EVP … mit jelent ez?
hivatalosan az Employee Value Proposition (EVP) az a fizetés, kompenzáció és juttatások, amelyeket a munkáltató fizet a munkavállalónak a szervezet számára nyújtott készségekért, képességekért és tapasztalatokért cserébe. Az EVP, párhuzamosan a munkáltatói márka, lehet a meghatározó tényező a
megtartása vagy elvesztése tehetség a medence.
a világ minden vállalata rendelkezik EVP-vel. A toborzók, akár házon belül, akár egy ügynökség, eladják a lehetőséget, hogy ezen EVP-n alapuló cégnél dolgozzanak. Egyedinek, relevánsnak és meggyőzőnek kell lennie ahhoz, hogy a legjobb jelölteket csábítsa.
bontsuk fel az EVP-t három részre: fizetés, kompenzáció és juttatások.
fizetés
a fizetést oly gyakran tekintik egy szerep kulcsfontosságú értékesítési pontjának. Lényegében ez az EVP legsokoldalúbb része. Beállíthatjuk valaki fizetését vagy azt a szintet, amelyen hajlandóak vagyunk fizetni, könnyebb, mint bármely más szempont.
a tehetségekért folytatott hatalmas verseny miatt a fizetések felfújása gazdasági buborék – és mindannyian tudjuk, mi történik ezekkel. Egyre nagyobb és nagyobb lesz, míg végül ki nem bukkan. Egyetlen vállalat sem versenyezhet kizárólag versenytársaival a tehetségekért a fizetésért, mert egyetlen vállalatnak sincs korlátlan forrása. Túlértékelje alkalmazottait, és elveszíti a termelékenységet és a nyereség látszatát a nap végén.
ezzel szemben alulértékelik az alkalmazottakat. Bill Fisher, a Trulondon Big Data megbeszélésén egy érdekes pontot érintett az EVP-vel kapcsolatban – az idő múlásával az alkalmazottak fejlesztése és képzése során a HR csapat nagy hibája az, hogy nem figyeli az alkalmazottak alapvető készségeit, fejlődését és tanulását. A pálya elvesztésével fennáll annak a veszélye, hogy alulértékeli csapatát. Például egy alkalmazott befejezi a tanfolyamot, amely most teljes mértékben képessé teszi őket egy igazán összetett adatbázis felépítésére, amely rendkívül fontos az Ön vállalkozása számára – de ezt a készséget nem veszi figyelembe a fizetésük tényezőjeként.
ha másokat ennek megfelelően kompenzálnak ezért a képességért, akkor fennáll annak a veszélye, hogy az alkalmazottat a versenytársai célozzák meg, és előfordulhat, hogy az Ön alól kifosztják.
kompenzáció
a kompenzáció általában a fizetés szó, de külön kifejezésnek kell lennie. A fizetés az, amit fizetünk az embereknek, hogy elvégezzék a munkájukat. A kompenzáció az, amit fizetünk azoknak, akik nagyon jól végzik a munkájukat.
változó, teljesítményfüggő fizetés. Lehet, hogy nem mindig készpénz, bónusz lehet nyeremény, fizetett szabadság vagy egyéb juttatások formájában. A pénz nem mindig a legfontosabb motiváló tényező, és természetesen a pénzjutalom nem fog mindenkit túlteljesíteni. Az alkalmazottak számára megfelelő kompenzáció megtalálása az EVP meghatározásának része.
előnyök
Az előnyök három formában jönnek létre:
1. Kiegészítő kompenzáció;
2. Értékek, küldetés és cél;
3. Emberek és kultúra.
kiegészítő kompenzációs juttatások a céges autók, futásteljesítmény, ingyenes kávé az irodában, Egészségbiztosítás, felszerelt étkezde, tornaterem tagság, nagyszerű irodai helyek, rugalmas munkaidő stb. Ezek részben kulturális, részben kérkedő-jogokat érdemlő tényezők a munkavállalói értékajánlatban.
az értékek, a küldetés és a cél határozottan előnyök a munkavállalók számára, de ritkán kerülnek az EVP megfontolásaiba. Fontosak azok a világosan meghatározott vállalati értékek, amelyekhez az alkalmazottak kapcsolódhatnak és megfelelhetnek. A” munkám számít ” tényező. Ez néha még nagyobb motivációt jelent a kivételesen jó teljesítéshez, foglalkoztatási ajánlat elfogadásához vagy hosszabb távon a vállalatnál való tartózkodáshoz, mint a fizetés.
az emberek és a kultúra gyakran figyelmen kívül hagyott előny a szervezet EVP-jében is. A jó emberek jó emberekkel akarnak dolgozni. A tehetség ismeri a tehetséget. Senki sem akar minden nap dolgozni menni, hogy olyan kollégák vegyék körül, akik alkalmatlanok a feladatra. Ha a megfelelő emberek vannak a szervezetében, ugyanazok közül többen akarnak dolgozni az Ön számára. Saját kultúrát teremt. Míg a márka elindíthat egy kultúrát, csak az azt ÉLŐ alkalmazottak keltik életre. Arra kényszerítik
hogy alkalmazkodjon, vagy teljesen megváltoztatta (mind jó, mind rossz módon).
határozza meg az EVP-jét
minden EVP-t egyértelműen meg kell határozni, mert ezzel aktívan vonzhatja és megtarthatja a tehetségeket. Amint elkezdi az EVP meghatározásának folyamatát, lehetősége van arra, hogy kijavítsa azokat az alkatrészeket, amelyek nem felelnek meg a vállalat jövőképének, vagy nincsenek összhangban a versenytársakkal. Próbálja megérteni, hogy mely alkatrészek valóban egyediek, és kulcsfontosságú értékesítési pont lehet A vállalat számára, és világosan megfogalmazza ezt az EVP-t mind a jelenlegi alkalmazottak, mind a potenciális újoncok számára.
kezdje el papírra vetni az EVP-t, még akkor is, ha azt a vállalat már korábban meghatározta. Ne tegyen rá marketingpörgést, ne próbálja meg magát arra gondolni, hogy az EVP minden aspektusa elképesztő. Légy reális, és kezdd el kitölteni az EVP minden elemét a fent említettek szerint.
ezután objektíven nézd meg az EVP egészét, és nézd meg, hogyan lehet a legjobban javítani és kommunikálni. Tartsa meg élő dokumentumként, és ne felejtse el rendszeresen átnézni.