ca angajat, ar trebui să fie capabil de a efectua locul de muncă și sarcinile într-un mediu de lucru sănătos. Cu toate acestea, mulți oameni suferă de medii de lucru ostile, ceea ce le poate afecta grav capacitatea de a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Pe scurt, un mediu de lucru ostil este creat atunci când cineva la locul de muncă se angajează într-un tip de hărțuire care face imposibil ca un angajat să-și îndeplinească sarcinile de serviciu. acest tip de hărțuire include, în general, comentarii nedorite sau comportament bazat pe rasă, culoare, religie, sex (inclusiv sarcina), origine națională, Vârstă (40 sau mai mult), handicap, informații genetice sau orice alte caracteristici protejate legal care pot interfera în mod nejustificat cu performanța profesională a unui angajat.
mediile de lucru ostile pot fi create de un coleg de muncă, un supraveghetor sau un manager, clienți repetenți, vânzători, vizitatori, contractori sau alți angajați care au un contact semnificativ cu un angajat. Este important să rețineți că nu orice incident izolat, ușoară ușoară sau supărare va determina un mediu de lucru să se ridice la nivelul de ilegalitate.
cu toate acestea, dacă vă aflați într-o situație în care ați fost supus unui comportament ofensator și nedorit care a afectat termenii și condițiile angajării dvs., este posibil să vă puteți da în judecată angajatorul pentru hărțuire pentru un mediu de lucru ostil.
ce se califică drept mediu de lucru ostil?
un mediu de lucru ostil se poate prezenta într-o varietate de moduri. De la remarci sexuale / hărțuire la crearea unui mediu de frică și intimidare. Ceea ce se califică drept un mediu de lucru ostil va varia de la locul de muncă la locul de muncă.
pentru un exemplu extrem, să spunem că locul de muncă este un salon de tatuaje și un angajat simte că mediul este ostil din cauza patronilor și a altor angajați care se plimbă fără cămașă sau pantaloni (datorită faptului că erau tatuați).având în vedere natura locului de muncă, este puțin probabil ca angajatul să poată argumenta că se află într-un mediu de lucru ostil atunci când însăși natura locului de muncă va cere oamenilor să-și scoată o parte din îmbrăcăminte. Dacă angajatului nu îi place un tatuaj, poate un tatuaj pe care îl consideră ofensator, cel mai probabil va fi considerat ceva despre care angajatul ar fi trebuit să știe. Ar fi nerezonabil să ne așteptăm brusc ca locul de muncă să se schimbe pentru a se potrivi nevoilor acestui angajat.
dar dacă locul de muncă este un cadru de birou și angajații se plimbă fără cămașă și dezvăluie tatuaje jignitoare, atunci este mai probabil ca angajatul să poată argumenta că acest lucru creează un mediu de lucru ostil dacă sunt atât de afectați de situație încât nu pot lucra. Mai ales dacă au început să facă acest lucru în birou pur și simplu pentru a intimida sau a face angajatul inconfortabil.
ce sunt legile ostile la locul de muncă?
