Understanding Cultures & People with Hofstede Dimensions

the theory of Hofstede ’ s cultural dimensions muodostaa viitekehyksen, joka pyörii kulttuurien välisen viestinnän ympärillä ja jonka on suunnitellut Geert Hofstede. Ulottuvuudet kuvaavat kollektiivisesti yhteiskuntaan juurtuneen kulttuurin vaikutusta yhteiskunnan jäsenten arvoihin. Ne kuvaavat myös näiden arvojen ja käyttäytymisen suhdetta tekijäanalyysiin perustuvan rakenteen avulla. Toisin sanoen, tämä teoria tutkii merkittäviä näkökohtia kulttuurin ja antaa niille arvosanan vertailuasteikolla.

kansainvälisen liiketoiminnan kannalta kulttuurin ulottuvuudet ovat tärkeä puoli. Tieto siitä, miten yrityksen eri ominaisuuksia tarkastellaan eri kulttuureissa, voi auttaa johtajaa ymmärtämään ja purjehtimaan menestyksekkäästi kansainvälisillä liiketoimintamarkkinoilla.

tässä artikkelissa käsitellään Hofsteden kulttuurisia ulottuvuuksia tutkimalla 1) Johdanto; 2) Hofsteden viitekehyksen kuusi kulttuuriulottuvuutta ja niiden hyödyntäminen kulttuurien ja ihmisten ymmärtämiseksi paremmin 3) kulttuurierojen tapaustutkimus; 4) kulttuurierojen hallinnan kiireellisyys osana henkilöstöhallintoa; ja 5) johtopäätös.

Hofsteden alkuperäinen malli oli tulosta tekijäanalyysistä, joka tehtiin IBM: n työntekijöiden arvojärjestelmää koskevassa maailmanlaajuisessa tutkimuksessa vuosien 1967 ja 1973 välillä. Tämä teoria oli yksi ensimmäisistä, jotka pystyivät kvantifioimaan kulttuurieroja.

alkuperäisessä Hofsteden ehdottamassa teoriassa puhuttiin neljästä ulottuvuudesta, jotka olivat vallan etäisyys, epävarmuuden välttäminen, individualismi vs. kollektivismi ja maskuliinisuus vs. feminiinisyys. Suoritettuaan itsenäisiä tutkimuksia Hongkongissa Hofstede sisällytti viidennen ulottuvuuden, joka tunnetaan nimellä long-term vs. short-term orientation, kuvaamaan arvonäkökohtia, jotka eivät kuuluneet hänen alkuperäiseen teoriaansa. Jälleen vuonna 2010, Hofstede kehitti toisen ulottuvuuden, kuudennen, indulgence vs. self-restraint, painoksessa ’Cultures and Organizations: Software of the Mind’, yhteistyössä Michael Minkovin kanssa.

Hofsteden teos toimii pohjana muille poikkikulttuuripsykologian tutkimuksille kutsuen joukon tutkijoita tutkimaan kansainvälisen liiketoiminnan ja viestinnän eri osa-alueita. Nämä Hofsteden perustamat ulottuvuudet kuvaavat erilaisten kulttuurien syvälle juurtuneita arvoja. Nämä arvot vaikuttavat paitsi siihen, miten kulttuuritaustaltaan erilaiset ihmiset käyttäytyvät, myös siihen, miten he mahdollisesti käyttäytyvät työhön liittyvässä kontekstissa.

Tämä on lyhyt katsaus kuuteen kulttuuriseen ulottuvuuteen:

1. Valtaetäisyys: Tämä ulottuvuus selittää, missä määrin yhteiskunnassa vähemmän vaikutusvaltaiset jäsenet hyväksyvät ja myös odottavat, että vallanjako tapahtuu epätasa-arvoisesti.
2. epävarmuuden välttäminen: se on ulottuvuus, joka kuvaa sitä, missä määrin yhteiskunnan ihmiset eivät ole sinut epäselvyyden ja epävarmuuden kanssa.
3. individualismi vs. kollektivismi: tämän ulottuvuuden keskiössä on kysymys siitä, haluavatko ihmiset mieluummin jäädä yksin huolehtimaan itsestään vai haluavatko he pysyä tiiviissä verkostossa.
4. maskuliinisuus vs. feminiinisyys: Maskuliinisuus tarkoittaa yhteiskunnan mieltymystä itsevarmuuteen, sankaruuteen, saavutuksiin ja aineelliseen palkkioon menestyksen saavuttamisesta. Päinvastoin, naiseus edustaa vaatimattomuuden, yhteistyön, elämänlaadun ja heikoista huolehtimisen suosimista.
5. pitkäjänteinen vs. lyhytjänteinen orientaatio: pitkäjänteinen orientaatio kuvaa yhteiskunnan taipumusta hyveen etsimiseen. Lyhytnäköinen suuntautuminen koskee niitä yhteiskuntia, jotka ovat voimakkaasti taipuvaisia absoluuttisen totuuden vakiinnuttamiseen.
6. Indulgence vs. Restraint: Tämä liittyy siihen, missä määrin yhteiskunnat voivat hallita mielijohteitaan ja halujaan.

