Diseñe un plan de bonificación simple
Por Lauren Farasati
Aunque casi todos los asesores desean mantener bajos sus costos fijos y cambiar la mayor cantidad de compensación de personal posible a formas variables, la mayoría de los empleados desean exactamente lo contrario. Así que sé que no te gustará escuchar esto, pero los planes de bonificación a menudo no motivan a los empleados.Innumerables estudios muestran que los bonos tienen poco impacto en la productividad. Uno pensaría que la gente haría un 10 por ciento más de esfuerzo para obtener una recompensa del 15 por ciento, pero rara vez funciona de esta manera. A veces verás que un equipo realmente se une para impulsar los negocios al final de un trimestre para obtener un bono más grande, pero he encontrado que esto es la excepción en lugar de la regla.Dicho esto, si eres como la mayoría de los asesores con los que hablo, ahora me dirías: «Lauren, lo que dices puede ser cierto, pero no puedo permitirme aumentar los salarios y me gustaría ofrecer algo a mis empleados. ¿Tienes una plantilla de bonificación?»Sí, lo sé.Repasemos el concepto y la plantilla de mi plan de bonificación. En primer lugar, el concepto:
- Tiene que ser sencillo de entender para sus empleados. Eso significa que no hay métricas complicadas ni terminología confusa.
- tiene que ser fácil de calcular. No debería tener que traer a Ernst & Young cada trimestre para determinar sus números.
- Debe recompensar el esfuerzo de equipo, y el esfuerzo de equipo a veces es indirecto.
- Debe recompensar el esfuerzo individual porque no todos contribuyen al mismo nivel.
- debe ser compatible.
- Los puntos adicionales que haría son:
- Prefiero que los bonos se paguen trimestralmente, no anualmente. Si tienes alguna posibilidad de tener un bono motivador, la recompensa tiene que ser lo suficientemente frecuente como para ser lo más importante.
- Debe haber un documento escrito que explique claramente el bono.
Ahora para el procedimiento de la plantilla:
Paso 1: Identifique sus métricas. Estas deben ser las cosas grandes que siempre mides en tu negocio. Tus métricas son tus métricas. Normalmente utilizamos estos: ingresos, activos bajo gestión y nuevos clientes objetivo, pero los clientes han utilizado los beneficios, las primas y el crecimiento interanual.paso 2: Establece tus metas. Tu nivel de bonificación de apertura no debe ser ni un gol de slam dunk ni un gol de estiramiento. Debe reflejar un crecimiento históricamente razonable. El quince por ciento sobre el año pasado es probablemente razonable.Paso 3: Establece la cantidad de tu bono. Para que esto sea compatible, la recompensa de cada métrica debe ser un número absoluto, no un porcentaje de activos, ingresos o primas. Los montos de los bonos probablemente no serán los mismos para todos sus empleados. Cuanto más alto sea el nivel de la persona, más significativo será el potencial de bonificación. Y, si tiene algún puesto directivo en su equipo, para ser motivador, el bono probablemente tenga que equivaler a aproximadamente el 20 por ciento de su salario.
Paso 4: Establece tus niveles de bonificación. La distribución entre los niveles depende de ti. Pero, le advierto que se asegure de que estos sean razonablemente alcanzables.
Paso 5: Asegúrese de tener la letra pequeña correcta. Aquí estamos revelando que el plan está en vigor solo para este año. (En caso de que no sea efectivo, no queremos estar obligados a continuarlo.) Y estamos revelando quién es elegible.
Paso 6: Reparta los informes y cheques de bonificación en una reunión trimestral del equipo. Hazlo con diversión y fanfarria. Este poco más de relaciones públicas realmente puede aumentar el entusiasmo de los empleados por el plan.Este bono, como acabo de explicarlo, cumpliría con todos mis criterios: es fácil de entender, es fácil de calcular, recompensa el esfuerzo del equipo y cumple con los requisitos. Pero en realidad no recompensa el esfuerzo individual. Déjenme mostrarles cómo agregamos un componente de rendimiento individual al bono.En primer lugar, hacemos nuestras revisiones de rendimiento trimestrales, en las que se puntúa el rendimiento. El bono se tiene en cuenta por esta puntuación. Por lo tanto, si el potencial de bonificación total en un trimestre era de $1,000 y el empleado recibía una puntuación de revisión de rendimiento de 90, recibiría una bonificación neta de 9 900.
Muchos de mis clientes vinculan el rendimiento a la bonificación de esta manera. Pero no todos. Que elijas hacerlo depende de ti. La razón por la que los combino en un libro de Excel es que realmente es un proceso. La remuneración es una función del rendimiento-el rendimiento de la empresa y el rendimiento del individuo.La segunda forma en que utilizamos el bono para recompensar el rendimiento individual es pagando un pequeño bono por los procesos desarrollados por los empleados. ¿Sabes cómo todos queremos que los procesos escritos y repetibles nos ayuden a hacer las cosas correctas de manera consistente y para ayudar a capacitar a nuevas personas? Bueno, tu equipo no tiene tiempo para escribirlas. Al pagar una bonificación por los procesos, reconocemos que esto requiere un esfuerzo por encima y más allá.Quiero compartir un punto más sobre las recompensas para empleados. Uno de mis clientes favoritos y un veterano de MDRT es Andy Torelli de e3 Financial en Newport Beach, California. Andy me mostró que a veces los beneficios más queridos no implican dinero en efectivo. En e3, cada empleado tiene un viernes libre cada dos. Esto se logra trabajando 80 horas en nueve días en lugar de diez. El equipo debe tener suficiente personal (al menos dos) para que las personas roten sus días libres. Todos valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, especialmente sus empleados más jóvenes. ¿Te imaginas la emoción de tu personal al tener un viernes libre cada dos? Este beneficio probablemente tendrá más impacto en su propuesta de valor para empleados que un plan de incentivos.Así que antes de apresurarse a diseñar ese bono, piense también en alternativas de compensación sin efectivo.