cerințele pe care trebuie să le îndepliniți pentru a aduce un proces de succes bazat pe o teorie a unui loc de muncă ostil diferă în funcție de locul în care vă aduceți procesul. Puteți depune un proces împotriva hărțuitorului dvs. pe baza unui loc de muncă ostil, fie în instanța federală, fie în cea de stat. federal, Comisia pentru șanse egale de angajare din Statele Unite („EEOC”) este Agenția Federală responsabilă pentru aplicarea legilor federale împotriva discriminării la locul de muncă bazate pe rasa, culoarea, religia, sexul, originea națională, vârsta, dizabilitatea sau informațiile genetice ale unei persoane. astfel, EEOC a fost creat în esență pentru a ajuta la rezolvarea problemelor legate de discriminarea la locul de muncă, inclusiv locurile de muncă ostile. În general, atunci când vine vorba de a da în judecată un angajator pe baza unei teorii a unui loc de muncă ostil, trebuie să puteți dovedi cerințele legale ale unui mediu de lucru ostil. Atunci când EEOC investighează un loc de muncă pentru a determina dacă un mediu de lucru este ostil, ei fac de obicei o evaluare bazată pe următoarele elemente juridice:
tip de conduită: EEOC va analiza dacă comportamentul de hărțuire a fost verbal, fizic sau ambele. Amenințările fizice sau intimidarea vor duce la sancțiuni mai mari pentru hărțuitor;
frecvența hărțuirii: EEOC va analiza, de asemenea, frecvența hărțuirii. EEOC va căuta să stabilească dacă comportamentul a devenit o problemă omniprezentă și de lungă durată, mai degrabă decât un simplu incident izolat. Incidente izolate simple, în general, nu îndeplinesc cerințele de a crea un mediu de lucru ostil, cu excepția cazului în care acestea sunt extrem de grave;
intenție discriminatorie: Pentru a reuși într-un mediu de lucru ostil revendicați federal, trebuie să puteți demonstra intenția discriminatorie. Aceasta înseamnă că comportamentul de hărțuire trebuie să fie discriminatoriu față de rasa, culoarea, religia, sexul (inclusiv sarcina), originea națională, vârsta (40 sau mai mult), dizabilitatea, informațiile genetice sau orice alte categorii protejate legal de EEOC;
răspunsul angajatorului: EEOC va investiga, de asemenea, răspunsul pe care angajatorul și conducerea superioară l-au făcut atunci când au luat cunoștință de situația hărțuitoare, cum ar fi dacă au luat măsuri pentru corectarea imediată a problemei. Dacă un angajator a fost conștient de situație, dar nu a reușit să investigheze în continuare, să intervină sau să abordeze altfel problema, va fi probabil mai responsabil pentru mediul de lucru ostil.
Din cauza acestui element, angajații sunt încurajați să informeze direct hărțuitorul că comportamentul lor este nedorit și trebuie să înceteze. În plus, angajații ar trebui să raporteze hărțuirea conducerii într-un stadiu incipient. Acest lucru va ajuta la prevenirea escaladării mediului de lucru ostil și va oferi conducerii o oportunitate de a aborda problema; și
efectul hărțuirii asupra angajatului: după cum sa menționat mai sus, mediul de lucru ostil și hărțuirea trebuie să fie atât de severe sau omniprezente încât o persoană rezonabilă ar considera mediul de lucru intimidant, ostil sau abuziv. În general, aceasta înseamnă că dorința sau capacitatea unui angajat de a-și îndeplini sarcinile de serviciu a fost foarte afectată. în plus față de protecția federală împotriva mediilor de lucru ostile, jurisdicția locală sau statul dvs. poate avea, de asemenea, legi sau agenții care reglementează hărțuirea și discriminarea la locul de muncă. Prin urmare, este important să cercetați dacă ar trebui să vă aduceți procesul, dacă este necesar, în instanța de stat sau federală.
cum să dovedești un mediu de lucru ostil?
după cum s-a menționat mai sus, în calitate de angajat, trebuie să-l informați direct pe hărțuitor că comportamentul său este nedorit și trebuie să se oprească imediat. În plus, ar trebui să raportați imediat orice situație ostilă a mediului de lucru supraveghetorului sau conducerii dvs., pentru a le permite să abordeze situația și să împiedice escaladarea acesteia. Aceasta înseamnă că trebuie să comunicați imediat cu departamentul dvs. de resurse umane cu privire la mediul de lucru ostil.
