curba schimbării este un model popular și puternic folosit pentru a înțelege etapele tranziției personale și ale schimbării organizaționale. Vă ajută să anticipați modul în care oamenii vor reacționa la schimbare, astfel încât să îi puteți ajuta să facă propriile tranziții personale și să vă asigurați că au ajutorul și sprijinul de care au nevoie.
personalitatea stă la baza modului în care oamenii vor răspunde la schimbare. Deci, înțelegerea diferențelor dintre personalități permite liderilor, managerilor și antrenorilor să prezică modul în care diferite tipuri de personalitate sunt susceptibile să răspundă la o situație sau schimbare și apoi să implementeze stilul corect de conducere sau coaching pentru a netezi tranziția de la rezistență la acceptare. Această abordare funcționează la fel de bine pentru indivizi, echipe și organizații.
iată scenariul
ați investit cantități mari de timp și bani în cele mai recente sisteme și procese; i-ați instruit pe toți și le-ați făcut viața mult mai ușoară (sau așa credeți). Cu toate acestea, luni mai târziu, oamenii persistă în vechile lor moduri. Unde sunt îmbunătățirile de afaceri pe care le-ați așteptat? Și când va dispărea perturbarea cu care te confrunți?
faptul este că organizațiile nu se schimbă doar din cauza noilor sisteme, procese sau noi structuri de organizare. Se schimbă pentru că oamenii din cadrul organizației se adaptează și se schimbă și ei. Numai atunci când oamenii din cadrul acesteia au făcut propriile tranziții personale, o organizație poate culege cu adevărat beneficiile schimbării.
personalitate și răspuns la schimbare
modelul curbei de schimbare descrie cele șase etape prin care trec majoritatea oamenilor pe măsură ce se adaptează la schimbare.
Etapa 1 începe atunci când este introdusă pentru prima dată o schimbare, unde reacția inițială a oamenilor poate fi șoc sau negare. Acest lucru se manifestă prin învinovățirea altora în timp ce reacționează la provocarea status quo-ului.
oamenii trec apoi la etapa 2 a curbei de schimbare: devin critici față de ei înșiși.
atâta timp cât oamenii rezistă schimbării și rămân în etapele 1 și 2 ale curbei schimbării, schimbarea va fi nereușită, cel puțin pentru persoanele care reacționează în acest fel. Aceasta este o etapă stresantă și neplăcută. De asemenea, trebuie remarcat faptul că oamenii se pot clătina între aceste două etape de ceva timp.
Etapa 3 este locul în care confuzia și îndoiala o stabilesc, dar este un semn bun pe măsură ce oamenii încep să meargă mai departe. Acest lucru se manifestă în diferite moduri, dar oamenii vor da semne de îndoială și confuzie.
semnele de acceptare vor străluci, totuși, deoarece pot pune întrebări precum:
- îmi continui munca?
- care va fi treaba mea acum?
- cum folosesc această mașină nouă?
în etapa 4 a curbei de schimbare – raționalizarea acceptării – oamenii nu se mai concentrează asupra a ceea ce au pierdut. Ei încep să renunțe și să accepte schimbările. Ei încep să testeze și să exploreze ce înseamnă schimbările, și astfel învață realitatea a ceea ce este bine și nu atât de bine și cum trebuie să se adapteze. Este util să fii prudent în acest stadiu al oamenilor care alunecă înapoi în îndoială. Acest lucru poate fi comun.
până la etapa 5, soluții și rezolvarea problemelor, oamenii nu numai că acceptă schimbările, ci și încep să le îmbrățișeze. Ei încep să-și reconstruiască modurile de lucru. Numai atunci când oamenii ajung la această etapă, organizația poate începe cu adevărat să profite de beneficiile schimbării. Aici înflorește acum noi descrieri de locuri de muncă, idei și inovații.
