revidere planen etter behov.
   5. Gi en rimelig tidsramme for den ansatte til å forbedre sine prestasjoner eller atferd, hvis det er aktuelt. (Noen oppførsel må ganske enkelt ikke gjentas, så tidsrammen er » umiddelbar og vedvarende.»)
   6. Forklar tydelig at hvis arbeidstaker ikke oppfyller forventningene innen den angitte tidsrammen, er neste trinn avskedigelse.

1. Utkast Til En Endelig Rådgivning Oppfølging Memo (MS Word) og endelig handlingsplan. Notatet og handlingsplanen må gjennomgås av HR-konsulenten din før du fullfører og sender dem til den ansatte.

1. Planlegg regelmessige innsjekkingsmøter for å gi tilbakemelding under handlingsplanens tidslinje.

1. Gjennomgå den ansattes handlingsplan og gi kontinuerlig tilbakemelding på den ansattes fremgang mot ytelsesforbedring. Dokumentere alle tilbakemeldinger.

Tilbake til toppen

Oppsigelse

Oppsigelse er hensiktsmessig hvis den ansattes ytelse eller atferd:

• ikke blir bedre med progressive korrigerende tiltak
• Er så alvorlig eller uakseptabel at progressive korrigerende tiltak ikke er hensiktsmessig

Kontakt DIN HR-konsulent når du finner ut at oppsigelse kan være hensiktsmessig. Arbeid tett MED DIN HR-konsulent gjennom hvert trinn i oppsigelsesprosessen.

Trinn for oppsigelse

1. Arbeid MED HR-konsulent til:
   1. Utarbeide En Anbefaling For Oppsigelse (MS Word) brev, sier årsakene du anbefale den ansatte bli oppsagt. DIN HR-konsulent er ansvarlig for å skaffe passende juridisk og intern gjennomgang av oppsigelsesanbefalingsbrevet.
   2. Forbered Predetermination meeting memo (MS Word) til den ansatte, gi dem råd om den anbefalte avskedigelsen. Notatet skal også angi at den ansatte kan:
      • Ta representasjon med dem til møtet
      • Presentere informasjon muntlig eller skriftlig om hvorfor de ikke bør avvises

1. Send forhåndsbestemmelsesmemoet til den ansatte. Sørg for å følge eventuelle varsel tidslinjer som kreves av den ansattes kollektive forhandlingsavtale, hvis det er aktuelt.
1. Videresend anbefalingen for oppsigelse brev til din utnevne myndighet(dean, vice president, vice provost, medical center CEO, eller delegert offisielle).
1. Gjennomføre forhåndsbestemmelse møtet. Du (eller din ansettelsesmyndighet eller utpekt), DIN HR-konsulent, den ansatte og den ansattes representant for valg bør alle delta. Under møtet, la den ansatte eller den ansattes representant for å gi noen opplysninger den ansatte mener oppnevning myndighet (eller utpekt) bør vurdere før du tar en beslutning på anbefaling om å avvise.
1. Gjennomgå ansattes skriftlige eller muntlige svar på oppsigelsesanbefalingen etter møtet. Med DIN HR-konsulent, avgjøre om du skal fortsette med avskedigelse. Hvis beslutningen er å avvise, utarbeider HR-konsulenten et handlingsbrev. Et handlingsbrev er den offisielle oppsigelsesmeldingen og må signeres av ansettelsesmyndigheten.
1. Lever handlingsbrevet personlig til den ansatte. Ordne å ha en annen person til stede for å være vitne til levering av brevet. Dokument navnene på både personen som leverer handlingsbrevet til den ansatte og personen som vitner om leveransen, samt dato og klokkeslett for leveransen. Hvis en personlig levering ikke er mulig fordi den ansatte ikke er på jobb, må handlingsbrevet sendes med sertifisert vanlig post til den ansattes siste postadresse.
1. Arbeid MED HR-konsulenten for å fullføre alle gjenværende trinn knyttet til den ansattes separasjon.

Tilbake til toppen

Ekstra ressurser

uw politikk

• APS 43.16 Korrigerende Tiltak Politikk For Permanent Klassifisert Ikke-Union Ansatte Dekket av State Department Of Personal Rules
• APS 43.13 Prøvetid Og Prøve Service Politikk for Klassifisert Ikke-Union Ansatte
• APS 43.14 Retningslinjer For Prestasjonsledelse for Klassifisert Ikke-Fagpersonell
• veilederveiledning For Prestasjonsledelse
• Ansattes arbeidsprestasjoner

Regler For Siviltjeneste (klassifisert ikke-fagpersonell)

• WAC 357-40 (disiplin)
• WAC 357-19 (prøvetjeneste og prøvetid)
• WAC 357-37 (prestasjonsledelse)

Tariffavtaler

professional staff program

ansatte som trenger støtte om Korrigerende tiltak kan kontakte sin hr-konsulent eller ombudets kontor.fordeler-kvalifiserte ansatte som har personlige problemer som påvirker jobbytelsen, kan kontakte UW CareLink, Universitetets ansattes assistanseprogram, som gir konfidensiell rådgivning.

Tilbake til toppen