Universitatea din Washington Resurse Umane

acțiuni corective

obiectivul acțiunilor corective este de a corecta și rezolva problemele de performanță ale angajaților pentru a păstra angajatul ca membru productiv al personalului.ori de câte ori este posibil, procesul de acțiune corectivă ar trebui să fie o colaborare pozitivă între supraveghetor și angajat pentru a obține îmbunătățirea necesară, mai degrabă decât o acțiune punitivă împotriva angajatului.

supervizorii pot încuraja succesul la locul de muncă al angajaților prin:

• stabilirea și comunicarea unor standarde clare pentru o performanță de succes
• identificarea performanței la locul de muncă sau a comportamentului care nu respectă standardele și oferirea de feedback în timp util
• crearea unor planuri de acțiune clare pentru a ajuta angajații să obțină performanțe de succes

acest ghid

acest:

• înțelegeți standardul „just cause” pentru acțiuni corective
• luați decizii corecte și echitabile cu privire la acțiuni corective
• aplicați abordarea acțiunilor corective atunci când abordați problemele legate de performanța angajaților

angajații care fac obiectul prezentului ghid

procesul de acțiune corectivă progresivă se aplică tuturor angajaților clasificați în contracte și personalului din afara Uniunii.

angajații care nu sunt acoperiți de acest ghid

personalul profesionist este angajat „după bunul plac” și nu este acoperit de acest proces de acțiune corectivă progresivă. Numirile profesionale ale personalului pot fi modificate sau încheiate din orice motiv care nu discriminează ilegal angajatul sau încalcă politica publică. Chiar și fără pași progresivi necesari, principiile bune de management al performanței încurajează feedback-ul și documentația corespunzătoare în timp util. Contactați consultantul dvs. de resurse umane atunci când luați în considerare acțiunile corective ale personalului profesionist.

angajații clasificați încă în perioada de probă sau de probă nu sunt acoperiți de procesul de acțiune corectivă progresivă. Contactați consultantul HR cu privire la problemele de performanță ale serviciului de probă sau de încercare care nu sunt rezolvate prin consiliere și coaching.

standardul”Just cause”

măsurile corective pentru personalul clasificat din afara Uniunii și personalul clasificat pe bază de contract trebuie să îndeplinească standardul „Just cause”.

utilizați următorii șase factori pentru a evalua dacă există un motiv just pentru acțiuni corective într-o anumită situație:

• notificare adecvată a problemelor de performanță sau conduită
• așteptări și standarde rezonabile
• investigație corectă și obiectivă
• dovezi substanțiale
• tratament consecvent
• adecvarea măsurilor corective

nerespectarea acestor șase factori de cauză justă poate duce la anularea sau contestarea unei decizii de acțiune corectivă dacă este contestată.

notificare adecvată

un angajat trebuie să fie:

• notificat în mod adecvat că performanța sau comportamentul lor este inacceptabil
• informat cu privire la consecințele potențiale pentru neîndeplinirea așteptărilor de performanță sau de comportament (inclusiv posibile acțiuni corective)

de exemplu, notificarea comportamentului inacceptabil ar putea fi furnizată prin conștientizarea angajaților cu privire la standardele de performanță sau de comportament publicate (cum ar fi o politică universitară sau o procedură departamentală) sau prin consiliere sau coaching anterior cu privire la acel comportament.cu toate acestea, unele comportamente sunt atât de inacceptabile (cum ar fi furtul sau violența) încât acțiunile corective, inclusiv concedierea, pot fi justificate chiar și fără notificare prealabilă.

așteptări și standarde rezonabile

politicile, procedurile, practicile, standardele și regulile de lucru ale Departamentului trebuie să fie legate în mod rezonabil de operațiuni eficiente și sigure.

investigație corectă și obiectivă

performanța sau problema comportamentală trebuie investigată în mod corespunzător înainte de a lua măsuri corective.

o investigație corectă și obiectivă de constatare a faptelor include colectarea unora sau a tuturor informațiilor următoare:

