Comprender Culturas y Personas con Dimensiones de Hofstede

La teoría de las dimensiones culturales de Hofstede constituye un marco que gira en torno a la comunicación intercultural, que fue ideado por Geert Hofstede. Las dimensiones colectivamente retratar el impacto de la cultura arraigada en la sociedad, en los valores de los miembros de esa sociedad. También describen la relación entre estos valores y el comportamiento, con la ayuda de una estructura basada en el análisis factorial. En otras palabras, esta teoría estudia aspectos significativos de la cultura y les proporciona una calificación en una escala de comparación.

En lo que respecta a los negocios internacionales, las dimensiones de la cultura forman una faceta importante. El conocimiento de la manera en que se ven las diferentes características de un negocio en diferentes culturas, puede ayudar a un gerente a comprender y navegar con éxito en el mercado comercial internacional.

En este artículo, discutimos el tema de las dimensiones culturales de Hofstede explorando 1) una introducción; 2) las seis dimensiones culturales del marco de Hofstede, y el uso de esas dimensiones para comprender mejor las culturas y las personas basándose en 3) un estudio de caso de diferencias culturales; 4) la urgencia de gestionar las diferencias culturales como parte de la gestión de los recursos humanos; y 5) conclusión.

El modelo original de Hofstede fue el resultado de un análisis factorial realizado en una encuesta global del sistema de valores de los empleados de IBM entre los años 1967 y 1973. Esta teoría fue una de las iniciales que pudo cuantificar las diferencias culturales.

La teoría original que Hofstede propuso hablaba de cuatro dimensiones, a saber, distancia de poder, evitación de la incertidumbre, individualismo vs colectivismo y masculinidad vs feminidad. Después de realizar estudios independientes en Hong Kong, Hofstede incluyó una quinta dimensión, conocida como orientación a largo plazo vs.a corto plazo, para describir aspectos de valor que no formaban parte de su teoría original. De nuevo en 2010, Hofstede ideó otra dimensión, la sexta, indulgencia vs.autocontrol, en una edición de «Culturas y organizaciones: Software de la Mente», coautor de Michael Minkov.

El trabajo de Hofstede sirve como base para otras investigaciones en psicología intercultural, invitando a varios investigadores a estudiar diferentes aspectos de los negocios y la comunicación internacionales. Estas dimensiones fundadas por Hofstede ilustran los valores profundamente arraigados de diversas culturas. Estos valores impactan no solo en cómo se comportan las personas con diferentes orígenes culturales, sino también en la manera en que se comportarán potencialmente cuando se colocan en un contexto relacionado con el trabajo.

Este es un breve resumen de las seis dimensiones culturales:

1. Distancia de potencia: Esta dimensión explica hasta qué punto los miembros que son menos poderosos en una sociedad aceptan y también esperan que la distribución del poder tenga lugar de manera desigual.
2. Evitar la incertidumbre: Es una dimensión que describe hasta qué punto las personas en la sociedad no se sienten a gusto con la ambigüedad y la incertidumbre.
3. Individualismo vs. Colectivismo: El foco de esta dimensión está en la pregunta sobre si las personas tienen una preferencia por quedarse solas para cuidar de sí mismas o quieren permanecer en una red estrechamente tejida.
4. la Masculinidad versus Feminidad: La masculinidad implica la preferencia de una sociedad por la asertividad, el heroísmo, los logros y la recompensa material por alcanzar el éxito. Por el contrario, la feminidad representa una preferencia por la modestia, la cooperación, la calidad de vida y el cuidado de los débiles.
5. Orientación a largo Plazo vs. A corto Plazo: La orientación a largo plazo describe la inclinación de una sociedad hacia la búsqueda de la virtud. La orientación a corto plazo pertenece a aquellas sociedades que están fuertemente inclinadas hacia el establecimiento de la verdad absoluta.
6. Indulgencia frente de Sujeción: Esto gira en torno al grado en que las sociedades pueden ejercer control sobre sus impulsos y deseos.

LAS SEIS DIMENSIONES DE HOFSTEDE & COMPRENDER LOS PAÍSES, LA CULTURA Y LAS PERSONAS

Según Geert Hofstede, la cultura es la programación colectiva de la mente que diferencia entre una categoría de personas y los miembros de un grupo de otro. El término «categoría» podría implicar naciones, religiones, etnias, regiones a través o dentro de las naciones, géneros, organizaciones u ocupaciones.