the SIX HOFSTEDE DIMENSIONS & UNDERSTANDING COUNTRIES, CULTURE AND PEOPLE

Geert Hofsteden mukaan kulttuuri on mielen kollektiivista ohjelmointia, joka erottaa yhden ihmisryhmän ja yhden ryhmän jäsenet toisistaan. Termi ’luokka’ voi tarkoittaa kansakuntia, uskontoja, etnisiä ryhmiä, alueita eri maissa tai niiden sisällä, sukupuolia, järjestöjä tai ammatteja.

#1: Tehoetäisyys

Tehoetäisyys tarkoittaa epäyhtälöä, jota ei määritellä ylhäältä, vaan alhaalta. Kyse on itse asiassa siitä, missä määrin järjestöt ja yhteiskunnat hyväksyvät valtaerot.

yhteiskunnille, joilla on suuri valtaetäisyys, on ominaista seuraavat piirteet:

• itsevaltius johdossa;
• valta on keskitetty;
• holhoavat johtamistavat;
• joukko hierarkiatasoja;
• vallan mukana tulevien erioikeuksien hyväksyminen;
• paljon esimiehiä;
• odotus vallan eroista ja epätasa-arvosta.

yhteiskunnilla, joilla on pieni valtaetäisyys, on seuraavia piirteitä:

• osallistuva tai neuvoa-antava johtamistyyli;
• päätöksentekovastuu ja auktoriteetti hajautettu;
• organisaatioiden tasainen rakenne;
• Valvontahenkilöstö suhteellisesti pieni;
• kyseenalaistaa auktoriteetin ja hyväksynnän puutteen;
• taipumus egalitarismiin;
• tietoisuus oikeuksista.

#2: Epävarmuuden välttäminen

epävarmuuden välttäminen on se, missä määrin yhteiskunnan jäsenet kykenevät selviämään tulevasta epävarmuudesta kokematta stressiä.

heikko epävarmuuden välttäminen sisältää seuraavia piirteitä:

• yrityksen riski;
• joustavuus;
• suvaitsevaisuus erilaisia mielipiteitä ja käyttäytymistä kohtaan.

vahvaa epävarmuuden välttämistä kuvaavat seuraavat seikat:

• taipumus välttää riskejä;
• järjestöt, joilla on useita standardoituja menettelytapoja, kirjallisia sääntöjä ja selkeästi rajattuja rakenteita;
• vahva konsensusvaatimus;
• auktoriteetin kunnioittaminen;
• suunnittelun merkitystä korostava ennustettavuusvaatimus;
• poikkeavien toleranssi vähäinen tai olematon;
• ylennykset iän tai virkaiän mukaan.

#3: individualismi vs. kollektivismi

vastakkaisen kollektivisminsa kanssa asetettu individualismi määrittelee, missä määrin yksilöt ovat taipuvaisia pysymään ryhmissä.

Individualistisille kulttuureille on ominaista:

• edistää sopimussuhteita, jotka pyörivät vaihdon perusteiden ympärillä. Nämä kulttuurit sitoutuvat laskemaan voittoa ja tappiota ennen sitoutumista käyttäytymiseen.
• keskittyminen itseen tai korkeintaan hyvin läheiseen ja rakkaaseen sekä huoli käytössuhteista sekä omista tavoitteista, kiinnostuksen kohteista ja tarpeista.
• painotetaan henkilökohtaista nautintoa, hauskanpitoa ja mielihyvää, velvollisuuksien ja sosiaalisten normien yli. He ovat osa joukko-osastoja, joilla tuskin on mitään vaikutusta heidän elämäänsä.
• omavaraisuus ja arvoriippumattomuus sekä oman edun asettaminen yhteisen edun edelle. Vastakkainasettelu hyväksytään attribuutiksi.
• painottaa horisontaalisia suhteita (kuten puolison ja puolison välistä suhdetta) vertikaalisten suhteiden sijaan (kuten vanhemman ja lapsen suhdetta).
• käsitys, että heillä on ainutlaatuisia uskomuksia.