• data și ora la care s-a produs incidentul sau problema
• locația incidentului sau evenimentului
• lista altor persoane care ar fi putut fi implicate sau care au asistat la eveniment
• declarații ale martorilor sau participanților, precum și ale angajatului investigat
• documente sau înregistrări legate de incident
• Evaluarea impactului performanței sau comportamentului nesatisfăcător al angajatului asupra altor persoane, departament și universitate

dovezi substanțiale

ancheta trebuie să dezvăluie dovezi substanțiale ale responsabilitatea angajatului pentru problema de performanță sau infracțiune.

tratament consecvent

așteptările de performanță, standardele și acțiunile corective trebuie aplicate uniform. Angajații aflați în situații similare ar trebui tratați în mod comparabil. Asigurați-vă că revizuiți practicile anterioare, astfel încât să puteți rămâne consecvent în răspunsul dvs. la problemele de performanță cu toți angajații dvs.

adecvarea măsurilor corective

o măsură corectivă trebuie să corespundă gravității infracțiunii. În plus, trebuie să luați în considerare istoricul de angajare și performanță al individului. Cu alte cuvinte, infracțiunile minore și primele apariții justifică de obicei acțiuni mai puțin severe. Infracțiunile majore și evenimentele repetate justifică de obicei acțiuni mai puternice.

înapoi la început

consiliere informală

primul pas în corectarea performanței este de obicei consilierea informală. În cele mai multe cazuri, este indicat să vedem dacă coaching-ul, consilierea și recalificarea pot aduce performanța la un nivel satisfăcător.

Feedback-ul este de obicei dat vorbind direct cu angajatul. Ar trebui să urmați cu un plan de acțiune scris simplu sau un e-mail care rezumă elementele de discuție și acțiune.

luați în considerare următoarele întrebări de timpuriu atunci când un angajat nu are performanțe satisfăcătoare:

• angajatul își înțelege clar îndatoririle și responsabilitățile de serviciu?
• angajatul înțelege clar așteptările comportamentale?
• angajatul înțelege clar politicile și procedurile universitare și departamentale?
• are angajatul abilitățile și cunoștințele necesare pentru a îndeplini competențele necesare pentru poziția sa?
• au fost luate în considerare preocupările legate de locul de muncă ale angajatului (dacă v-au fost exprimate astfel de preocupări)?

dacă răspunsul la oricare dintre întrebările de mai sus este „nu”, lucrați cu angajatul pentru a clarifica orice confuzie. Dacă este necesar, ajutați angajatul să găsească instruire sau educație pentru a dezvolta competențele necesare necesare la locul de muncă. Transformarea răspunsurilor ” nu „în răspunsuri” da ” poate fi tot ce este nevoie pentru a readuce angajatul pe drumul cel bun pentru a îndeplini așteptările de performanță.

înapoi la început

consiliere formală

consiliere formală este adecvată în cazul în care:

• consilierea informală nu a rezolvat problema performanței
• problema este suficient de gravă încât să justifice omiterea consilierii informale

pași de consiliere formală

1. lucrați cu consultantul dvs. de resurse umane pentru:
   1. elaborați un plan de acțiuni corective instrucțiuni și formular (MS Word):
      • identifică fiecare performanță și problemă comportamentală
      • specifică performanța sau comportamentul dorit
      • conturează acțiunile necesare pentru corectarea problemei(problemelor)
      • oferă un interval de timp rezonabil pentru corectare
   2. pregătește o notă formală de planificare a notificării de Consiliere (MS Word) pentru angajat care confirmă întâlnirea și informează angajatul despre dreptul lor la reprezentare la întâlnire.

1. Trimiteți notificarea angajatului și programați întâlnirea formală de consiliere. Consultantul dvs. de resurse umane trebuie să participe și la această întâlnire.

