EVP…hvad betyder det?
officielt er Employee Value Proposition (EVP) den løn, kompensation og fordele, som arbejdsgiveren betaler til en medarbejder til gengæld for de færdigheder, evner og erfaringer, de bringer til organisationen. Din EVP, i tandem med din arbejdsgiver mærke, kan være den afgørende faktor i
fastholde eller miste talent fra din pulje.
alle virksomheder i verden har en EVP. Rekrutterere, hvad enten det er et internt eller et agentur, sælger muligheden for at arbejde hos et firma baseret på denne EVP. Det skal være unikt, relevant og overbevisende for at lokke de bedste kandidater.
lad os opdele EVP i tre dele: løn, kompensation og fordele.
løn
løn ses så ofte som det vigtigste salgsargument for en rolle. I det væsentlige er det den mest alsidige del af enhver EVP. Vi kan justere en persons løn eller det niveau, hvor vi er villige og i stand til at betale, lettere end noget andet aspekt.opblæsning af lønninger på grund af enorm konkurrence om talent er en økonomisk boble – og vi ved alle, hvad der sker med dem. Det bliver større og større, indtil det til sidst dukker op. Ingen virksomhed kan udelukkende konkurrere med sine konkurrenter om talent på løn, fordi ingen virksomhed har ubegrænsede ressourcer til rådighed. Over-værdi dine medarbejdere og du mister produktivitet og enhver antydning af en fortjeneste i slutningen af dagen.
omvendt er der undervurderende medarbejdere. Bill Fisher, ved Big Data-diskussionen i TruLondon, berørte et interessant punkt på EVP-over tid, når du udvikler og træner dine medarbejdere, en stor fejl fra HR-teamet overvåger ikke dine medarbejderes kernefærdigheder, udvikling og læring. Ved at miste sporet risikerer du at undervurdere dit team. For eksempel gennemfører en medarbejder et kursus, der nu gør dem fuldt ud i stand til at opbygge en virkelig kompleks database, som er enormt vigtig for din virksomhed – men du tager ikke denne færdighed i en faktor af deres løn.
hvis andre kompenseres i overensstemmelse hermed for denne færdighed, risikerer du, at medarbejderen bliver målrettet af dine konkurrenter og kan blive pocheret ud under dig.
kompensation
kompensation er normalt ordet for løn, men det skal være et særskilt udtryk. Løn er, hvad vi betaler folk for at gøre deres job. Kompensation er, hvad vi betaler folk, der gør deres job rigtig godt.
variabel, præstationsrelateret løn. Det kan ikke altid være kontanter, det kan være en bonus i form af en præmie, betalt fritid eller andre fordele. Penge er ikke altid den vigtigste motiverende faktor, og bestemt vil en pengepræmie ikke skubbe alle til at overprestere. At finde kompensation, der fungerer for dine medarbejdere, er en del af definitionen af din EVP.
fordele
fordele kommer i tre former:
1. Supplerende kompensation
2. Værdier, mission og formål
3. Mennesker og kultur.
supplerende kompensationsydelser er dine firmabiler, kilometertal, gratis kaffe på kontoret, sygesikring, lager kantine, gym medlemskaber, gode kontorlokationer, fleksible arbejdstider mv. Disse er dels kulturelle, dels hånerettighedsfortjenende faktorer i din medarbejderværdiproposition.
værdier, mission og formål er helt sikkert fordele for medarbejderne, men sjældent bringes de ind i EVP-overvejelser. Klart definerede virksomhedsværdier, som medarbejderne kan forholde sig til og leve op til, er vigtige. Faktoren” mit Job betyder noget”. Dette er undertiden en endnu større motivator til at udføre usædvanligt godt, acceptere et tilbud om beskæftigelse eller blive hos din virksomhed på længere sigt end løn.
mennesker og kultur er også en ofte overset fordel i organisationens EVP. Gode mennesker vil arbejde med gode mennesker. Talent kender talent. Ingen ønsker at gå på arbejde hver dag for at være omgivet af kolleger, der er uegnede til den aktuelle opgave. Når du har de rigtige mennesker i din organisation, vil mere af det samme arbejde for dig. Det skaber en egen kultur. Mens mærket kan starte en kultur, er det kun virkelig bragt til live af dine medarbejdere, der lever det. De vil tvinge
det til at tilpasse sig eller vil have ændret det helt (på både gode og dårlige måder).
definer din EVP
hver EVP skal være klart defineret, fordi du ved at gøre det aktivt kan tiltrække og bevare talent. Når du begynder processen med at definere din EVP, har du mulighed for at rette dele, der ikke passer til din virksomheds vision eller er ude af trit med dine konkurrenter. Prøv at forstå, hvilke dele der virkelig er unikke og kan blive et vigtigt salgsargument for din virksomhed og formulere denne EVP tydeligt til både nuværende medarbejdere og potentielle nye rekrutter.
begynd at få din EVP ned på papir, selvom den allerede er defineret af din virksomhed tidligere. Sæt ikke et marketing spin på det, prøv ikke at narre dig selv til at tro, at ethvert aspekt af din EVP er fantastisk. Vær realistisk, og begynd at udfylde hvert element i EVP som nævnt ovenfor.
se derefter objektivt på EVP som helhed og se, hvordan du bedst kan forbedre og kommunikere den. Opbevar det som et levende dokument, og husk at gennemgå det regelmæssigt.