La Curva de Cambio es un modelo popular y poderoso utilizado para comprender las etapas de la transición personal y el cambio organizacional. Te ayuda a predecir cómo reaccionarán las personas al cambio, para que puedas ayudarles a hacer sus propias transiciones personales y asegurarte de que tengan la ayuda y el apoyo que necesitan.
La personalidad sustenta la forma en que las personas responderán al cambio. Por lo tanto, comprender las diferencias en las personalidades permite a los líderes, gerentes y entrenadores predecir cómo es probable que los diferentes tipos de personalidad respondan a una situación o cambio, y luego desplegar el estilo de liderazgo o entrenamiento correcto para suavizar la transición de la resistencia a la aceptación. Este enfoque funciona igualmente bien para individuos, equipos y organizaciones.
Este es el escenario
Ha invertido grandes cantidades de tiempo y dinero en los últimos sistemas y procesos; ha entrenado a todos y ha hecho su vida mucho más fácil (o eso cree). Sin embargo, meses después, la gente aún persiste en sus viejas costumbres. ¿Dónde están las mejoras de negocio que esperabas? ¿Y cuándo desaparecerá la interrupción que estás experimentando?
El hecho es que las organizaciones no solo cambian debido a nuevos sistemas, procesos o nuevas estructuras de organización. Cambian porque las personas dentro de la organización se adaptan y también cambian. Solo cuando las personas dentro de ella han hecho sus propias transiciones personales, una organización puede cosechar realmente los beneficios del cambio.
Personalidad y respuesta al cambio
El modelo de Curva de cambio describe las seis etapas por las que pasa la mayoría de las personas a medida que se adaptan al cambio.
La etapa 1 comienza cuando se introduce un cambio por primera vez, donde la reacción inicial de las personas puede ser de choque o negación. Esto se manifiesta culpando a otros a medida que reaccionan al desafío del statu quo.
Luego, las personas pasan a la Etapa 2 de la Curva de Cambio: se vuelven críticas consigo mismas.
Mientras las personas se resistan al cambio y permanezcan en las Etapas 1 y 2 de la Curva de Cambio, el cambio no tendrá éxito, al menos para las personas que reaccionan de esta manera. Esta es una etapa estresante y desagradable. También debe tenerse en cuenta que las personas pueden vacilar entre estas dos etapas durante bastante tiempo.
La etapa 3 es donde la confusión y la duda lo establecen, pero es una buena señal ya que la gente está empezando a seguir adelante. Esto se manifiesta de varias maneras, pero la gente muestra signos de duda y confusión.
Los signos de aceptación, sin embargo, brillarán, ya que pueden hacer preguntas como:
- ¿Continúo con mi trabajo?
- ¿Cuál será mi trabajo ahora?
- ¿Cómo uso esta nueva máquina?
En la Etapa 4 de la Curva de Cambio-Racionalización de la Aceptación-las personas dejan de centrarse en lo que han perdido. Empiezan a dejarse llevar y a aceptar los cambios. Comienzan a probar y explorar lo que significan los cambios, y así aprenden la realidad de lo que es bueno y lo que no es tan bueno, y cómo deben adaptarse. Es útil ser cauteloso en esta etapa de personas que se deslizan hacia atrás en la duda. Esto puede ser común.
Para la Etapa 5, Soluciones y Resolución de problemas, las personas no solo aceptan los cambios, sino que también comienzan a aceptarlos. Comienzan a reconstruir sus formas de trabajar. Solo cuando la gente llegue a esta etapa, la organización podrá realmente empezar a cosechar los beneficios del cambio. Es aquí donde florecen las nuevas descripciones de puestos de trabajo, las ideas y la innovación.
Alcanzamos la etapa 6. El cambio ahora está empezando a volverse «normal» o el comienzo de la rutina y el status quo. Los aprendizajes ahora se pueden capturar a través de un proceso de revisión y alimentar el próximo ciclo de cambio. Los individuos tienen una mayor conciencia de cómo responder al cambio y comienzan a construir los aspectos de desarrollo personal de esto. ¡Esta etapa es la que estabas esperando! Aquí es donde los cambios comienzan a convertirse en una segunda naturaleza, y las personas adoptan las mejoras en la forma en que trabajan.
Como alguien que gestiona el cambio, por fin empezarás a ver los beneficios por los que has trabajado tan duro. Su equipo u organización comienza a ser productivo y eficiente, y los efectos positivos del cambio se hacen evidentes. Mientras está ocupado contando los beneficios, ¡no se olvide de celebrar el éxito! El viaje puede haber sido rocoso, y sin duda habrá sido al menos un poco incómodo para algunas personas involucradas. Todos merecen compartir el éxito. Además, al celebrar el logro, se establece un historial de éxito, lo que facilitará las cosas la próxima vez que se necesite un cambio.
Cómo mover a su gente a través de la Curva de Cambio
La Curva de cambio muestra un movimiento positivo hacia el cambio donde la aceptación es el resultado final. Sin embargo, a menos que su organización y sus líderes ayuden activamente a mover a su gente a través de las diversas etapas de la curva, los individuos pueden quedarse atascados en cualquier etapa, lo que hace que el cambio sea más difícil (si no imposible). Entonces, ¿cómo ayudar a guiarlos a través del cambio de una manera positiva y efectiva?
Todos tienen preferencias diferentes cuando se trata de cómo les gusta que se les comunique y cómo procesan la información, por lo tanto, tener una comprensión de los diferentes tipos de personalidad dentro de su equipo puede tener un impacto masivo en cómo puede apoyarlos a través del proceso de cambio.