#1: Distancia de potencia

Distancia de potencia representa la desigualdad que se define no desde arriba, sino desde abajo. De hecho, es la medida en que las organizaciones y las sociedades aceptan las diferencias de poder.

Las sociedades con gran distancia de poder se caracterizan por las siguientes características:

• Autocracia en el liderazgo;
• Autoridad centralizada;
• Formas paternalistas de gestión;
• Una serie de niveles jerárquicos;
• La aceptación de los privilegios que vienen con el poder;
• ;
• Una expectativa de diferencias de poder y desigualdad.

Las sociedades que tienen una pequeña distancia de poder poseen las siguientes características:

• Estilo de gestión participativo o consultivo;
• Responsabilidad en la toma de decisiones y autoridad descentralizada;
• Estructura plana de las organizaciones;
• Personal de supervisión pequeño en proporción;
• Cuestionando la autoridad y la falta de aceptación;
• Una inclinación hacia el igualitarismo;
• Conciencia de derechos.

#2: Evitación de la incertidumbre

La evitación de la incertidumbre es la medida en que los miembros que pertenecen a una sociedad son capaces de hacer frente a la incertidumbre futura sin pasar por el estrés.

La evitación de incertidumbre débil viene con las siguientes características:

• Asumir riesgos;
• Flexibilidad;
• Tolerancia hacia opiniones y comportamientos diferentes.

La fuerte evitación de la incertidumbre está representada por los siguientes aspectos:

• Tendencia a evitar el riesgo;
• Organizaciones que tienen una serie de procedimientos estandarizados, reglas escritas y estructuras claramente delineadas;
• Fuerte requisito de consenso;
• Respeto por la autoridad;
• Requisito de previsibilidad que destaca la importancia de la planificación;
• Tolerancia mínima o nula para los desviados;
• Promociones dependiendo de la edad o la antigüedad.

#3: Individualismo vs. Colectivismo

El individualismo contra su colectivismo opuesto define el grado en que los individuos se inclinan hacia permanecer en grupos.

Las culturas individualistas se caracterizan por:

• Fomentar relaciones contractuales que giran en torno a los fundamentos del intercambio. Estas culturas se involucran en el cálculo de ganancias y pérdidas antes de involucrarse en un comportamiento.
• Concentración en uno mismo o, a lo sumo, en sus seres queridos y cercanos, y preocupación por las relaciones de comportamiento, así como por sus propios objetivos, intereses y necesidades.
• Énfasis en el disfrute personal, la diversión y el placer, por encima de los deberes y las normas sociales. Forman parte de una serie de grupos internos que apenas tienen influencia en sus vidas.
• Autosuficiencia e independencia de valor, y colocación del interés propio sobre el interés colectivo. La confrontación se acepta como un atributo.
• Enfatiza las relaciones horizontales (como la relación entre cónyuge y cónyuge) en lugar de las relaciones verticales (como la relación entre padre e hijo).
• La noción de que tienen creencias únicas.

Las culturas colectivistas se caracterizan por:

• Comportamiento según las normas sociales establecidas para el mantenimiento de la armonía social entre los miembros del grupo;
• Considerando el colectivo más amplio con respecto a las implicaciones de sus acciones;
• Compartir recursos y estar dispuesto a renunciar al interés personal teniendo en cuenta el interés colectivo;
• Favorecer a algunos grupos internos (como amigos y familiares);
• Ser parte de algunos grupos internos que tienen una influencia en sus vidas. En lugar de ser individualistas, tienen una mayor inclinación hacia la conformidad;
• Mayor preocupación con respecto a los miembros del grupo. Muestran hostilidad o indiferencia hacia los miembros de fuera del grupo;
• Énfasis en la armonía y la jerarquía dentro del grupo;
• Regulación del comportamiento con la ayuda de normas de grupo.

#4: Masculinidad vs. Feminidad

La masculinidad y la feminidad giran en torno a la distribución de roles emocionales entre géneros, que de nuevo es un problema primordial en varias sociedades.