Kollektivistisille kulttuureille on ominaista:

• käyttäytyminen sosiaalisten normien mukaisesti, jotka on perustettu sosiaalisen harmonian ylläpitämiseksi ryhmän jäsenten kesken;
• harkitsee laajempaa kollektiivia tekojensa seurausten suhteen;
• jakaa voimavaroja ja on valmis luopumaan henkilökohtaisesta edusta pitäen mielessä yhteisen edun;
• suosii joitakin ryhmän sisäisiä (kuten ystäviä ja perhettä);
• on osa muutamaa ryhmän sisäistä ryhmää, jotka vaikuttavat heidän elämäänsä. Sen sijaan, että he olisivat individualistisia, heillä on lisääntynyt taipumus yhdenmukaisuuteen;
• lisääntynyt huoli ryhmän jäsenistä. He osoittavat vihamielisyyttä tai välinpitämättömyyttä ryhmän ulkopuolisia jäseniä kohtaan;
• painotetaan harmoniaa ja hierarkiaa ryhmän sisällä;
• käyttäytymisen säätelyä ryhmänormien avulla.

#4: maskuliinisuus vs. feminiinisyys

maskuliinisuus ja feminiinisyys pyörivät sukupuolten välisen tunneroolijakauman ympärillä, mikä on jälleen pääasia useissa yhteiskunnissa.

maskuliinisilla kulttuureilla on seuraavat ominaisuudet:

• selvästi erottuvat sukupuoliroolit;
• hyväntahtoisuudella on vain vähän tai ei lainkaan merkitystä;
• miesten odotetaan olevan kovia ja itsevarmoja keskittyen materiaalisiin saavutuksiin;
• suuri arvo liittyy ihmisten, luonnon, työn yms.hallitsemiseen;
• huumorintajua, älykkyyttä, kiintymystä, persoonallisuutta naiset pitävät parempina poikaystävälle ominaisina piirteinä;
• ymmärrystä, varallisuutta ja terveyttä naiset pitävät toivottavina aviomiehelle ominaisina piirteinä.

Naiskulttuureilla on seuraavat ominaisuudet:

• sosiaalisten sukupuoliroolien päällekkäisyys;
• miesten ja naisten odotetaan olevan helliä, vaatimattomia ja keskittyvän elämänlaatuun;
• painotetaan ei-materialistisia menestyskulmia;
• Suositut piirteet poikaystävissä ja aviomiehissä ovat samat.

#5: pitkän aikavälin vs. lyhyen aikavälin orientaatio

Tämä perustuu Kungfutselaiseen dynaamisuuteen. Kungfutsen opetusten mukaan seuraavat elämän osa-alueet ovat ilmeisiä:

• ihmisten väliset epätasa-arvoiset suhteet takaavat yhteiskunnan vakauden.
• jokaisella yhteiskunnallisella organisaatiolla on prototyyppinsä suvussa.
• Hyveelliseen käytökseen kuuluu muiden kohtelu samalla tavalla kuin ihminen haluaa itseään kohdeltavan.
• hyveellisyys käsittää elämäntehtävien osalta taitojen hankkimisen, ahkeran työnteon, koulutuksen, viisaan rahankäytön sekä pitkäjänteisyyden ja kärsivällisyyden osoittamisen.

pitkäjänteisyys (korkeat kungfutselaiset arvot) kuvastaa seuraavaa:

• futuristinen, dynaaminen mentaliteetti;
• painotetaan statuksesta riippuvaa suhdejärjestystä ja tämän järjestyksen noudattamista;
• painotetaan sinnikkyyttä ja periksiantamattomuutta;
• stressi häpeän tunteesta;
• stressi säästäväisyydestä;
• myönteinen yhteys talouskasvuun;
• taipumus keskinäiseen kanssakäymiseen edusti herkkyyttä sosiaalisia kontakteja kohtaan.