Si encuentra que un individuo está atascado en una de las tres primeras etapas de la curva, considere si:
Se le ha dado toda la información que necesitaría para aceptar el cambio y verlo como necesario y positivo para sí mismo, su equipo o la organización. También es posible que quieran saber que se han considerado los riesgos inherentes del cambio y que vale la pena cambiar el statu quo con el que pueden sentirse más cómodos.
Han tenido tiempo suficiente para aceptar el cambio. Es posible que necesiten más tiempo, pero avanzarán hacia la aceptación a un ritmo constante.
Si descubre que un individuo atraviesa todas las etapas rápidamente, pero luego vuelve a la confusión, considere si:
Le gusta el cambio y está orientado al futuro, pero está tan emocionado por la idea que se ha saltado la atención al detalle y la comprensión de que el cambio implica. Esto podría significar que los apoyas para que superen las etapas rápidamente al principio, pero debes saber que una vez que la confusión vuelva a aparecer, es posible que necesites hacer un seguimiento de nuevo con información y entrenamiento que ya se ha ofrecido para que el cambio se arraigue a largo plazo.
Si encuentra que un individuo está atrapado específicamente en la Etapa 2 (Culpar a Otros) y lo está haciendo muy vocalmente, considere si ellos:
Fueron los que instigaron el cambio. Si no lo fueron, entonces pueden sentir que el cambio se les está imponiendo como un trato hecho sin consulta. Si no participaron en la planificación del cambio, pídales que proporcionen comentarios para obtener su aceptación y apoyo. Usted puede encontrarse con algunas grandes ideas nuevas!
Entrenando a los individuos a través de la Curva de Cambio
Etapas 1 y 2-Culparse a Sí Mismo y a los Demás. Esto es fácil de detectar. El estilo a usar aquí es simplemente escuchar’t no se sienta tentado a saltar y arreglarlo, no ofrezca soluciones y no esté de acuerdo con ellas, simplemente escuche. Observa cómo se mueven a la etapa 2, donde de nuevo, solo escucha. Esto puede llevar algún tiempo, pero debes dejarlos desahogarse. ¡La paciencia es a menudo la clave aquí!
Etapa 3 – Confusión. Una vez más, esto es fácil de detectar. Probablemente escuchará sentimientos como: «¿Qué se supone que debo hacer con mi trabajo?», «Quizás debería buscar en otro lado», o » No estoy seguro de nada de esto.»El estilo aquí es empezar a dar consejos, empezar a dirigirlos y dar un poco de contexto sobre cómo se verán las cosas. Ahora es su función «vender» los beneficios de los procesos de cambio, las personas, el futuro y el valor comercial. Esto es apropiado para todas las diferentes energías de color, aunque tenga en cuenta que las energías dominantes Verde Tierra y Azul Frío pueden «retroceder» un paso.
Etapa 4 – Racionalización de la aceptación. Aquí las cosas empiezan a ser más fáciles. Este es un buen momento para que su equipo comience a generar ideas, soluciones y hacerles saber que los está apoyando. Esté atento a las personas que pueden caer en la confusión al darse cuenta de que no están completamente seguros de lo que acaba de suceder.
Etapa 5-Resolución de problemas. Como se mencionó anteriormente, aquí se apropian del cambio. Dejan de enfocarse en lo que han perdido, y comienzan a dejarse llevar y a aceptar los cambios. Comienzan a probar y explorar lo que significan los cambios, y así aprenden cómo deben adaptarse. Aquí es donde estabilizas el cambio.
Etapa 6-Seguimos adelante. Aquí la pregunta de oro para hacer es, » ¿qué has aprendido sobre ti mismo y el proceso por el que has pasado?»En esta etapa, no solo aceptan los cambios, sino que también comienzan a abrazarlos y comienzan a reconstruir sus formas de trabajo. Ahora debería ver algunos beneficios del cambio.
Liderar o gestionar el cambio con equipos y organizaciones
Las mismas técnicas se aplican a equipos y organizaciones:
Etapa 1, 2 y 3: Escucha a tu gente uno a uno, déjalos desahogarse, no reacciones, mantén la calma. No les des una plataforma para entrar en un «pensamiento grupal» (es decir, considerar si lanzar o no el cambio en una reunión). En su lugar, escriba a todos explicando lo que va a suceder y la razón de ser del negocio detrás del cambio y los beneficios del cambio. Invita a la gente a venir a verte a ti o a su gerente de línea. Muéstrales los detalles.
Etapas 4 y 5: Organice talleres de cambio para trabajar o mostrar los procesos involucrados y el detalle exacto de los roles. Haz una lluvia de ideas para conseguir engagement.
Etapa 6: Estabilizar y capturar el aprendizaje. Comience a buscar los beneficios del cambio que retroalimenten al equipo u organización.
Suavizando el viaje
Esta imagen muestra a un equipo real pasando por un cambio. Notarás que, aunque los líderes de equipo ya han alcanzado las etapas finales de la curva de cambio, los miembros de su equipo están dispersos en varias etapas anteriores. Este es un recordatorio importante para los líderes de que, aunque ya estén avanzando, deben regresar con los miembros de su equipo para ayudarlos en sus transiciones individuales a través del cambio.
Como alguien que necesita hacer cambios dentro de su organización, el desafío no es solo obtener los sistemas, procesos y estructuras correctos, sino también ayudar y apoyar a las personas a través de estas transiciones individuales, que a veces pueden ser intensamente traumáticas e implicar pérdida de poder y prestigio. Cuanto más fácil sea hacer este viaje para las personas, más pronto se beneficiará su organización y más probabilidades tendrá de tener éxito.