teoria dimensiunilor culturale ale lui Hofstede constituie un cadru care se învârte în jurul comunicării interculturale, care a fost conceput de Geert Hofstede. Dimensiunile descriu în mod colectiv impactul culturii înrădăcinate în societate asupra valorilor membrilor acelei societăți. Ele descriu, de asemenea, relația dintre aceste valori și comportament, cu ajutorul unei structuri bazate pe analiza factorilor. Cu alte cuvinte, această teorie studiază aspecte semnificative ale culturii și le oferă un rating pe o scară de comparație.în ceea ce privește afacerile internaționale, dimensiunile culturii formează o fațetă importantă. Cunoașterea modului în care diferite caracteristici ale unei afaceri sunt văzute în diferite culturi, poate ajuta un manager în înțelegerea și navigarea cu succes pe piața internațională de afaceri.
în acest articol, vom discuta subiectul Hofstede dimensiuni culturale prin explorarea 1) o introducere; 2) cele șase dimensiuni culturale ale cadrului Hofstede și utilizarea acestor dimensiuni pentru a înțelege mai bine culturile și oamenii pe baza 3) Un studiu de caz al diferențelor culturale; 4) urgența gestionării diferenței culturale ca parte a managementului resurselor umane; și 5) concluzie.
modelul original al Hofstede a fost rezultatul analizei factorilor efectuate pe un sondaj global al sistemului de valori al angajaților de la IBM între anii 1967 și 1973. Această teorie a fost una dintre cele inițiale care ar putea cuantifica diferențele culturale.
teoria originală propusă de Hofstede vorbea despre patru dimensiuni, și anume distanța de putere, evitarea incertitudinii, individualismul vs.colectivism și masculinitatea vs. feminitate. După efectuarea unor studii independente în Hong Kong, Hofstede a inclus o a cincea dimensiune, cunoscută sub numele de orientare pe termen lung vs.orientare pe termen scurt, pentru a descrie aspecte de valoare care nu făceau parte din teoria sa originală. Din nou în 2010, Hofstede a conceput o altă dimensiune, a șasea, indulgență vs.autocontrol, într-o ediție a ‘Culturi și organizații: Software-ul minții’, co-autor de Michael Minkov.lucrarea lui Hofstede servește drept bază pentru alte cercetări în psihologia interculturală, invitând un număr de cercetători să studieze diferite aspecte ale afacerilor și comunicării internaționale. Aceste dimensiuni fondate de Hofstede ilustrează valorile profund încorporate ale diferitelor culturi. Aceste valori influențează nu numai modul în care se comportă oamenii cu medii culturale diferite, ci și modul în care se vor comporta potențial atunci când sunt plasați într-un context asociat muncii.
aceasta este o scurtă trecere în revistă a celor șase dimensiuni culturale:
- Distanța de putere: Această dimensiune explică măsura în care membrii care sunt mai puțin puternici într-o societate acceptă și, de asemenea, se așteaptă ca distribuția puterii să aibă loc inegal.
- evitarea incertitudinii: este o dimensiune care descrie măsura în care oamenii din societate nu sunt în largul lor cu ambiguitatea și incertitudinea.
- Individualism vs. colectivism: accentul acestei dimensiuni este pus pe întrebarea dacă oamenii au o preferință pentru a fi lăsați singuri să aibă grijă de ei înșiși sau doresc să rămână într-o rețea strâns legată.
- masculinitate vs. feminitate: Masculinitatea implică preferința unei societăți pentru asertivitate, eroism, realizare și recompensă materială pentru atingerea succesului. Dimpotrivă, feminitatea reprezintă o preferință pentru modestie, cooperare, calitatea vieții și îngrijirea celor slabi.
- orientare pe termen lung vs.orientare pe termen scurt: orientarea pe termen lung descrie înclinația unei societăți spre căutarea virtuții. Orientarea pe termen scurt se referă la acele societăți care sunt puternic înclinate spre stabilirea adevărului absolut.
- indulgență vs. reținere: Aceasta se învârte în jurul gradului în care societățile pot exercita controlul asupra impulsurilor și dorințelor lor.
cele șase dimensiuni HOFSTEDE& înțelegerea țărilor, culturii și oamenilor
potrivit lui Geert Hofstede, cultura este programarea colectivă a minții care diferențiază între o categorie de oameni și membrii unui grup de altul. Termenul ‘categorie’ ar putea implica națiuni, religii, etnii, regiuni din sau în interiorul națiunilor, sexe, organizații sau ocupații.