Las culturas masculinas poseen las siguientes características:

• Roles de género claramente distintos;
• La benevolencia tiene poca o ninguna importancia;
• Se espera que los hombres sean duros y asertivos con una concentración en los logros materiales;
• Mucho valor se asocia con el dominio de las personas, la naturaleza, el trabajo y similares;
• El sentido del humor, la inteligencia, el afecto, la personalidad se consideran rasgos característicos preferidos de un novio por las mujeres;
• La comprensión, la riqueza y la salud se consideran rasgos característicos deseables de un marido por las mujeres.

Las culturas femeninas poseen las siguientes características:

• Superposición de roles sociales de género;
• Se espera que los hombres, así como las mujeres, sean tiernos, modestos, con enfoque en la calidad de vida;
• Énfasis en los ángulos no materialistas del éxito;
• Los rasgos preferidos en novios y esposos son los mismos.

#5: Orientación a largo Plazo vs. A Corto Plazo

Esto se basa en el dinamismo confuciano. De acuerdo con las enseñanzas de Confucio, los siguientes aspectos de la vida son evidentes:

• Las relaciones desiguales existentes entre las personas aseguran la estabilidad de la sociedad.
• Cada organización social tiene su prototipo en la familia.
• El comportamiento virtuoso implica un tratamiento aplicado a los demás de una manera similar a como uno prefiere ser tratado a sí mismo.
• En lo que respecta a las tareas en la vida, la virtud comprende adquirir habilidades, trabajar duro, educarse, ser sabio en el gasto, así como mostrar perseverancia y paciencia.

La orientación a largo plazo (altos valores confucianos) refleja lo siguiente:

• Una mentalidad futurista y dinámica;
• Énfasis en un orden de relación en función del estatus y la observancia de este orden;
• Énfasis en la persistencia y la perseverancia;
• Estrés en poseer un sentido de vergüenza;
• Estrés en el ahorro;
• Asociación positiva con el crecimiento económico;
• Inclinación hacia la interrelación representada en la sensibilidad hacia los contactos sociales.

La orientación a corto plazo (valores confucianos bajos) se caracteriza por lo siguiente:

• Orientación hacia el pasado y el presente;
• Enfoque en el respeto por la tradición;
• Una mentalidad comparativamente estática y más convencional;
• Énfasis en salvar la cara;
• Énfasis en la estabilidad personal;
• Enfoque en la estabilidad;
• Énfasis en la reciprocidad de regalos, favores y saludos;
• Asociación negativa con el crecimiento económico.

#6: Indulgencia vs. Restricción

La dimensión de indulgencia vs. restricción se centra en la felicidad. Una sociedad que practica la indulgencia hace espacio para la gratificación comparativamente libre de los impulsos humanos naturales y básicos relacionados con la complacencia en la diversión y el disfrute de la vida. La cualidad de restricción describe una sociedad que retiene la necesidad de gratificación y trata de controlarla a través de normas sociales estrictas.

Comparación Internacional de Culturas sobre la Base de las Dimensiones de Hofstede

Con respecto a las puntuaciones nacionales en una escala de 1 a 120 (1 representa la más baja y 120 representa la más alta), se ha realizado la siguiente comparación internacional entre culturas:

• Los países árabes, africanos, asiáticos y latinos tienen una puntuación más alta con respecto al índice de distancia de potencia, mientras que los países germánicos y anglo poseen una puntuación más baja. Por ejemplo, Guatemala tiene una puntuación de 95, mientras que Israel obtiene una puntuación de 13 con una distancia de potencia muy baja, mientras que los Estados Unidos se encuentran en algún lugar intermedio con una puntuación de 40.
• En lo que respecta al índice de individualismo, existe una brecha sustancial entre los países orientales y menos desarrollados, por un lado, y los países occidentales y desarrollados, por el otro. Mientras que Europa y América del Norte son altamente individualistas, América Latina, África y Asia tienen una puntuación muy baja en el índice de individualismo con fuertes valores colectivistas.
• Las puntuaciones más altas de evitación de incertidumbre las poseen los países de América Latina, Japón y Europa Oriental y meridional. La puntuación es más baja para los países de cultura china, nórdica y anglo. Por ejemplo, Alemania tiene un índice de evitación de la incertidumbre más alto, con una puntuación de 65, en comparación con Suecia, que solo obtiene una puntuación de 29.
• Los países nórdicos muestran una baja masculinidad, con Suecia y Noruega con una puntuación de 5 y 8, respectivamente. Una vez más, los países anglosajones, Japón y países europeos como Suiza, Austria y Hungría tienen altos puntajes de masculinidad.
• La orientación a largo plazo es alta en Asia Oriental, moderada en Europa Occidental y Oriental y baja en América Latina y África.
• Europa nórdica, los países anglosajones, ciertas regiones de África y América Latina tienen altas puntuaciones de indulgencia, mientras que Europa Oriental y Asia Oriental muestran más moderación.

