EVP…hva betyr det?
Offisielt Er Employee Value Proposition (EVP) lønnen, kompensasjonen og fordelene som arbeidsgiveren betaler til en ansatt i retur for ferdigheter, evner og erfaringer de bringer til organisasjonen. DIN EVP, sammen med Din Employer Brand, kan være den avgjørende faktoren i å beholde eller miste talent fra bassenget ditt.
Hvert selskap i verden har EN EVP. Rekrutterere, enten det er internt eller et byrå, selger muligheten til å jobbe hos et selskap basert på DENNE EVP. Det må være unikt, relevant og overbevisende for å lokke de beste kandidatene.
La oss bryte OPP EVP i tre deler: lønn, kompensasjon og fordeler.
Lønn
Lønn blir så ofte sett på som det viktigste salgsargumentet for en rolle. I hovedsak er det den mest allsidige delen av ENHVER EVP. Vi kan justere noens lønn eller nivået som vi er villige og i stand til å betale, enklere enn noe annet aspekt.Oppblåsing av lønn på grunn av stor konkurranse om talent er en økonomisk boble – og vi vet alle hva som skjer med dem. Det blir større og større til slutt, det dukker opp. Ingen selskap kan bare konkurrere med sine konkurrenter om talent på lønn, fordi ingen selskap har ubegrensede ressurser til hånden. Over-verdi dine ansatte og du mister produktivitet og noen skinn av en fortjeneste på slutten av dagen.
Omvendt er det undervurderte ansatte. Bill Fisher, på Big Data-diskusjonen På TruLondon, berørte et interessant poeng på KONSERNDIREKTØR-over tid som du utvikler og trener dine ansatte, er EN stor feil fra HR-teamet ikke å overvåke dine ansattes kjerneferdigheter, utvikling og læring. Ved å miste oversikten risikerer du å undervurdere teamet ditt. For eksempel fullfører en ansatt et kurs som nå gjør dem fullt i stand til å bygge en veldig kompleks database som er enormt viktig for bedriften din – men du tar ikke den ferdigheten til en faktor av lønnen deres.
hvis andre kompenseres tilsvarende for denne ferdigheten, risikerer du at den ansatte blir målrettet av konkurrentene dine og kan bli poached ut fra under deg.
Kompensasjon
Kompensasjon er normalt ordet for lønn, men det bør være et eget begrep. Lønn er det vi betaler folk for å gjøre jobben sin. Kompensasjon er det vi betaler folk som gjør jobben sin veldig bra.
Variabel, ytelsesrelatert lønn. Det kan ikke alltid være penger, det kan være en bonus i form av en premie, betalt tid eller andre fordeler. Penger er ikke alltid den viktigste motivasjonsfaktoren, og en pengepremie vil ikke presse alle til å overprestere. Å finne kompensasjon som fungerer for dine ansatte er en del av å definere DIN EVP.
Fordeler
Fordeler kommer i tre former:
1. Supplerende kompensasjon;
2. Verdier, misjon og formål;
3. Mennesker og kultur.Supplerende kompensasjonsfordeler er bedriftens biler, kjørelengde, gratis kaffe på kontoret, helseforsikring, lager kantine, treningsmedlemskap, flotte kontorlokaler, fleksible arbeidstider etc. Disse er delvis kulturelle, delvis bragging-rettigheter-fortjente faktorer i din ansattes verdiforslag.
Verdier, oppdrag og formål er mest definitivt fordeler for ansatte, men sjelden blir de tatt med I EVP-hensyn. Klart definerte selskapsverdier som de ansatte kan forholde seg til og leve opp til er viktige. «Jobben Min Betyr noe» – faktoren. Dette er noen ganger en enda større motivator for å utføre svært godt, akseptere et tilbud om arbeid, eller bor hos din bedrift på lengre sikt, enn lønn.
Mennesker og Kultur er en ofte oversett fordel i organisasjonens KONSERNDIREKTØR også. Gode mennesker ønsker å jobbe med gode mennesker. Talent kjenner talent. Ingen ønsker å gå på jobb hver dag for å være omgitt av kolleger som er uegnet til oppgaven ved hånden. Når du har de riktige personene i organisasjonen, vil mer av det samme ønske å jobbe for deg. Det skaper en egen kultur. Mens merkevaren kan starte en kultur, er det bare virkelig brakt til liv av dine ansatte som lever det. De vil tvinge den til å tilpasse seg eller vil ha endret den helt (på både gode og dårlige måter).
Definer DIN EVP
Hver EVP bør være klart definert fordi ved å gjøre det kan du aktivt tiltrekke og beholde talent. Når du begynner prosessen med å definere DIN EVP, har du muligheten til å korrigere deler som ikke passer med bedriftens visjon eller er ute av tråd med konkurrentene dine. Prøv å forstå hvilke deler som er virkelig unike og kan bli et viktig salgsargument for din bedrift og formulere DENNE EVP klart for både nåværende ansatte og potensielle nye rekrutter.
Begynn Å få DIN EVP ned på papir, Selv om den allerede har blitt definert av firmaet ditt tidligere. Ikke sett et markedsføringsspinn på det, ikke prøv å lure deg selv til å tro at alle aspekter av EVP er fantastisk. Vær realistisk, og begynn å fylle ut hvert element I EVP som nevnt ovenfor.
deretter objektivt se PÅ EVP som helhet og se hvordan du best kan forbedre og kommunisere det. Hold det som et levende dokument og husk å gjennomgå det regelmessig.