Lyhytkestoiselle orientaatiolle (matalat kungfutselaiset arvot) on ominaista:

• suuntautuminen menneeseen ja nykyisyyteen;
• keskittyy perinteen kunnioittamiseen;
• verrattain staattinen, sovinnaisempi mentaliteetti;
• painotus kasvojen pelastamiseen;
• painotus henkilökohtaiseen vakauteen;
• keskittyminen vakauteen;
• korostetaan lahjojen, palvelusten ja tervehdysten vastavuoroisuutta;
• negatiivinen yhteys talouskasvuun.

#6: Indulgence vs. Restraint

the dimension of indulgence vs. restraint keskittyy onnellisuuteen. Yhteiskunta, joka harjoittaa nautinnonhalua, tekee tilaa verrattain vapaalle tyydytykselle ihmisen luonnollisille ja perusluonteisille haluille, jotka liittyvät huvitteluun ja elämästä nauttimiseen. Pidättyväisyyden laatu kuvaa yhteiskuntaa, joka pidättelee tarpeitten tyydyttämistä ja yrittää hallita sitä tiukkojen sosiaalisten normien avulla.

Kansainvälinen Kulttuurivertailu Hofsteden dimensioiden

kansallisten pistemäärien osalta asteikolla 1-120 (1 edustaa alinta ja 120 korkeinta), seuraava kansainvälinen vertailu on tehty kulttuurien välillä:

• Arabimailla, afrikkalaisilla, aasialaisilla ja latinalaisilla mailla on korkeampi pistemäärä tehoetäisyysindeksin suhteen, kun taas germaanisilla ja Anglomailla on alempi pistemäärä. Esimerkiksi Guatemalan pistemäärä on 95, kun taas Israelin pistemäärä on 13 erittäin pienellä tehoetäisyydellä, kun taas Yhdysvaltojen pistemäärä on jossain välissä 40.
• individualismin indeksin osalta on huomattava ero toisaalta itäisten ja vähemmän kehittyneiden maiden ja toisaalta läntisten ja kehittyneiden maiden välillä. Vaikka Eurooppa ja Pohjois-Amerikka ovat hyvin individualistisia, Latinalainen Amerikka, Afrikka ja Aasia sijoittuvat hyvin heikosti individualismin indeksissä, jossa on vahvat kollektivistiset arvot.
• korkeimmat epävarmuutta välttävät pisteet ovat Latinalaisen Amerikan maissa, Japanissa sekä Itä-ja Etelä-Euroopassa. Kiinalaisilla, Pohjoismaisilla ja Anglo-kulttuurimailla pisteet ovat alhaisemmat. Esimerkiksi Saksassa on korkeampi epävarmuutta välttelevä indeksi, jossa pistemäärä on 65, verrattuna Ruotsiin, jossa pistemäärä on vain 29.
• Pohjoismaissa on alhainen maskuliinisuus, Ruotsin ollessa sijoilla 5 ja Norjan 8. Anglo-maissa, Japanissa ja Euroopan maissa, kuten Sveitsissä, Itävallassa ja Unkarissa, miehisyys on jälleen korkea.
• pitkän aikavälin suuntaus on korkea Itä-Aasiassa, kohtalainen Länsi-sekä Itä-Euroopassa ja matala Latinalaisessa Amerikassa ja Afrikassa.
• Pohjoismaissa, Anglovaltioissa, tietyillä Afrikan ja Latinalaisen Amerikan alueilla on korkeat hemmottelupisteet, kun taas Itä-Euroopassa ja Itä-Aasiassa esiintyy enemmän pidättyvyyttä.

CASE STUDY OF CULTURAL DIFFERENCES EXPERIENCED AT a CONSTRUCTION PROJECT IN GHANA

Developing countries monesti puls native engineers, joten ulkomaisia insinöörejä käytetään usein sanitaatio-ja vesijärjestelmissä maaseutuyhteisöissä. Tämä on tarpeen, jotta voidaan saavuttaa Yhdistyneiden Kansakuntien vuosituhannen kehitystavoitteet, jotka koskevat saniteettitilojen ja puhtaan veden saatavuutta. Usein hanketta ei kuitenkaan onnistuta hoitamaan tehokkaasti paikallisten yhteisöjen ja ulkomaisten insinöörien välisten kulttuurierojen vuoksi. Tässä tapaustutkimuksessa, joka koskee yhtä tällaista hanketta Itä-Ghanassa, brittiläisen insinöörin ja projektipäällikön valvonnassa, tarkastellaan joitakin kriittisiä kysymyksiä, joita voi syntyä kulttuurienvälisessä hankkeessa. Hofsteden neljää kulttuurista ulottuvuutta on tässä tarkasteltu, nimittäin maskuliinisuutta vs. feminiinisyys, voimaetäisyysindeksi, epävarmuuden välttämisindeksi ja individualismi vs. kollektivismi.