ajungem apoi la etapa 6. Schimbarea începe acum să devină „normală” sau începuturile rutinei și status quo-ului. Învățările pot fi acum capturate printr-un proces de revizuire și se pot alimenta în următorul ciclu de schimbare. Indivizii au o mai mare conștientizare a modului de a răspunde la schimbare și să înceapă să construiască aspectele de dezvoltare personală a acestui. Această etapă este cea pe care ați așteptat-o! Aici schimbările încep să devină a doua natură, iar oamenii îmbrățișează îmbunătățirile modului în care lucrează.
ca cineva care gestionează schimbarea, veți începe în sfârșit să vedeți beneficiile pentru care ați muncit atât de mult. Echipa sau organizația dvs. începe să devină productivă și eficientă, iar efectele pozitive ale schimbării devin evidente. În timp ce sunteți ocupat să numărați beneficiile, nu uitați să sărbătoriți succesul! Este posibil ca călătoria să fi fost stâncoasă și cu siguranță va fi fost cel puțin puțin incomodă pentru unii oameni implicați. Toată lumea merită să împărtășească succesul. Mai mult, sărbătorind realizarea, stabiliți un palmares al succesului, ceea ce va face lucrurile mai ușoare data viitoare când este nevoie de schimbare.
cum să vă mișcați oamenii prin curba de schimbare
curba de schimbare arată o mișcare pozitivă spre schimbare, unde acceptarea este rezultatul final. Cu toate acestea, cu excepția cazului în care organizația și liderii dvs. vă ajută în mod activ să vă deplasați oamenii prin diferitele etape ale curbei, atunci indivizii pot deveni blocați în orice etapă, făcând astfel schimbarea mai dificilă (dacă nu chiar imposibilă). Deci, cum îi ajutați să-i ghideze prin schimbare într-un mod pozitiv și eficient?
toată lumea are preferințe diferite atunci când vine vorba de modul în care le place să fie comunicate și modul în care procesează informațiile, prin urmare, înțelegerea diferitelor tipuri de personalitate din cadrul echipei dvs. poate avea un impact masiv asupra modului în care îi puteți sprijini prin procesul de schimbare.
dacă descoperiți că un individ este blocat într-una din primele trei etape ale curbei, luați în considerare dacă:
li s-au oferit toate informațiile de care ar avea nevoie pentru a accepta schimbarea și a o vedea necesară și pozitivă pentru ei înșiși, echipa lor sau organizația. Ei ar putea dori, de asemenea, să știe că riscurile inerente ale schimbării au fost luate în considerare și că merită schimbarea status quo-ului cu care se pot simți mai confortabil.
au avut timp suficient pentru a accepta schimbarea. Este posibil să aibă nevoie de mai mult timp, dar vor trece la acceptare într-un ritm constant.
dacă descoperiți că un individ trece rapid prin toate etapele, dar apoi revine la confuzie, luați în considerare dacă:
ca schimbarea și sunt orientați spre viitor, dar sunt atât de entuziasmați de ideea că au sărit atenția la detalii și înțelegerea pe care o implică schimbarea. Acest lucru ar putea însemna că îi sprijiniți să treacă rapid etapele la început, dar știți că, odată ce confuzia se întoarce, poate fi necesar să urmăriți din nou informațiile și coaching-ul care au fost deja oferite pentru ca schimbarea să aibă loc pe termen lung.
Dacă descoperiți că un individ este blocat în mod specific în stadiul 2 (dând vina pe alții) și face acest lucru foarte vocal, luați în considerare dacă:
au fost cei care au instigat schimbarea. Dacă nu au fost, atunci ei pot simți că schimbarea este impusă asupra lor ca o afacere făcut fără consultare. Dacă nu au fost implicați în planificarea schimbării, atunci cereți-le să ofere feedback pentru a obține buy-in-ul și sprijinul lor. S-ar putea să vă găsiți cu câteva idei noi!
antrenarea indivizilor prin curba de schimbare
etapele 1 și 2 – Blamarea sinelui și a altora. Acest lucru este ușor de observat. Stilul de a folosi aici este de a asculta pur și simplu… nu fi tentat să sară în și fixați-l, nu oferă soluții, și nu sunt de acord cu ei, doar asculta. Uita-te ca se muta la etapa 2, în cazul în care din nou, tu doar asculta. Acest lucru poate dura ceva timp, dar trebuie să le lăsați să se aerisească. Răbdarea este adesea cheia aici!