ESTUDIO DE CASO DE LAS DIFERENCIAS CULTURALES EXPERIMENTADAS EN UN PROYECTO DE CONSTRUCCIÓN EN GHANA

Los países en desarrollo a menudo carecen de ingenieros nativos, por lo que a menudo se despliegan ingenieros extranjeros para sistemas de saneamiento y agua en comunidades rurales. Esto es necesario para alcanzar la meta de los Objetivos de Desarrollo del Milenio de las Naciones Unidas relativa al acceso a servicios de saneamiento y agua potable. Sin embargo, a menudo no se logra gestionar el proyecto de manera eficaz debido a las diferencias culturales existentes entre las comunidades locales y los ingenieros extranjeros. Este estudio de caso de uno de estos proyectos en el este de Ghana, supervisado por un ingeniero y director de proyecto británico, explora algunos de los problemas críticos que pueden surgir en un proyecto intercultural. Aquí se han considerado las cuatro dimensiones culturales de Hofstede, a saber, masculinidad vs. feminidad, índice de distancia de poder, índice de evitación de incertidumbre e individualismo vs. colectivismo.

Problemas experimentados:

• El ingeniero esperaba que la comunidad expresara sus opiniones sobre el proyecto de saneamiento y agua, incluido el procedimiento del proyecto, el diseño o cualquier otra faceta que la comunidad quisiera discutir. Sin embargo, se vio que, aparte de los ancianos y el jefe, los miembros ordinarios de la comunidad tenían ciertas inhibiciones para expresar sus opiniones.
• También se notó durante el proyecto que si alguna vez los individuos expresaban sus opiniones, preferían no expresar opiniones que entraran en conflicto con lo que otros habían expresado. Por ejemplo, en una ocasión en particular, el ingeniero pidió la opinión de dos mujeres de una familia. Después de que la primera compartiera su opinión, a la segunda mujer, que era más joven, se le pidió que compartiera la suya, pero ella se negó a hacerlo. En cambio, dijo que su madre (la otra mujer), ya había hablado.
• En otro caso, el ingeniero se acercó a una mujer, que tenía algunos problemas para caminar, para obtener su opinión. En el pueblo, resultó ser la única mujer con este problema, por lo que se buscó su opinión para personalizar el diseño de los sistemas de recolección de agua y saneamiento en consecuencia. Sin embargo, esta señora era reacia a expresar cualquier opinión sobre esto, ya que sentía que su propio bienestar no era tan significativo considerando a todo el grupo. Sin embargo, cuando se preguntó a las otras mujeres de la comunidad, una sugirió un diseño plano para que la mujer con el problema de caminar pudiera recoger su agua fácilmente.
• Al inicio del proyecto, el ingeniero podría organizar más o menos cómodamente el horario de trabajo y garantizar un buen progreso. Muchos miembros de la comunidad prestaron ayuda. Sin embargo, cuando el proyecto estaba llegando a su fin, el jefe mostró una pérdida temporal de interés debido a dos razones. Primero, su madre había muerto y él estaba organizando el funeral. En segundo lugar, tuvo una aventura con una chica en un pueblo vecino y estaba más inclinado a conocerla que a cumplir con sus deberes.
• Cuando los miembros de la comunidad comenzaron a regresar al trabajo, parecían aletargados, y al ingeniero le resultó muy difícil completar el proyecto dentro del plazo estipulado.

