responsabilitate. Este cheia pentru a obține rezultate de afaceri, și totuși mulți lideri de afaceri nu reușesc să dețină angajați responsabili.
conform raportului nostru recent de evaluare a CEO—ului, responsabilizarea oamenilor este dificilă-chiar și pentru liderii care conduc companii. Optsprezece la sută dintre directorii generali pe care i-am chestionat au citat „responsabilizarea oamenilor” drept cea mai mare slăbiciune a lor. În plus, 15% se luptă cu „renunțarea la subperformanți.”
când este făcută corect, impunerea responsabilității duce la rezultate de afaceri și la creșterea încrederii pentru angajații care au urmat.
când responsabilitatea lipsește, performanța, cultura companiei și moralul suferă. Atunci când angajații nu sunt trași la răspundere pentru termenele ratate, comportamentul rău sau performanța slabă, credibilitatea unui lider este deteriorată și loialitatea din partea echipei lor se clatină. Acest lucru afectează în cele din urmă capacitatea liderului de a inspira echipe performante, câștigătoare.
aflați mai multe despre modelele, gândurile și temerile directorilor executivi cu raportul nostru anual de evaluare a CEO-ului.
De ce ne luptăm să-i responsabilizăm pe angajați
dacă responsabilitatea este atât de importantă pentru succesul în afaceri, de ce ne luptăm cu ea?
nu suntem responsabili pentru propriile noastre comportamente sau termene limită.
când liderii nu reușesc să respecte ei înșiși termenele limită, ei nu modelează tipul de comportament pe care doresc să-l vadă de la echipa lor. Să fim sinceri: este greu să ții pe cineva la un standard la care nu ești dispus să te ții.
în același sens, s-ar putea să fim inconsistenți în a-i trage la răspundere pe oameni. Dacă vă țineți doar ocazional angajații responsabili, cum justificați momentele în care vă exercitați responsabilitatea? Pe lângă faptul că angajații se simt tratați pe nedrept, un manager care este inconsecvent în a-și responsabiliza membrii echipei ar putea fi acuzat de părtinire.
nu stabilim așteptări clare la care să putem ține oamenii.
un motiv comun pentru care nu responsabilizăm angajații este că nu ne-am stabilit așteptări clare. În calitate de manager, sunteți în cele din urmă responsabil pentru succesul angajaților dvs. Dacă un angajat nu este clar cu privire la misiunea lor, ei vor lupta pentru a avea succes. Dacă angajații nu sunt clari cu privire la consecințele pentru anumite comportamente, cum ar fi întârzierea la locul de muncă, poate fi dificil să se aplice aceste consecințe.
vrem ca oamenii să ne placă.
dorința de a fi plăcut de alți oameni este naturală. Face parte din machiajul uman. Dar de prea multe ori permitem ca această nevoie de apartenență și acceptare să încalce managementul nostru—mai ales atunci când vine vorba de a-i trage pe alții la răspundere. Ne îngrijorăm ce vor gândi rapoartele noastre directe despre noi și ne ferim de tensiunea confruntării. Acest lucru poate fi valabil mai ales pentru managerii care au o extraversiune ridicată (adică o dorință naturală de acceptare socială) sau o dominare scăzută (adică o dorință naturală de a avea armonie). Această evitare a conflictelor face ca membrii echipei să fie responsabili practic imposibil.
ne cerem scuze atunci când tragem la răspundere oamenii.
„Îmi pare rău să te deranjez, Susan, dar ai acel raport pentru întâlnirea de astăzi a părților interesate?”
cât de des vă cereți scuze pentru urmărirea și asigurarea faptului că sarcinile sunt finalizate în conformitate cu termenele limită? Acest lucru nu este un inconvenient pentru angajații dumneavoastră; aceasta este o parte așteptată a managementului. Este treaba ta să te asiguri că echipa ta finalizează munca de calitate până la data scadenței.
am discutat recent cu Craig Weber, consultant și autor al „Conversational Capacity”, despre responsabilizarea angajaților. Iată gândurile lui:
cum să vă țineți angajații responsabili
Din fericire, puteți transforma acest vagon de responsabilitate în afacerea dvs. Iată câteva modalități practice prin care puteți crește responsabilitatea echipei dvs.:
stabiliți obiective și așteptări clare.
este greu să ții pe cineva responsabil la un standard care nu a fost stabilit. Creați obiective și așteptări clare sub formă de obiective inteligente, planuri de performanță sau un manual al angajaților care prezintă reguli și orientări pentru comportamentul angajaților. Odată ce obiectivele și așteptările au fost stabilite, comunicați-le clar și puneți-le în scris. Având așteptările dvs. în scris, cum ar fi într-un e-mail sau manual, vă va permite să faceți referire cu ușurință la conversație în cazul în care un angajat nu reușește să îndeplinească așteptările.
înțelegeți modul în care angajații dvs. sunt conectați.
pe lângă stabilirea unor așteptări clare, este important să vă asigurați că aceste așteptări sunt comunicate și înțelese de rapoartele dvs. directe. Aici intră în joc colectarea datelor critice despre oameni—o componentă a optimizării talentelor.
folosind rezultatele unui instrument de optimizare a talentelor, cum ar fi evaluarea comportamentală pi, puteți afla cum angajații dvs. sunt conectați pentru a primi informații. De exemplu, dacă au o unitate de extraversiune ridicată, ar putea avea nevoie de ceva timp pentru a vorbi și a se asigura că înțeleg ce li se cere. Dacă angajatul dvs. are o unitate de formalitate ridicată, este posibil să aibă nevoie de instrucțiuni detaliate pentru a se asigura că știe ce proces să urmeze atunci când execută o sarcină.
fii pregătit să oferi feedback.
va trebui, la un moment dat, să țineți pe cineva responsabil. Aceasta este pur și simplu o parte a managementului oamenilor. Vestea bună este că angajații doresc feedback-ul dvs. Vor să știe unde stau. Vor să știe ce fac bine și ce trebuie îmbunătățit.
când oferiți feedback, concentrați-vă pe comportament, nu pe angajat; fiți specific; oferiți acțiuni corective; și anunțați-i consecințele continuării comportamentului menționat. Iată un exemplu: „John, politica companiei noastre este că angajații trebuie să sosească la muncă până la 9 A.M. ați ajuns la 9:10 marțea trecută, 9:15 luni și 9:05 astăzi. Am nevoie de tine pentru a ajunge la sau înainte de 9 A.M. dacă veți continua să fie târziu la locul de muncă, mă tem că va trebui să bucla HR în conversația noastră.”(Aceasta este, desigur, presupunând că nu există circumstanțe valabile din punct de vedere legal, atenuante pentru întârziere).
luați testul de responsabilitate a angajaților.
stai pe partea de sus a acesteia.
fii atent la ceea ce fac angajații tăi și dacă respectă standardele pe care le stabilești. În timp ce majoritatea managerilor lucrează dublu timp îndeplinirea sarcinilor lor de locuri de muncă și gestionarea rapoartelor directe, managementul nu poate lua o bancheta din spate. Pentru a asigura consecvența în responsabilizarea angajaților și pentru a prinde ceva mai devreme decât mai târziu, rămâneți la curent cu ceea ce fac angajații dvs. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să Micro-gestionați. Doar fii atent.
responsabilizarea angajaților nu este ușoară, dar va avea un impact semnificativ asupra conducerii și rezultatelor afacerii dvs. Utilizați aceste sfaturi pentru a eficientiza procesul de responsabilitate și a-l face o parte de zi cu zi a conducerii dvs.