Etapa 3-confuzie. Din nou, acest lucru este ușor de observat. Probabil veți auzi sentimente de genul: „ce ar trebui să fac cu munca mea?”, „Poate că ar trebui să mă uit în altă parte „sau” nu sunt sigur de nimic din toate acestea.”Stilul aici este să începeți să dați indicii, să începeți să le direcționați și să oferiți un context în jurul modului în care vor arăta lucrurile. Acum este rolul dvs. să „vindeți” beneficiile proceselor de schimbare, ale oamenilor, ale viitorului și ale valorii afacerii. Acest lucru este potrivit pentru toate energiile de culoare diferite, deși fiți conștienți de faptul că energiile dominante ale Pământului verde și albastru rece pot „derula” înapoi un pas.
Etapa 4-raționalizarea acceptării. Aici lucrurile încep să devină mai ușoare. Acesta este un moment bun pentru a determina echipa dvs. să înceapă idei, soluții de brainstorming și să le anunțați că le susțineți. Uita-te pentru persoanele care pot aluneca în confuzie, deoarece își dau seama că nu sunt pe deplin siguri de ceea ce sa întâmplat.
Etapa 5-rezolvarea problemelor. Ca mai sus, aici își asumă proprietatea pentru schimbare. Ei nu se mai concentrează asupra a ceea ce au pierdut și încep să renunțe și să accepte schimbările. Ei încep să testeze și să exploreze ce înseamnă schimbările și astfel învață cum trebuie să se adapteze. Aici stabilizezi schimbarea.
Etapa 6-merge mai departe. Aici întrebarea de aur pentru a cere este, „ce ai învățat despre tine și procesul prin care ai trecut?”În acest stadiu, ei nu numai că acceptă schimbările, ci și încep să le îmbrățișeze și să înceapă să-și reconstruiască modurile de lucru. Acum ar trebui să vedeți câteva beneficii care vin din schimbare.
conducerea sau gestionarea schimbării cu echipe și organizații
aceleași tehnici se aplică echipelor și organizațiilor:
Etapa 1, 2 și 3: Ascultați-vă oamenii unu la unu, lăsați-i să se elibereze, nu reacționează, păstrați-vă calmul. Nu le oferiți o platformă pentru a intra într-o „gândire de grup” (adică luați în considerare dacă lansați sau nu Schimbarea la o întâlnire). În schimb, scrieți tuturor explicând ce se va întâmpla și rațiunea de afaceri din spatele schimbării și beneficiile schimbării. Invitați oamenii să vină să vă vadă pe dvs. sau pe managerul lor de linie. Arată-le detaliile.
etapele 4 și 5: Organizați ateliere de schimbare pentru a elabora sau a arăta procesele implicate și detaliile exacte ale rolurilor. Brainstorming idei pentru a obține angajament.
Etapa 6: stabilizarea și captarea învățării. Începeți să căutați beneficiile schimbării care revin echipei sau organizației.
înmuierea călătoriei
această imagine arată o echipă reală care trece prin schimbare. Veți observa că, deși liderii echipei au ajuns deja la etapele finale ale curbei de schimbare, membrii echipei lor sunt împrăștiați în diferite etape anterioare. Acesta este un memento important pentru lideri că, deși pot fi deja în mișcare, ei trebuie să se întoarcă cu membrii echipei lor pentru a-i ajuta în tranzițiile lor individuale prin schimbare.
ca cineva care are nevoie să facă schimbări în cadrul organizației dvs., provocarea nu este doar de a obține sistemele, procesele și structurile corecte, ci și de a ajuta și sprijini oamenii prin aceste tranziții individuale, care uneori pot fi intens traumatizante și implică pierderea puterii și prestigiului. Cu cât puteți face mai ușor această călătorie pentru oameni, cu atât mai repede organizația dvs. va beneficia și cu atât este mai probabil să aveți succes.