Explicación de los problemas basada en las dimensiones de Hofstede:

• La comunidad proviene de una cultura que exhibe un alto índice de distancia de poder, en la que los subordinados están acostumbrados a cumplir con lo que sus mayores les dicen que hagan en lugar de seguir formas más democráticas. Por el contrario, el ingeniero provenía de una cultura en la que el índice de distancia de potencia es bajo, con estructuras de poder más planas, en las que la autoridad y los subordinados trabajaban en términos más o menos iguales.
• La comunidad es más colectivamente orientado, mientras que el ingeniero pertenecía a una cultura más individualista. Por lo tanto, la comunidad dio preferencia a la opinión del grupo en lugar de la opinión personal. Por lo tanto, cuando se le pidió a la señora con el problema de caminar que expresara su opinión, se mostró reacia a expresar su opinión personal, ya que la mayoría de los miembros de la comunidad no tenían su problema.
• Dado que dentro de la comunidad existía una baja evitación de la incertidumbre y una gran distancia de poder, los miembros estaban más inclinados a organizarse como una familia extendida, con el jefe siendo el abuelo de esa familia. La autoridad principal recae en el jefe, quien debe decidir el mejor curso de acción.
• En contraste, la cultura del ingeniero era una con baja distancia de potencia y baja evitación de incertidumbre. Por lo tanto, cuando el proyecto estaba llegando a su fin, el ingeniero quería reunir a los demás miembros de la comunidad, aunque el jefe carecía de interés. Pero como el jefe no estaba allí, los miembros expresaron desinterés, lo que el ingeniero interpretó como letargo.

LA URGENCIA DE GESTIONAR LAS DIFERENCIAS CULTURALES COMO PARTE DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los gerentes de todo el mundo se enfrentan cada vez más a los desafíos que plantea la interdependencia global de los mercados, y el departamento de recursos humanos de las organizaciones no es una excepción. Cuando prevalece una cultura común, la gestión del personal no es difícil, ya que todos tienen una concepción común del comportamiento correcto, incorrecto y aceptado. Sin embargo, cuando los miembros del equipo provienen de diferentes orígenes culturales o los orígenes del gerente y el equipo difieren, puede conducir a graves malentendidos. A continuación se presenta un análisis de cómo prevalece la cultura en algunos de los principales aspectos de la gestión de recursos humanos.

• Reclutamiento: La definición de un buen candidato difiere según las culturas. Aquellos que expresan opiniones fuertes, son francos y seguros de sí mismos, son considerados buenos candidatos en las sociedades masculinas individualistas. De nuevo, en las sociedades femeninas colectivistas, las candidatas modestas y «bien conectadas» son buenas. Teniendo en cuenta esto, posicionarse como empleador en los Estados Unidos (alto nivel de masculinidad) es bastante diferente de hacerlo en los países escandinavos y los Países Bajos (bajo nivel de masculinidad).
• Establecimiento de objetivos: En Alemania, los Países Bajos, el Reino Unido, los Estados Unidos y otras culturas de baja distancia de potencia, los objetivos se negocian, mientras que en culturas de alta distancia de potencia como Italia, Francia y Bélgica, los objetivos son establecidos por altos directivos.
• Formación: En las sociedades a distancia de alta potencia, el aprendizaje se centra en el instructor, mientras que en las sociedades a distancia de baja potencia, se centra más en el alumno e interactivo.Evaluación-La mayoría de los procedimientos de evaluación se establecen en los Estados Unidos o el Reino Unido, que son países con alto individualismo y baja distancia de energía. Por lo tanto, para estos países, la forma correcta de mejorar el desempeño es la retroalimentación directa y franca. Sin embargo, esto no tiene en cuenta que en países con una gran distancia de poder y culturas colectivistas, la retroalimentación directa se considera irrespetuosa y vergonzosa.

Este ciclo de reclutamiento, fijación de objetivos, capacitación y evaluación se puede utilizar con éxito para gestionar a las personas si se adapta culturalmente. Para ello se requiere una investigación y preparación pertinentes.

CONCLUSIÓN

Las diferencias culturales afectan a las empresas que se producen en contextos interculturales. Surgen muchos problemas en materia de participación, comunicación y otras áreas relacionales. Sin embargo, si los líderes empresariales o incluso el personal entienden los problemas con respecto a las seis dimensiones culturales de Hofstede, estos problemas se pueden analizar desde una perspectiva diferente, y se pueden tomar las medidas necesarias para abordarlos.