EVP…Was bedeutet das?
Offiziell ist das Employee Value Proposition (EVP) das Gehalt, die Vergütung und die Leistungen, die der Arbeitgeber einem Mitarbeiter als Gegenleistung für die Fähigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen zahlt, die er in die Organisation einbringt. Ihr EVP kann zusammen mit Ihrer Arbeitgebermarke der entscheidende Faktor sein, um Talente aus Ihrem Pool zu halten oder zu verlieren.
Jedes Unternehmen auf der Welt hat einen EVP. Recruiter, ob Inhouse oder Agentur, verkaufen die Möglichkeit, in einem Unternehmen zu arbeiten, das auf dieser EVP basiert. Es muss einzigartig, relevant und überzeugend sein, um die besten Kandidaten zu gewinnen.
Lassen Sie uns die EVP in drei Teile aufteilen: Gehalt, Vergütung und Sozialleistungen.
Gehalt
Gehalt wird so oft als das wichtigste Verkaufsargument für eine Rolle angesehen. Im Wesentlichen ist es der vielseitigste Teil jeder EVP. Wir können jemandes Gehalt oder das Niveau, auf dem wir bereit und in der Lage sind zu zahlen, einfacher als jeder andere Aspekt anpassen.
Die Inflation der Gehälter aufgrund des enormen Wettbewerbs um Talente ist eine Wirtschaftsblase – und wir alle wissen, was damit passiert. Es wird größer und größer, bis es schließlich knallt. Kein Unternehmen kann nur mit seinen Konkurrenten um Talente auf Gehalt konkurrieren, weil kein Unternehmen unbegrenzte Ressourcen zur Hand hat. Überschätzen Sie Ihre Mitarbeiter und Sie verlieren am Ende des Tages die Produktivität und den Anschein eines Gewinns.
Umgekehrt gibt es unterbewertete Mitarbeiter. Bill Fisher hat bei der Big Data-Diskussion in TruLondon einen interessanten Punkt zur EVP angesprochen – im Laufe der Zeit, wenn Sie Ihre Mitarbeiter entwickeln und schulen, besteht ein großer Fehler des HR-Teams darin, die Kernkompetenzen, die Entwicklung und das Lernen Ihrer Mitarbeiter nicht zu überwachen. Wenn Sie den Überblick verlieren, laufen Sie Gefahr, Ihr Team zu unterschätzen. Zum Beispiel absolviert ein Mitarbeiter einen Trainingskurs, der ihn jetzt in die Lage versetzt, eine wirklich komplexe Datenbank aufzubauen, die für Ihr Unternehmen enorm wichtig ist – aber Sie nehmen diese Fähigkeit nicht in einen Faktor ihres Gehalts auf.
Wenn andere für diese Fähigkeit entsprechend entschädigt werden, laufen Sie Gefahr, dass der Mitarbeiter von Ihren Mitbewerbern ins Visier genommen wird und unter Ihnen herausgewildert wird.
Entschädigung
Entschädigung ist normalerweise das Wort für Gehalt, aber es sollte ein separater Begriff sein. Gehalt ist das, was wir Menschen zahlen, um ihre Arbeit zu tun. Entschädigung ist das, was wir Menschen zahlen, die ihre Arbeit wirklich gut machen.
Variable, erfolgsabhängige Vergütung. Es kann nicht immer Bargeld sein, es kann ein Bonus in Form eines Preises, einer bezahlten Auszeit oder anderer Vorteile sein. Geld ist nicht immer der wichtigste Motivationsfaktor, und sicherlich wird ein Geldpreis nicht jeden dazu bringen, zu viel zu leisten. Die Suche nach einer Vergütung, die für Ihre Mitarbeiter funktioniert, ist Teil der Definition Ihres EVP.
Vorteile
Vorteile gibt es in drei Formen:
1. Ergänzende Entschädigung;
2. Werte, Mission und Zweck;
3. Menschen und Kultur.
Ergänzende Vergütungsleistungen sind Ihr Firmenwagen, Kilometerstand, kostenloser Kaffee im Büro, Krankenversicherung, gefüllte Kantine, Mitgliedschaften im Fitnessstudio, tolle Bürostandorte, flexible Arbeitszeiten usw. Dies sind zum Teil kulturelle, zum Teil prahlerische Faktoren in Ihrem Mitarbeiterwertversprechen.Werte, Mission und Zweck sind definitiv Vorteile für Mitarbeiter, aber selten werden sie in EVP-Überlegungen einbezogen. Wichtig sind klar definierte Unternehmenswerte, auf die sich die Mitarbeiter beziehen und die sie leben können. Der Faktor „Mein Job ist wichtig“. Dies ist manchmal ein noch größerer Motivator für außergewöhnlich gute Leistungen, die Annahme eines Beschäftigungsangebots oder den längerfristigen Verbleib in Ihrem Unternehmen als das Gehalt.
Menschen und Kultur sind auch in der EVP von Organisationen ein oft übersehener Vorteil. Gute Menschen wollen mit guten Menschen arbeiten. Talent kennt Talent. Niemand möchte jeden Tag zur Arbeit gehen, um von Kollegen umgeben zu sein, die für die anstehende Aufgabe ungeeignet sind. Wenn Sie die richtigen Leute in Ihrer Organisation haben, werden mehr davon für Sie arbeiten wollen. Es schafft eine eigene Kultur. Während die Marke eine Kultur beginnen kann, wird sie nur dann wirklich zum Leben erweckt, wenn Ihre Mitarbeiter sie leben. Sie werden
zwingen, sich anzupassen, oder sie werden es vollständig geändert haben (sowohl auf gute als auch auf schlechte Weise).
Definieren Sie Ihren EVP
Jeder EVP sollte klar definiert sein, denn so können Sie Talente aktiv gewinnen und binden. Wenn Sie mit der Definition Ihres EVP beginnen, haben Sie die Möglichkeit, Teile zu korrigieren, die nicht zu Ihrer Unternehmensvision passen oder nicht mit Ihren Mitbewerbern übereinstimmen. Versuchen Sie zu verstehen, welche Teile wirklich einzigartig sind und zu einem wichtigen Verkaufsargument für Ihr Unternehmen werden können, und artikulieren Sie diese EVP sowohl für aktuelle Mitarbeiter als auch für potenzielle neue Mitarbeiter klar.
Beginnen Sie, Ihre EVP auf Papier zu bringen, auch wenn sie bereits in der Vergangenheit von Ihrem Unternehmen definiert wurde. Versuchen Sie nicht, sich selbst zu denken, dass jeder Aspekt Ihres EVP erstaunlich ist. Seien Sie realistisch und beginnen Sie, jedes Element des EVP wie oben erwähnt auszufüllen.
Schauen Sie sich dann die EVP als Ganzes objektiv an und sehen Sie, wie Sie sie am besten verbessern und kommunizieren können. Bewahren Sie es als lebendes Dokument auf und denken Sie daran, es regelmäßig zu überprüfen.