proiectați un plan bonus simplu
de Lauren Farasati
deși aproape toți consilierii doresc să-și mențină costurile fixe scăzute și să transfere cât mai multe compensații ale personalului în forme variabile, majoritatea angajaților Doresc exact opusul. Deci, știu că nu vă va plăcea să auziți acest lucru, dar planurile de bonus nu motivează adesea angajații.nenumărate studii arată că bonusurile au un impact redus asupra productivității. Ați crede că oamenii ar depune cu 10% mai mult efort pentru a obține o recompensă de 15%, dar rareori funcționează în acest fel. Uneori, veți vedea o echipă într-adevăr trage împreună pentru a împinge de afaceri prin la sfârșitul unui trimestru, în scopul de a obține un bonus mai mare, dar am găsit acest lucru să fie excepția, mai degrabă decât regula.
acestea fiind spuse, dacă ești ca majoritatea consilierilor cu care vorbesc, mi-ai spune acum: „Lauren, ceea ce spui poate fi adevărat, dar nu-mi permit să măresc salariile și aș vrea să le ofer angajaților mei ceva. Ai un șablon bonus?”Da, eu fac.
să mergem prin conceptul meu plan de bonus și șablon. În primul rând, conceptul:
- trebuie să fie simplu pentru angajații dvs. să înțeleagă. Asta înseamnă că nu există valori complicate și nici o terminologie confuză.
- trebuie să fie simplu de calculat. Nu ar trebui să aduceți Ernst & tânăr în fiecare trimestru pentru a vă determina numerele.
- ar trebui să recompenseze efortul echipei — iar efortul echipei este uneori indirect.
- ar trebui să recompenseze efortul individual, deoarece nu toată lumea contribuie la același nivel.
- trebuie să fie conform.
- punctele suplimentare pe care le-aș face sunt:
- prefer ca bonusurile să fie plătite trimestrial, nu anual. Dacă aveți vreo șansă de a avea un bonus motivant, recompensa trebuie să fie suficient de frecventă pentru a fi în vârful minții.
- ar trebui să existe un document scris care să explice clar bonusul.
acum pentru modul de a șablonului:
Pasul 1: Identificați valorile. Acestea ar trebui să fie lucrurile mari pe care le măsurați întotdeauna în afacerea dvs. Valorile tale sunt valorile tale. Cel mai adesea folosim aceste: venituri, active în administrare și noi clienți țintă, dar clienții au folosit profiturile, premium și de creștere de la an la an.
Pasul 2: Stabiliți-vă obiectivele. Nivelul dvs. de bonus de deschidere nu ar trebui să fie nici un slam dunk, nici un obiectiv stretch. Ar trebui să reflecte o creștere rezonabilă din punct de vedere istoric. Cincisprezece la sută față de anul trecut este probabil rezonabil.
Pasul 3: setați suma bonusului. Pentru ca aceasta să fie conformă, recompensa pentru fiecare valoare ar trebui să fie un număr absolut, nu un procent din active, venituri sau prime. Sumele bonus nu vor fi probabil aceleași pentru toți angajații dvs. Cu cât persoana este mai înaltă, cu atât potențialul bonus trebuie să fie mai semnificativ. Și, dacă aveți funcții de conducere în echipa dvs., pentru a fi motivant, bonusul trebuie probabil să fie egal cu aproximativ 20 la sută din salariul lor.
Pasul 4: setați nivelurile bonus. Răspândirea între nivelurile este de până la tine. Dar, v-aș avertiza să vă asigurați că acestea sunt realizabile în mod rezonabil.
Pasul 5: Asigurați-vă că aveți dreptul de amendă de imprimare. Aici Dezvăluim că planul este în vigoare doar pentru acest an. (În cazul în care nu este eficient, nu vrem să fim obligați să o continuăm.) Și Dezvăluim cine este eligibil.Pasul 6: treceți rapoartele bonus și verificările la o întâlnire trimestrială a echipei. Fă-o cu distracție și fanfară. Acest pic suplimentar de PR poate crește într-adevăr entuziasmul angajaților pentru plan.Acest bonus, așa cum tocmai l—am explicat, ar îndeplini toate criteriile mele-este simplu de înțeles, este simplu de calculat, recompensează efortul echipei și este conform. Dar nu recompensează cu adevărat efortul individual. Deci, permiteți-mi să vă arăt cum am strat o componentă de performanță individuală pe bonus.
În primul rând, facem evaluările noastre de performanță trimestrial, în care performanța este marcată. Bonusul este luat în considerare de acest scor. Deci, dacă potențialul total de bonus într-un sfert a fost de 1.000 USD și angajatul a primit un scor de evaluare a performanței de 90, el sau ea ar primi un bonus net de 900 USD.
mulți dintre clienții mei se leagă în performanță la bonus ca aceasta. Dar nu toți. Dacă alegeți să este de până la tine. Motivul pentru care le combin într-un registru de lucru Excel este că acesta este cu adevărat un proces. Compensarea este o funcție de performanță — performanța firmei și performanța individului.al doilea mod în care folosim bonusul pentru a recompensa performanța individuală este prin plata unui mic bonus pentru procesele dezvoltate de angajați. Știți cum ne dorim cu toții procese scrise, repetabile, care să ne ajute să facem lucrurile corecte în mod consecvent și să ajutăm la formarea de oameni noi? Ei bine, echipa ta nu are timp să le scrie. Plătind un bonus pentru procese, recunoaștem că acest lucru necesită un efort de mai sus și dincolo.
vreau să împărtășesc încă un punct despre recompensele angajaților. Unul dintre clienții mei preferați și un veteran MDRT este Andy Torelli de la E3 Financial Din Newport Beach, California. Andy mi-a arătat că uneori cele mai iubite beneficii nu implică bani. La e3, fiecare angajat are fiecare altă vineri liberă. Acest lucru se realizează lucrând 80 de ore în nouă zile, mai degrabă decât în zece. Echipa trebuie să aibă suficient personal (cel puțin doi), astfel încât oamenii să-și rotească zilele libere.
toată lumea apreciază echilibrul muncă/ viață, în special angajații mai tineri. Vă puteți imagina entuziasmul personalului dvs. de a avea fiecare vineri liberă? Acest avantaj va avea probabil un impact mai mare asupra propunerii dvs. de valoare a angajaților decât un plan de stimulare.
deci, înainte de a vă grăbi să proiectați acel bonus, gândiți-vă și la alternativele de compensare noncash.