#1: Distanța de putere
Distanța de putere reprezintă inegalitatea care nu este definită de sus, ci de jos. Este, de fapt, măsura în care organizațiile și societățile acceptă diferențele de putere.
societățile cu distanță mare de putere se caracterizează prin următoarele caracteristici:
- autocrație în conducere;
- autoritate centralizată;
- moduri paternaliste de management;
- un număr de niveluri ierarhice;
- acceptarea privilegiilor care vin cu puterea;
- o mulțime de personal de supraveghere care se ocupă de;
- o așteptare a diferențelor de putere și a inegalității.
societățile care au o distanță mică de putere posedă următoarele caracteristici:
- stil participativ sau consultativ de management;
- responsabilitatea de luare a deciziilor și autoritatea descentralizată;
- structura plană a organizațiilor;
- personalul de supraveghere mic în proporție;
- sub semnul întrebării autoritatea și lipsa de acceptare;
- o înclinație spre egalitarism;
- conștiința drepturilor.
#2: Evitarea incertitudinii
evitarea incertitudinii este măsura în care membrii aparținând unei societăți sunt capabili să facă față incertitudinii viitoare fără a trece prin stres.
evitarea incertitudinii slabe vine cu următoarele caracteristici:
- asumarea riscului;
- flexibilitate;
- toleranță față de opinii și comportamente diferite.
evitarea puternică a incertitudinii este reprezentată de următoarele aspecte:
- tendința de a evita riscul;
- organizații care au o serie de proceduri standardizate, reguli scrise și structuri clar delimitate;
- cerință puternică pentru consens;
- Respect pentru Autoritate;
- cerință pentru predictibilitate subliniind semnificația planificării;
- toleranță minimă sau deloc pentru devianți;
- promoții în funcție de vârstă sau vechime.
#3: Individualism vs.colectivism
individualismul opus colectivismului definește măsura în care indivizii sunt înclinați să rămână în grupuri.
culturile individualiste se caracterizează prin:
- încurajarea relațiilor contractuale care se învârt în jurul fundamentelor schimbului. Aceste culturi se angajează în calculul profitului și pierderii înainte de implicarea într-un comportament.
- concentrarea pe sine sau cel mult pe cei apropiați și dragi și preocuparea cu relațiile comportamentale, precum și cu propriile scopuri, interese și nevoi.
- accentul pe plăcerea personală, distracția și plăcerea, asupra îndatoririlor și normelor sociale. Ei fac parte dintr-un număr de grupuri care nu au nici o influență asupra vieții lor.
- autosuficiența și independența valorii și plasarea interesului propriu asupra interesului colectiv. Confruntarea este acceptată ca atribut.
- accentul pe relațiile orizontale (cum ar fi relația dintre soț și soț), mai degrabă decât pe relațiile verticale (cum ar fi relația dintre părinte și copil).
- ideea că ei dețin credințe unice.
culturile colectiviste se caracterizează prin:
- comportament conform normelor sociale care sunt stabilite pentru menținerea armoniei sociale între membrii grupului;
- luând în considerare colectivul mai larg în ceea ce privește implicațiile acțiunilor lor;
- partajarea resurselor și disponibilitatea de a renunța la interesul personal ținând cont de interesul colectiv;
- favorizarea unor grupuri (cum ar fi prietenii și familia);
- făcând parte din câteva grupuri care au o influență asupra vieții lor. În loc să fie individualiști, ei au o înclinație crescută spre conformitate;
- îngrijorare crescută cu privire la membrii grupului. Arată ostilitate sau indiferență față de membrii din afara grupului;
- accent pe armonie și ierarhie în cadrul grupului;
- reglementarea comportamentului cu ajutorul normelor de grup.