Mai mult, trebuie să puteți dovedi toate cerințele legale menționate mai sus pentru a avea o pretenție de succes a unui mediu de lucru ostil. Este important să țineți evidența comunicării pe care ați făcut-o conducerii cu privire la mediul de lucru ostil, deoarece este important să aveți dovezi în cazul în care apar acțiuni în justiție. Cea mai bună formă de comunicare cu conducerea cu privire la un mediu de lucru ostil este prin e-mail sau în scris, deoarece conversația va fi într-un mediu înregistrat.
dacă alegeți să informați conducerea doar prin telefon, ar trebui să fiți conștienți de faptul că există legi federale și de stat privind interceptarea convorbirilor telefonice care vă pot limita capacitatea de a înregistra conversația telefonică. Legea federală permite, în general, înregistrarea apelurilor telefonice și a conversațiilor în persoană, atât timp cât cel puțin una dintre părți (inclusiv dvs.) consimte la înregistrare. Cu toate acestea, unele state solicită ca toate părțile la comunicare să consimtă la orice înregistrare.
poate un angajator să fie răspunzător pentru acțiunile unui angajat?
după cum s-a menționat mai sus, dacă un angajator a luat cunoștință de o situație de mediu de lucru ostil, dar nu a reușit să investigheze, să intervină sau să abordeze altfel problema, acesta poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru acțiunile unui angajat.
încă o dată, acesta este motivul pentru care este esențial să raportăm imediat conducerii și resurselor umane orice situație care implică un mediu de lucru ostil. Poate fi diferența dintre primirea unei decontări scăzute cu hărțuitorul dvs. individual sau o decontare mai mare cu hărțuitorul și angajatorul dvs. individual.
ce tipuri de remedii sunt disponibile pentru o cerere de mediu de lucru ostil?
dacă sunteți în măsură să demonstrați o revendicare validă a mediului de lucru ostil, puteți avea dreptul la daune compensatorii pentru orice pierderi pe care mediul de lucru ostil v-a provocat să le suferiți. Aceste daune includ de obicei cererile pentru salariile pierdute, inclusiv plata înapoi și beneficii, din cauza incapacității de a lucra.
în cazurile în care mediul de lucru ostil v-a determinat să vă pierdeți locul de muncă, vor fi acordate daune compensatorii pentru a vă ajuta să vă readuceți în același loc în care ați fi fost dacă nu v-ați fi pierdut locul de muncă. Cel mai preferat remediu pentru instanțe este, în general, reintegrarea angajatului și încetarea angajatului ofensator.
În plus, în unele cazuri rare, angajatorii pot fi nevoiți să plătească daune punitive angajatului, dacă angajatorul lor s-a angajat intenționat într-un comportament care a creat un mediu de lucru ostil.
când trebuie să depun cererea pentru un mediu de lucru ostil?
după cum am menționat mai sus, primul pas pe care trebuie să-l faceți dacă vă confruntați cu un mediu de lucru ostil este să cereți angajatului ofensator să înceteze imediat comportamentul sau comunicarea.
dacă nu vă aflați într-o situație în care acest lucru este posibil, atunci ar trebui să solicitați ajutorul conducerii sau HR în contactarea hărțuitorului. După ce ați cerut angajatului sau angajaților ofensatori să-și înceteze comportamentul, trebuie să contactați imediat conducerea și Departamentul de resurse umane pentru a raporta problema.
acest lucru este important, deoarece pentru ca un caz să aibă succes, trebuie să existe dovezi documentate că problema a fost raportată. În cele din urmă, dacă situația continuă și apare un mediu de lucru ostil, trebuie să contactați agenția locală de stat responsabilă de hărțuirea la locul de muncă sau EEOC. Aceștia pot efectua o investigație a cererii dvs. și/sau pot depune un proces bazat pe o teorie a unui mediu de lucru ostil.
am nevoie de un avocat pentru a depune o cerere pentru un mediu de lucru ostil?
deși nu este o cerință, consultarea cu un avocat de angajare informat și bine calificat poate fi în continuare în interesul dumneavoastră. Un avocat de angajare licențiat și cu experiență vă va ajuta să vă ghidați prin procesul adesea complicat de urmărire a unei cereri cu EEOC sau agenția locală de stat.
în plus, vă vor putea ajuta să adunați dovezi pentru cazul dvs. și să vă reprezinte în fața unei instanțe de judecată, dacă decideți să continuați procesul împotriva angajatorului dvs.