. Es clave para lograr resultados empresariales, y sin embargo, muchos líderes empresariales no hacen que los empleados rindan cuentas.
Según nuestro reciente Informe de Evaluación comparativa de CEO, responsabilizar a las personas es difícil, incluso para los líderes que dirigen las empresas. El dieciocho por ciento de los directores ejecutivos que encuestamos citaron «responsabilizar a las personas» como su mayor debilidad. Además, el 15 por ciento lucha con «dejar ir a los de bajo rendimiento».»
Cuando se hace bien, hacer cumplir la responsabilidad conduce a resultados comerciales y a una mayor confianza para los empleados que lo siguieron.
Cuando falta responsabilidad, el rendimiento, la cultura de la empresa y la moral se ven afectados. Cuando los empleados no rinden cuentas por el incumplimiento de los plazos, el mal comportamiento o el mal desempeño, la credibilidad de un líder se daña y la lealtad de su equipo vacila. En última instancia, esto afecta la capacidad del líder para inspirar a equipos ganadores de alto rendimiento.
Aprender más acerca de los patrones, los pensamientos y los miedos de alto rendimiento ejecutivos con nuestros anual del director ejecutivo informe de evaluación comparativa.
¿por Qué nos cuesta mantener a los empleados responsables
Si la rendición de cuentas es tan importante para el éxito en los negocios, ¿por qué luchamos con él?
No somos responsables de nuestros propios comportamientos o plazos.
Cuando los líderes no cumplen con los plazos, no están modelando el tipo de comportamiento que quieren ver de su equipo. Seamos honestos: Es difícil mantener a alguien a un estándar al que no estás dispuesto a aferrarte.
En la misma línea, podríamos ser inconsistentes al responsabilizar a las personas. Si solo ocasionalmente responsabiliza a sus empleados, ¿cómo justifica los momentos en que está ejerciendo la responsabilidad? Además de que los empleados se sienten tratados injustamente, un gerente que es inconsistente al responsabilizar a los miembros de su equipo podría ser acusado de parcialidad.
No establecemos expectativas claras a las que podamos obligar a la gente.
Una razón común por la que no responsabilizamos a los empleados es que no hemos establecido expectativas claras. Como gerente, usted es responsable en última instancia del éxito de sus empleados. Si un empleado no tiene claro su tarea, tendrá dificultades para tener éxito. Si los empleados no tienen claras las consecuencias de ciertos comportamientos, como llegar tarde al trabajo, puede ser difícil hacer cumplir esas consecuencias.
Queremos que le gustemos a la gente.
El deseo de ser querido por otras personas es natural. Es parte del maquillaje humano. Pero con demasiada frecuencia permitimos que esta necesidad de pertenencia y aceptación infrinja nuestra gestión, especialmente cuando se trata de responsabilizar a otros. Nos preocupa lo que pensarán de nosotros nuestros informes directos y evitamos la tensión de la confrontación. Esto puede ser especialmente cierto para los gerentes que tienen una alta extraversión (es decir, un impulso natural para la aceptación social) o un bajo dominio (es decir, un impulso natural para tener armonía). Esta evitación de conflictos hace que sea prácticamente imposible responsabilizar a los miembros del equipo.
Nos disculpamos cuando responsabilizamos a las personas.
» Siento molestarte, Susan, pero ¿tienes ese informe para la reunión de partes interesadas de hoy?»
¿Con qué frecuencia se disculpa por hacer un seguimiento y asegurarse de que las tareas se completen de acuerdo con los plazos? Esto no es un inconveniente para sus empleados; esta es una parte esperada de la gestión. Es su trabajo asegurarse de que su equipo esté completando un trabajo de calidad para la fecha de vencimiento.
Recientemente hablamos con Craig Weber, consultor y autor de «Conversational Capacity», sobre cómo responsabilizar a los empleados. Aquí están sus pensamientos:
Cómo mantener a sus empleados rindan cuentas
Afortunadamente, usted puede dar vuelta a esta rendición de cuentas vagón alrededor de su negocio. Estas son algunas formas prácticas en las que puedes aumentar la responsabilidad de tu equipo:
Establece metas y expectativas claras.
Es difícil responsabilizar a alguien de un estándar que no se ha establecido. Cree metas y expectativas claras en forma de metas INTELIGENTES, planes de rendimiento o un manual para empleados que describa las reglas y pautas para el comportamiento de los empleados. Una vez establecidos los objetivos y expectativas, comuníquelos claramente y póngalos por escrito. Tener sus expectativas por escrito, como en un correo electrónico o manual, le permitirá hacer referencia fácilmente a la conversación en caso de que un empleado no cumpla con las expectativas.
Comprenda cómo están conectados sus empleados.
Además de establecer expectativas claras, es importante asegurarse de que sus informes directos comuniquen y comprendan esas expectativas. Aquí es donde entra en juego la recopilación de datos críticos de las personas, un componente de la optimización del talento.
Utilizando los resultados de una herramienta de optimización de talentos, como la Evaluación de Comportamiento de PI™, puede aprender cómo sus empleados están conectados para recibir información. Por ejemplo, si tienen una unidad de extraversión alta, es posible que necesiten algo de tiempo para hablar y asegurarse de que entienden lo que se les pide. Si su empleado tiene un impulso de alta formalidad, es posible que necesite instrucciones detalladas para asegurarse de saber qué proceso seguir al ejecutar una tarea.
esté preparado para dar retroalimentación.
En algún momento, necesitarás responsabilizar a alguien. Esto es simplemente una parte de la gestión de personas. La buena noticia es que los empleados quieren sus comentarios. Quieren saber dónde están. Quieren saber qué están haciendo bien y qué necesita mejorar.
Al dar retroalimentación, enfóquese en el comportamiento, no en el empleado; sea específico; ofrezca una acción correctiva; y hágales saber las consecuencias de continuar con dicho comportamiento. He aquí un ejemplo: «John, nuestra política de la compañía es que los empleados deben llegar al trabajo antes de las 9 a.m. Usted llegó a las 9:10 el martes pasado, a las 9:15 el lunes y a las 9:05 hoy. Necesito que llegues a las 9 a.m. o antes. Si sigues llegando tarde al trabajo, me temo que tendremos que incluir Recursos Humanos en nuestra conversación.»(Esto es, por supuesto, asumiendo que no hay circunstancias atenuantes legalmente válidas para llegar tarde).
Tome el cuestionario de responsabilidad de los empleados.
Mantente al tanto de ello.
Preste atención a lo que están haciendo sus empleados y a si están cumpliendo con los estándares que usted establece. Si bien la mayoría de los gerentes trabajan a doble jornada realizando sus tareas laborales y gestionando informes directos, la gerencia no puede quedarse en un segundo plano. Para garantizar la coherencia en la rendición de cuentas de los empleados, y para detectar algo más temprano que tarde, manténgase al tanto de lo que están haciendo sus empleados. Esto no significa que tengas que micro-administrar. Sólo presta atención.
Hacer que los empleados rindan cuentas no es fácil, pero tendrá un impacto significativo en su liderazgo y en los resultados de su negocio. Utilice estos consejos para agilizar el proceso de rendición de cuentas y convertirlo en una parte cotidiana de su liderazgo.