#4: masculinitate vs.feminitate
masculinitatea și feminitatea gravitează în jurul distribuției rolului emoțional între sexe, care este din nou o problemă primordială într-o serie de societăți.
culturile Masculine posedă următoarele caracteristici:
- roluri de gen clar distincte;
- bunăvoința are o semnificație mică sau deloc;
- se așteaptă ca bărbații să fie duri și asertivi, cu o concentrare asupra realizărilor materiale;
- multă valoare este asociată cu stăpânirea oamenilor, a naturii, a locului de muncă și altele asemenea;
- simțul umorului, inteligența, afecțiunea, personalitatea sunt considerate trăsături caracteristice preferate ale unui iubit de către femei;
- înțelegerea, bogăția și sănătatea sunt considerate trăsături caracteristice de dorit ale unui soț de către femei.
culturile Feminine posedă următoarele caracteristici:
- suprapunerea rolurilor sociale de gen;
- bărbații, precum și femeile, sunt de așteptat să fie tandre, modeste, cu accent pe calitatea vieții;
- accent pe unghiurile non-materialiste ale succesului;
- trăsăturile preferate la iubiți și soți sunt aceleași.
#5: pe termen lung vs.orientare pe termen scurt
aceasta se bazează pe dinamismul confucianist. Conform învățăturilor lui Confucius, următoarele aspecte ale vieții sunt evidente:
- relațiile inegale existente între oameni asigură stabilitatea societății.
- fiecare organizație socială are prototipul său în familie.
- comportamentul virtuos implică tratament meted la alții într-un mod similar ca unul preferă să fie tratate sine.în ceea ce privește sarcinile în viață, virtutea cuprinde dobândirea de abilități, munca grea, educația, a fi înțelept în cheltuieli, precum și a arăta perseverență și răbdare.
orientare pe termen lung (valori confucianiste ridicate) reflectă următoarele:
- o mentalitate futurist, dinamic;
- accent pe o ordine relație în funcție de statutul, și respectarea acestui ordin;
- accent pe persistența și perseverență;
- accent pe posedarea unui sentiment de rușine;
- accent pe economie;
- asociere pozitivă cu creșterea economică;
- înclinație spre interdependență reprezentată în sensibilitate față de contactele sociale.
orientare pe termen scurt (valori confucianiste scăzute) se caracterizează prin următoarele:
- Orientare spre trecut și prezent;
- se concentreze pe respectul pentru tradiție;
- o mentalitate relativ statică, mai convențional;
- accent pe salvarea fata;
- accent pe stabilitate personală;
- se concentreze pe stabilitate;
- accent pe reciprocitatea darurilor, favorurilor și salutărilor;
- asociere negativă cu creșterea economică.
#6: indulgență vs.reținere
dimensiunea indulgenței vs. reținere se concentrează pe fericire. O societate care practică indulgența face loc satisfacerii relativ libere a impulsurilor umane naturale și de bază legate de răsfățarea distracției și bucurării de viață. Calitatea reținerii descrie o societate care reține nevoia de satisfacție și încearcă să o controleze prin norme sociale stricte.
comparația Internațională a culturii pe baza dimensiunilor lui Hofstede
în ceea ce privește scorurile naționale pe o scară de la 1 la 120 (1 reprezentând cel mai mic și 120 reprezentând cel mai mare), s-a făcut următoarea comparație internațională între culturi:
- țările arabe, africane, asiatice și latine au un scor mai mare în ceea ce privește indicele distanței de putere, în timp ce țările germanice și Anglo au un scor mai mic. De exemplu, Guatemala are un scor de 95, în timp ce Israelul înregistrează 13 cu o distanță de putere foarte mică, în timp ce Statele Unite se află undeva între ele cu un scor de 40.în ceea ce privește indicele individualismului, există un decalaj substanțial între țările estice și cele mai puțin dezvoltate, pe de o parte, și țările occidentale și dezvoltate, pe de altă parte. În timp ce Europa și America de nord sunt extrem de individualiste, America Latină, Africa și Asia înregistrează un scor foarte scăzut pe indicele individualismului cu valori colectiviste puternice.cele mai mari scoruri de evitare a incertitudinii sunt deținute de țările din America Latină, Japonia, precum și Europa de Est și de Sud. Scorul este mai mic pentru țările culturale chineze, nordice și Anglo. De exemplu, Germania are un indice de evitare a incertitudinii mai mare, cu un scor de 65, comparativ cu Suedia, care înregistrează doar 29.