1. desfășurați întâlnirea formală de consiliere în privat și ca un efort de colaborare între dvs. și angajat pentru a îmbunătăți performanța. În această conversație, ar trebui:
   1. să vă concentrați asupra performanței specifice sau a problemei(problemelor) comportamentale, mai degrabă decât asupra atitudinii sau personalității angajatului.
   2. rezumați concluziile anchetei (dacă a fost efectuată o investigație).
   3. examinați orice politică care a fost încălcată.
   4. explicați clar de ce comportamentul sau performanța reprezintă o preocupare, inclusiv modul în care afectează operațiunile și alți angajați. Folosiți exemple directe și descriptive.
   5. explicați în mod clar performanța sau comportamentul așteptat.
   6. descrieți ce se va întâmpla în continuare dacă performanța nu este corectată.
   7. permiteți angajatului posibilitatea de a răspunde la comentariile dvs.
   8. revizuiți planul de acțiune elaborat și permiteți angajatului să contribuie la planul de acțiune. Revizuiți planul după cum este necesar.
   9. Programați întâlniri periodice de check-in pentru a oferi feedback în timpul calendarului planului de acțiune.

1. urmăriți întâlnirea formală de consiliere cu o notă formală de urmărire a sesiunii de Consiliere (MS Word) și planul de acțiune finalizat. Nota și planul ar trebui să fie revizuite de consultantul dvs. de resurse umane înainte de a le trimite angajatului.

1. revizuiți continuu planul de acțiune al angajatului și oferiți feedback cu privire la progresul angajatului către îmbunătățirea performanței. Documentați toate feedback-urile.

Return to top

consiliere finală

consiliere finală este ultimul pas de acțiune corectivă înainte de concediere. Consilierea finală poate fi adecvată dacă:

• consilierea formală nu a rezolvat problema performanței
• problema este suficient de gravă încât să justifice omiterea consilierii formale

etapele consilierii finale

1. lucrați cu consultantul dvs. de resurse umane pentru a:
   1. revizui planul de acțiune formal de consiliere al angajatului (dacă această întâlnire finală de consiliere este o continuare a unei întâlniri formale anterioare de consiliere). Identificați orice probleme de performanță continuă și acțiunile necesare pentru a le corecta.
   2. elaborați un plan de acțiune final — sau revizuiți planul de acțiune formal de consiliere (dacă a existat unul).
   3. pregătiți o notă finală de planificare a notificării de Consiliere (MS Word) pentru angajat care confirmă întâlnirea și informează angajatul despre dreptul lor de reprezentare la întâlnire.

1. trimiteți anunțul de întâlnire angajatului și programați întâlnirea finală de consiliere. Consultantul dvs. de resurse umane trebuie să participe și la această întâlnire.

1. desfășurați întâlnirea finală de consiliere în privat și ca un efort de colaborare între dvs. și angajat pentru a îmbunătăți performanța. În această conversație, ar trebui:
   1. explicați în mod clar comportamentul sau performanța care continuă să fie o preocupare.
   2. explicați în mod clar performanța sau comportamentul așteptat.
   3. permiteți angajatului posibilitatea de a răspunde la comentariile dvs.
   4. revizuirea planului de acțiune și permite angajatului să dea de intrare. Revizuiți planul după cum este necesar.
   5. oferă un interval de timp rezonabil pentru angajat pentru a-și îmbunătăți performanța sau comportamentul, dacă este cazul. (Unele comportamente pur și simplu nu trebuie repetate, astfel încât intervalul de timp este „imediat și susținut.”)
   6. explicați clar că, dacă angajatul nu îndeplinește așteptările în intervalul de timp desemnat, următorul pas este concedierea.

1. elaborați o notă finală de urmărire a consilierii (MS Word) și un plan de acțiune final. Nota și planul de acțiune trebuie revizuite de consultantul dvs. de resurse umane înainte de finalizarea și trimiterea acestora către angajat.

1. Programați întâlniri periodice de check-in pentru a oferi feedback în timpul calendarului planului de acțiune.

1. revizuiți planul de acțiune al angajatului și oferiți feedback continuu cu privire la progresul angajatului către îmbunătățirea performanței. Documentați toate feedback-urile.

