Como alguien en la cúspide del Milenio/Generación X, uno de mis primeros recuerdos de una noticia fue el devastador accidente del transbordador espacial Challenger. No pude procesar la gravedad o los detalles del evento en ese momento, pero mirando hacia atrás, la explosión del Challenger representa un ejemplo desgarrador de lo que puede suceder cuando los sistemas fallan.
Una parte de la lanzadera conocida como la junta tórica estaba defectuosa. La gente de la NASA lo sabía mucho antes del desastre, pero los empleados de la NASA ignoraron el problema—lo descartaron como no tan malo—o fueron ignorados cuando trataron de alertar a los altos funcionarios sobre el problema. Este es un ejemplo trágico de aprendizaje de un solo ciclo en el que las organizaciones se centran en lo que están haciendo sin reflexionar sobre cómo o por qué lo están haciendo, y es una receta para el desastre.
Aprendizaje de bucle simple y Doble
Chris Argyris describe la diferencia entre el aprendizaje de bucle simple y doble con una metáfora. Un termostato que se enciende y apaga cuando detecta una temperatura preestablecida es similar al aprendizaje de un solo bucle. El hecho de que el termostato pueda reflexionar sobre si debe ajustarse o no a esa temperatura en primer lugar sería más como un aprendizaje de doble bucle.
Imagine la diferencia si la NASA hubiera alentado y abordado las preguntas de los empleados sobre cómo estaban haciendo, qué estaban haciendo y si deberían hacerlo o no, comenzará a ver cómo una capa adicional de cuestionamiento y pensamiento crítico puede ayudar a las organizaciones a prosperar.
Aprendizaje en bucle único
El aprendizaje en bucle único es cuando la planificación lleva a la acción, lo que lleva a la reflexión sobre esas acciones y luego a la planificación, la acción y más reflexión. Ahora, se podría pensar que, debido a que la reflexión está involucrada, el aprendizaje de un solo ciclo sería un modelo organizativo eficaz. Sin embargo, debido a que no hay espacio para preguntas críticas que pregunten por qué se están tomando medidas, los problemas comienzan a surgir.
El Doble Enlace
Cuando las organizaciones operan en aprendizaje de bucle único, se quedan atascadas en lo que Argyris llama el Doble Enlace. Debido a que no hay valor en cuestionar por qué el equipo está haciendo algo, los miembros del equipo son castigados por hablar o por no hablar si algo sale mal en el futuro.
Bucle de Inhibición primario
Cuando una organización está atrapada en el aprendizaje de un solo bucle, el doble enlace conduce a lo que Argyris llama el bucle de inhibición primario. El aprendizaje y el crecimiento reales se inhiben porque los miembros del equipo ocultan información unos de otros. Esta retención conduce a la desconfianza y es difícil de remediar porque incluso si los empleados intentan ser más receptivos, la falta de confianza agrava las interacciones.
Bucle secundario de inhibición
Debido a que la información se retiene, los miembros del equipo juegan juegos inconscientes (no divertidos) para proteger los sentimientos de los demás. Por ejemplo, podría tratar de distraer a mis colegas de preocuparse por un problema en nuestro plan cambiando el enfoque a otro proyecto en el que estamos trabajando que va mejor.
Cuando estás atrapado en el aprendizaje de un solo ciclo, la organización hace todo lo que puede para continuar tomando acción tras acción en lugar de detenerse para reevaluar realmente el panorama general. Esto lleva a los miembros del equipo a ocultar información unos de otros, lo que causa desconfianza y comportamientos que intentan enmascarar fallas en las estructuras y sistemas de la organización.
Aprendizaje de doble bucle en las Organizaciones
Un error común es que lo contrario del aprendizaje de un solo bucle implica centrarse principalmente en los sentimientos de las personas y permitir que los empleados se manejen por sí mismos. Sin embargo, la solución para el aprendizaje de un solo bucle no se trata de hacer lo contrario. Se trata de añadir un extra de análisis crítico-aprendizaje de doble bucle.
Con el aprendizaje de doble bucle, cuestionar por qué la organización está haciendo lo que está haciendo es un valor organizacional. En lugar de pasar de la planificación a la acción, a la reflexión y volver a la planificación, en el aprendizaje de doble bucle, se alienta a las personas a reflexionar sobre por qué están haciendo lo que están haciendo. Esto puede ayudar a la organización a dar un paso atrás y reconsiderar lo que es mejor para todas las partes interesadas en lugar de quedarse atascado actuando y reaccionando.
En última instancia, el aprendizaje de doble bucle brinda a los miembros del equipo el tiempo, el espacio y los sistemas para hacer preguntas difíciles y abordarlas de manera significativa.
Pensemos en el desastre del Challenger. Si la NASA hubiera creado una organización que utiliza el aprendizaje de doble bucle, los empleados no se habrían sentido obligados a permanecer en silencio, y los empleados que hablaron habrían influido en el proceso lo suficiente como para reconsiderar la línea de tiempo y desarrollar una solución para el problema de la junta tórica.
El aprendizaje en bucle único es como un tren sin pausas. El aprendizaje de doble bucle proporciona la capa adicional de pensamiento crítico que permite a la organización detenerse y pivotar cuando eso es lo que se requiere.
Piense en la metáfora del termostato de Argyris. En lugar de simplemente reaccionar, encenderse y apagarse cuando detecta una temperatura determinada, el aprendizaje de doble bucle invita al termostato a reconsiderar por qué está haciendo lo que está haciendo y cómo podría hacerlo mejor.