- țările nordice prezintă o masculinitate scăzută, Suedia și Norvegia marcând 5 și, respectiv, 8. Din nou, țările Anglo, Japonia și țările europene precum Elveția, Austria și Ungaria au scoruri ridicate de masculinitate.
- orientarea pe termen lung este ridicată în Asia de Est, moderată în Europa de Vest și de Est și scăzută în America Latină și Africa.Europa Nordică, țările Anglo, anumite regiuni din Africa și America Latină au scoruri ridicate de indulgență, în timp ce Europa de Est și Asia de Est prezintă mai multă reținere.
studiu de caz al diferențelor culturale experimentate la un proiect de construcție din GHANA
țările în curs de dezvoltare nu au adesea ingineri nativi, astfel încât inginerii străini sunt deseori desfășurați pentru sistemele de salubritate și apă din comunitățile rurale. Acest lucru este necesar pentru a atinge obiectivul obiectivelor de dezvoltare ale mileniului (ODM) ale Organizației Națiunilor Unite pentru accesarea instalațiilor de salubrizare și a apei curate. Cu toate acestea, deseori există un eșec în gestionarea eficientă a proiectului din cauza diferențelor culturale existente între comunitățile locale și inginerii străini. Acest studiu de caz al unui astfel de proiect în Ghana de Est, supravegheat de un inginer britanic și manager de proiect, explorează unele dintre problemele critice care pot apărea într-un proiect intercultural. Cele patru dimensiuni culturale ale lui Hofstede au fost luate în considerare aici, și anume, masculinitate vs. feminitatea, indicele distanței de putere, indicele de evitare a incertitudinii și individualismul vs.colectivism.
probleme experimentate:
- inginerul se aștepta ca comunitatea să-și exprime opiniile cu privire la proiectul de salubrizare și apă, inclusiv procedura proiectului, proiectarea sau orice altă fațetă pe care comunitatea dorea să o discute. Cu toate acestea, s-a văzut că, în afară de bătrâni și șef, membrii obișnuiți ai comunității aveau anumite inhibiții în ceea ce privește exprimarea opiniilor lor.
- s-a observat, de asemenea, în timpul proiectului că, dacă indivizii și-au exprimat vreodată opiniile, au preferat să nu exprime opinii care contravin celor exprimate de alții. De exemplu, cu o anumită ocazie, inginerul a cerut opiniile a două femei dintr-o familie. După ce prima și-a împărtășit părerea, a doua femeie, care era mai tânără, a fost rugată să o împărtășească pe a ei, dar a refuzat să o facă. În schimb, ea a spus că mama ei (cealaltă femeie), vorbise deja.
- într-un alt caz, inginerul s-a apropiat de o femeie, care avea unele probleme la mers, pentru părerea ei. În sat, s-a întâmplat să fie singura doamnă cu această problemă, așa că s-a căutat opinia ei pentru a personaliza în consecință proiectarea sistemelor de colectare a apei și canalizare. Cu toate acestea, această doamnă a fost reticentă în a exprima orice opinie cu privire la acest lucru, deoarece a simțit că propria bunăstare nu era atât de semnificativă, având în vedere întregul grup. Cu toate acestea, când au fost întrebate celelalte femei din comunitate, una a sugerat un design plat, astfel încât doamna cu problema mersului să-și poată colecta apa cu ușurință.
- la începutul proiectului, inginerul ar putea organiza mai mult sau mai puțin confortabil programul de lucru și să asigure progrese bune. Mulți membri ai comunității au împrumutat mâini de ajutor. Cu toate acestea, când proiectul se apropia de sfârșit, șeful a arătat o pierdere temporară a dobânzii din două motive. În primul rând, mama lui a murit și el a fost aranjarea pentru înmormântare. În al doilea rând, a avut o aventură cu o fată dintr-un sat vecin și a fost mai înclinat să o întâlnească decât să-și îndeplinească îndatoririle.
- când membrii comunității au început să se întoarcă la muncă, păreau letargici, iar inginerului i-a fost foarte greu să finalizeze proiectul în termenul prevăzut.
explicarea problemelor bazate pe dimensiunile Hofstede:
- comunitatea provine dintr-o cultură care prezintă un indice de distanță mare de putere, în care subordonații sunt obișnuiți să respecte ceea ce seniorii lor le spun să facă mai degrabă decât să urmeze moduri mai democratice. Dimpotrivă, inginerul provenea dintr-o cultură în care indicele distanței de putere este scăzut, cu structuri de putere mai plate, în care autoritatea și subordonații lucrau în termeni mai mult sau mai puțin egali.