Return to top

concedierea

concedierea este adecvată dacă performanța sau comportamentul angajatului:

• nu se îmbunătățește cu acțiuni corective progresive
• este atât de severă sau inacceptabilă încât acțiunile corective progresive nu sunt adecvate

contactați consultantul HR atunci când stabiliți că concedierea poate fi adecvată. Lucrați îndeaproape cu consultantul dvs. de resurse umane prin fiecare pas al procesului de concediere.

pași pentru concediere

1. lucrați cu consultantul dvs. de resurse umane pentru:
   1. pregătiți o scrisoare de recomandare pentru concediere (MS Word), precizând motivele pentru care recomandați concedierea angajatului. Consultantul dvs. de resurse umane este responsabil pentru obținerea unei revizuiri legale și interne adecvate a scrisorii de recomandare de concediere.
   2. pregătiți angajatului memo-ul întâlnirii de predeterminare (MS Word), sfătuindu-i cu privire la concedierea recomandată. Nota ar trebui să precizeze, de asemenea, că angajatul poate:
      • aduceți reprezentare cu ei la întâlnire
      • prezentați informații oral sau în scris cu privire la motivul pentru care nu ar trebui să fie concediați

1. trimiteți angajatului nota de întâlnire predeterminare. Asigurați-vă că respectați termenele de notificare cerute de contractul colectiv de muncă al angajatului, dacă este cazul.

1. transmite recomandarea pentru scrisoarea de concediere către autoritatea dvs. de numire (decan, vicepreședinte, Vice-rector, CEO al centrului medical sau Oficial delegat).

1. conduce întâlnirea de predeterminare. Dvs. (sau autoritatea dvs. de numire sau persoana desemnată), consultantul dvs. de resurse umane, angajatul și reprezentantul ales al angajatului ar trebui să participe cu toții. În timpul întâlnirii, permiteți angajatului sau reprezentantului angajatului să furnizeze orice informații pe care angajatul consideră că autoritatea de numire (sau persoana desemnată) ar trebui să le ia în considerare înainte de a lua o decizie cu privire la recomandarea de concediere.

1. examinați răspunsul scris sau oral al angajatului la recomandarea de concediere după întâlnire. Cu consultantul dvs. de resurse umane, stabiliți dacă să continuați cu concedierea. Dacă decizia este de a respinge, consultantul dvs. de resurse umane pregătește o scrisoare de acțiune. O scrisoare de acțiune este notificarea oficială de concediere și trebuie semnată de Autoritatea de numire.

1. livrați personal scrisoarea de acțiune angajatului. Aranjați să aveți o altă persoană prezentă pentru a asista la livrarea scrisorii. Documentați atât numele persoanei care livrează scrisoarea de acțiune angajatului, cât și persoana care asistă la livrare, precum și data și ora livrării. Dacă o livrare în persoană nu este posibilă deoarece angajatul nu este la locul de muncă, scrisoarea de acțiune trebuie trimisă prin poștă obișnuită certificată la cea mai recentă adresă de înregistrare a angajatului.

1. lucrați cu consultantul dvs. de resurse umane pentru a finaliza toate etapele rămase legate de separarea angajatului.

înapoi la început

resurse suplimentare

politici UW

• APS 43.16 Politica de acțiuni corective pentru personalul permanent clasificat din afara Uniunii acoperit de regulile Departamentului de Stat pentru personal
• APS 43.13 Politica Serviciului de Probațiune și încercare pentru personalul clasificat din afara Uniunii
• APS 43.14 Politica de gestionare a performanței pentru personalul clasificat din afara Uniunii
• Ghidul supervizorului managementului performanței
• performanța muncii angajaților

regulile serviciului public (personalul clasificat din afara Uniunii)

• WAC 357-40 (disciplină)
• WAC 357-19 (serviciul de probă și perioadele de probă)
• WAC 357-37 (managementul performanței)

contracte colective de muncă

programul personalului profesional

angajații care au nevoie de sprijin în ceea ce privește acțiunile corective pot contacta consultantul lor de resurse umane sau biroul ombud.

beneficii-angajații eligibili care au probleme personale care le afectează performanța la locul de muncă pot contacta UW CareLink, programul de asistență pentru angajați al universității, care oferă consiliere confidențială.

înapoi la început