koetut asiat:

• insinööri odotti yhteisön ilmaisevan mielipiteensä sanitaatio-ja vesihankkeesta, mukaan lukien hankkeen menettelytapa, suunnittelu tai muut seikat, joista yhteisö halusi keskustella. Kuitenkin nähtiin, että vanhimpia ja päällikköä lukuun ottamatta yhteisön tavallisilla jäsenillä oli tiettyjä estoja mielipiteidensä ilmaisemisessa.
• projektin aikana huomattiin myös, että jos yksilöt joskus ilmaisivat mielipiteitään, he eivät halunneet ilmaista mielipiteitä, jotka olivat ristiriidassa muiden mielipiteiden kanssa. Esimerkiksi eräässä tilaisuudessa insinööri kysyi kahden perheen naisen mielipiteitä. Ensimmäisen kerrottua mielipiteensä toista, nuorempaa naista pyydettiin kertomaan omansa, mutta tämä ei suostunut siihen. Sen sijaan hän sanoi, että hänen äitinsä (toinen nainen), oli jo puhunut.
• toisessa tapauksessa veturinkuljettaja lähestyi naista, jolla oli kävelyssä hieman ongelmia, tämän mielipiteen vuoksi. Kylässä hän sattui olemaan ainoa nainen, jolla oli tämä ongelma, joten hänen mielipidettään kysyttiin, jotta vedenotto-ja sanitaatiojärjestelmien suunnittelu voitaisiin räätälöidä sen mukaisesti. Nainen ei kuitenkaan halunnut ottaa asiaan kantaa, sillä hänen mielestään hänen oma hyvinvointinsa ei ollut niin merkittävää koko ryhmää ajatellen. Kun yhteisön muilta naisilta kuitenkin kysyttiin, yksi ehdotti litteää mallia, jotta kävelyongelmainen nainen voisi kerätä vetensä helposti.
• projektin alussa insinööri pystyi enemmän tai vähemmän mukavasti järjestämään työaikataulun ja varmistamaan hyvän etenemisen. Monet yhteisön jäsenet antoivat auttavia käsiä. Kun projekti lähestyi loppuaan, päällikkö kuitenkin osoitti tilapäistä kiinnostuksen menetystä kahdesta syystä. Ensin hänen äitinsä oli kuollut ja hän oli järjestämässä hautajaisia. Toiseksi hänellä oli suhde naapurikylän tyttöön ja hän oli taipuvaisempi tapaamaan tätä kuin hoitamaan velvollisuuksiaan.
• kun yhteisön jäsenet alkoivat palata töihin, he vaikuttivat uneliailta, ja insinöörin oli hyvin vaikea saada projektia valmiiksi asetetussa määräajassa.

selitykset Hofstede-mittoihin perustuvista asioista:

• yhteisö on peräisin kulttuurista, jossa esiintyy korkea tehoetäisyys-indeksi, jossa alaiset ovat tottuneet noudattamaan sitä, mitä heidän vanhimmat käskevät heidän tehdä, sen sijaan että he noudattaisivat demokraattisempia tapoja. Päinvastoin, insinööri tuli kulttuurista, jossa tehoetäisyysindeksi on matala, tasaisemmat valtarakenteet, joissa auktoriteetti ja alaiset työskentelivät enemmän tai vähemmän tasa-arvoisesti.
• yhteisö on kollektiivisesti suuntautuneempi, kun taas insinööri kuului yksilökeskeisempään kulttuuriin. Tämän vuoksi yhteisö asetti etusijalle ryhmän mielipiteen henkilökohtaisen mielipiteen sijaan. Niinpä kun kävelyongelmasta kärsivää naista pyydettiin kertomaan mielipiteensä, hän oli haluton ilmaisemaan henkilökohtaista mielipidettään, koska suurimmalla osalla yhteisön jäsenistä ei ollut hänen ongelmaansa.
• koska yhteisössä vallitsi Vähäinen epävarmuuden välttäminen ja suuri tehoetäisyys, jäsenet olivat taipuvaisempia järjestäytymään suurperheeksi, jonka päällikkö oli kyseisen perheen isoisä. Päävalta on päälliköllä, jonka pitäisi päättää, mikä on paras toimintatapa.
• sen sijaan insinöörikulttuuri oli sellainen, jossa tehoetäisyys oli pieni ja epävarmuuden välttely vähäistä. Niinpä kun projekti lähestyi loppuaan, insinööri halusi kokoontua yhteisön muiden jäsenten joukkoon, vaikka päälliköltä puuttui kiinnostusta. Mutta koska päällikkö ei ollut paikalla, jäsenet ilmaisivat välinpitämättömyyttä, minkä insinööri tulkitsi uneliaisuudeksi.