- comunitatea este mai orientată colectiv, în timp ce inginerul aparținea unei culturi mai individualiste. Prin urmare, comunitatea a preferat opinia grupului în loc de opinia personală. Prin urmare, atunci când doamna cu problema de mers pe jos a fost rugată să-și exprime opinia, ea a fost reticentă să-și exprime opinia personală, deoarece majoritatea membrilor comunității nu aveau problema ei.
- deoarece evitarea incertitudinii scăzute și distanța mare de putere existau în cadrul comunității, membrii erau mai înclinați să se organizeze ca o familie extinsă, șeful fiind bunicul acelei familii. Autoritatea principală revine șefului, care ar trebui să decidă asupra celui mai bun curs de acțiune.
- în schimb, cultura inginerului a fost una cu distanță redusă de putere și evitare scăzută a incertitudinii. Prin urmare, când proiectul se apropia de sfârșit, inginerul a vrut să se adune în ceilalți membri ai comunității, deși șefului îi lipsea interesul. Dar, din moment ce șeful nu era acolo, membrii și-au exprimat dezinteresul, pe care inginerul l-a interpretat ca letargie.
urgența gestionării diferențelor culturale ca parte a managementului resurselor umane
managerii din întreaga lume se confruntă din ce în ce mai mult cu provocările generate de interdependența globală a piețelor, iar Departamentul de resurse umane din organizații nu este o excepție. Când predomină o cultură comună, managementul personalului nu este dificil, deoarece toată lumea are o concepție comună despre comportamentul corect, greșit și acceptat. Cu toate acestea, atunci când membrii echipei provin din medii culturale diferite sau mediile managerului și echipei diferă, ar putea duce la neînțelegeri grave. Mai jos este o analiză a modului în care cultura predomină în unele dintre aspectele majore ale managementului resurselor umane.
- recrutare – definiția unui candidat bun diferă în funcție de culturi. Cei care exprimă opinii puternice, sunt sinceri și încrezători în sine, sunt considerați candidați buni în societățile masculine individualiste. Din nou în societățile feminine colectiviste, candidații modești și bine conectați sunt buni. Având în vedere acest lucru, poziționarea ca angajator în SUA (cu un nivel ridicat de masculinitate) este destul de diferită de a face acest lucru în țările scandinave și Olanda (cu un nivel scăzut de masculinitate).
- stabilirea obiectivelor – în Germania, Olanda, Marea Britanie, SUA și alte culturi la distanță mică de putere, obiectivele sunt negociate, în timp ce în culturile la distanță mare de putere, cum ar fi Italia, Franța și Belgia, obiectivele sunt stabilite de manageri superiori.
- Training-în societățile la distanță de mare putere, există învățare instructor-centric, în timp ce în societățile la distanță de mică putere, este mai mult elev-centric și interactiv.
- evaluare-majoritatea procedurilor de evaluare sunt stabilite în SUA sau Marea Britanie, care sunt țări cu individualism ridicat și distanță redusă de putere. Prin urmare, conform acestor țări, modul corect de îmbunătățire a performanței este feedback-ul Direct și sincer. Cu toate acestea, acest lucru nu ia în considerare faptul că în țările cu distanță mare de putere și culturi colectiviste, feedback-ul direct este considerat lipsit de respect și rușinos.
acest ciclu de recrutare, stabilirea țintelor, instruire și evaluare poate fi folosit cu succes pentru a gestiona oamenii dacă este adaptat cultural. Pentru aceasta sunt necesare cercetări și pregătiri relevante.
concluzie
diferențele culturale au impact asupra afacerilor care apar în contexte Interculturale. O mulțime de probleme apar în materie de participare, comunicare și alte domenii relaționale. Cu toate acestea, dacă liderii de afaceri sau chiar personalul înțelege problemele cu privire la cele șase dimensiuni culturale ale lui Hofstede, aceste probleme pot fi analizate printr-o perspectivă diferită și pot fi luate măsurile necesare pentru a aborda aceste probleme.