Cómo cambiar al aprendizaje de Doble Bucle
Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones cambiar del aprendizaje de un solo bucle al de doble bucle?
1. Las partes interesadas deben Nivelarse entre Sí
El primer paso para pasar del aprendizaje de un solo ciclo al de doble ciclo es que todas las partes interesadas se sienten y hablen abiertamente sobre sus expectativas, valores y objetivos. Estas sesiones deben ser dirigidas por expertos de la organización para garantizar que los viejos hábitos de aprendizaje de un solo ciclo de desconfianza, retención y juego no mantengan a las personas atrapadas en el aprendizaje de un solo ciclo.
Una de las claves para que los miembros del equipo se nivelen entre sí es escuchar. Enfócate en crear un ambiente donde todos puedan hablar sin temor al juicio o al castigo.
2. Cree Puntos de referencia para un Crecimiento y un Cambio Duraderos
Los viejos hábitos no mueren, y el aprendizaje de un solo ciclo no es diferente. Si los sistemas, los registros, los puntos de referencia y los tiempos periódicos para reflejar y restablecer no se implementan, es probable que los viejos hábitos de retención y desconfianza vuelvan a aparecer. Puede protegerse contra esto haciendo que sea una norma medir, evaluar y mejorar la forma en que se implementan los nuevos sistemas de aprendizaje de doble bucle a lo largo del tiempo.
3. Recompensa La Toma de Riesgos y la retroalimentación crítica
El aprendizaje de doble bucle requiere ruedas chirriantes. Tienes que crear una cultura que premie la crítica, la toma de riesgos y la reflexión sobre el sistema en su conjunto y las razones por las que la organización hace lo que hace. Piensa en todo.
Se trata de caminar el camino. Una cosa es decirle a los empleados que hablen y den sus comentarios, y otra completamente distinta es tener sistemas implementados que hagan que los empleados se sientan lo suficientemente seguros como para hacerlo.
La franqueza radical de Kimberly Scott viene a la mente como una forma de comenzar a cambiar a un entorno más abierto y crítico. La franqueza radical es un sistema que incentiva a los empleados y gerentes a comenzar a hablar sobre cosas que solían barrer debajo de la alfombra. Es una hoja de ruta y una forma de evaluar y mejorar la retroalimentación abierta y reflexiva entre todas las partes interesadas.
Aprendizaje de doble bucle para individuos
El aprendizaje de doble bucle no es solo para organizaciones. También puedes aplicar las ideas de Argyris a tu aprendizaje.
Así es como podría verse:
1. Nivele con Usted Mismo y Busque la Responsabilidad
En lugar de quedarse atascado en un ciclo de aprendizaje de un solo bucle, rompa agregando otra capa de reflexión crítica. ¿Por qué estás aprendiendo lo que estás aprendiendo? Es importante? Hay otra manera? Piensa en grande de nuevo.
Tenga claro lo que desea aprender y cómo está tratando de aprenderlo actualmente. Luego, ábrase a los demás para mantenerse responsable. Deje la puerta abierta para cambiar por completo los detalles principales sobre sus objetivos de aprendizaje.
2. Cree puntos de referencia y no ponga la Cabeza en la Arena
Al igual que con las organizaciones, las personas también necesitan crear objetivos y reflexionar continuamente sobre si se están moviendo hacia el aprendizaje de doble bucle. Programa horarios para reunirte con las personas que te hacen responsable de tu plan de aprendizaje. Luego, pregúntate si tus objetivos de aprendizaje siguen teniendo sentido o no.
Haga preguntas generales. ¿Estás en el entorno adecuado para aprender? ¿Está funcionando tu plan de aprendizaje? ¿Necesita cambiar de rumbo por completo o cambiar sus objetivos por completo? Si se trata de aprendizaje de doble bucle, no puedes tener miedo de hacer preguntas sobre por qué estás haciendo lo que estás haciendo y cambiar de rumbo cuando surja la necesidad.
3. Valora la asunción de riesgos y Acepta la Crítica
También necesitarás cambiar tu mentalidad de simplemente aprender y reflexionar a aceptar la crítica, ser crítico contigo mismo como aprendiz, y asumir riesgos y experimentar incomodidad mientras haces grandes preguntas y haces alteraciones drásticas en tu plan de aprendizaje con el tiempo.
En lugar de preocuparse por las calificaciones y los GPA, el aprendizaje de doble bucle significaría que se está dando tiempo para retroceder y analizar por qué está aprendiendo lo que está aprendiendo, si hay una mejor manera, e incluso si debe o no estar en esa trayectoria de aprendizaje en primer lugar.
Pensamientos finales
Piense en el ejemplo del termostato. Hacer la tarea, entregarla y luego recibir una calificación es aprendizaje de un solo ciclo. Pensar en por qué está haciendo algo de eso y hacer los cambios apropiados que se alinean con sus objetivos de aprendizaje lo cambia a un aprendizaje de doble bucle, y esa es una excelente manera de ver el panorama general y obtener los mejores resultados.
El aprendizaje y la reflexión son dos de las cosas más importantes cuando se trata de desarrollo organizacional o personal. Esta es la razón por la que el aprendizaje de doble bucle es clave si desea que usted o su organización tengan éxito.
Más Consejos sobre Aprendizaje Efectivo
- 13 Formas de Desarrollar el Aprendizaje Autodirigido y Aprender Más rápido
Crédito de foto destacado: Cherrydeck via unsplash.com