kulttuurierojen hallinnan kiireellisyys osana henkilöstöhallintoa

johtajat eri puolilla maailmaa kohtaavat yhä useammin markkinoiden maailmanlaajuisen keskinäisen riippuvuuden asettamia haasteita, eikä organisaatioiden henkilöstöosasto ole poikkeus. Yhteisen kulttuurin vallitessa henkilöstöjohtaminen ei ole vaikeaa, sillä kaikilla on yhteinen käsitys oikeasta, väärästä ja hyväksytystä käyttäytymisestä. Kun joukkueen jäsenet tulevat erilaisista kulttuuritaustoista tai Managerin ja joukkueen taustat eroavat toisistaan, se voi kuitenkin johtaa vakaviin väärinkäsityksiin. Alla on analyysi siitä, miten kulttuuri vallitsee joillakin henkilöstöhallinnon keskeisillä osa-alueilla.

• rekrytointi – hyvän ehdokkaan määritelmä vaihtelee kulttuurien mukaan. Niitä, jotka ilmaisevat vahvoja mielipiteitä, ovat suorapuheisia ja itsevarmoja, pidetään hyvinä ehdokkaina individualistisissa maskuliinisissa yhteiskunnissa. Jälleen kollektivistisissa naisyhteiskunnissa vaatimattomat ja ”hyvin verkostoituneet” ehdokkaat ovat hyviä. Kun otetaan huomioon tämä, asemoituminen työnantajana Yhdysvalloissa (korkea maskuliinisuus) on aivan eri asia kuin Pohjoismaissa ja Alankomaissa (Alhainen maskuliinisuus).
• tavoitteiden asettaminen – Saksassa, Alankomaissa, Isossa-Britanniassa, Yhdysvalloissa ja muissa pienitehoisissa etäisyyskulttuureissa tavoitteista neuvotellaan, kun taas suurvaltaetäkulttuureissa, kuten Italiassa, Ranskassa ja Belgiassa, tavoitteista päättävät ylemmät johtajat.
• koulutus – suuritehoisissa etäyhteisöissä on opettajakeskeistä oppimista, kun taas pienitehoisissa etäyhteisöissä se on oppijakeskeisempää ja vuorovaikutteisempaa.
• arviointi-suurin osa arviointimenettelyistä on Yhdysvalloissa tai Isossa-Britanniassa, jotka ovat korkean individualismin ja matalan tehoetäisyyden maita. Näin ollen näiden maiden mukaan oikea tapa parantaa suorituskykyä on suora, suora palaute. Tämä ei kuitenkaan ota huomioon sitä, että korkean valtaetäisyyden ja kollektivististen kulttuurien maissa suoraa palautetta pidetään epäkunnioittavana ja häpeällisenä.

tätä rekrytoinnin, tavoitteiden asettamisen, koulutuksen ja arvioinnin sykliä voidaan menestyksekkäästi käyttää ihmisten johtamiseen, jos se on kulttuurisesti mukautettu. Tätä varten tarvitaan asiaankuuluvaa tutkimusta ja valmistautumista.

johtopäätös

kulttuurierot vaikuttavat kulttuurienvälisissä yhteyksissä esiintyviin yrityksiin. Paljon ongelmia syntyy osallistumiseen, viestintään ja muihin suhteellisuuksiin liittyvissä asioissa. Kuitenkin, jos yritysjohtajat tai jopa henkilökunta ymmärtää Hofsteden kuuteen kulttuuriseen ulottuvuuteen liittyviä kysymyksiä, näitä ongelmia voidaan analysoida eri näkökulmasta, ja tarvittavat toimenpiteet näiden ongelmien ratkaisemiseksi voidaan toteuttaa.